【文章內容簡介】 深刻烙印,沒有意識到人才作為生產要素對企業(yè)的突出貢獻。將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談,其工作內容仍然局限于員工的招收與錄用、薪酬與福利、獎懲與升遷、檔案管理等幾個方面,對于員工招聘、培訓、績效管理、績效評價等一系列現(xiàn)代人力資源管理方式沒有形成科學、規(guī)范的做法。第二,管理體制有待進一步優(yōu)化。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。在薪酬分配上趨于平衡,淡化了競爭意識及員工的成就感。在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學性。第三,人才結構不合理。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結構性短缺。因員工整體素質偏低,使人力資源的結構、數量和質量表現(xiàn)了分布不合理的狀況:一邊是從事簡單勞動的人員大量富余。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關等能力的高素質人才嚴重匾乏。失調的人才結構導致企業(yè)的人才貢獻值降低,同時也相應地提高了企業(yè)的運營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設,在構建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。 加強人力資源管理體制建設就當前的煙草企業(yè)的發(fā)展而言,政策制度環(huán)境及人力資源狀況可以說是兩項最重要的影響因素。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。有鑒于此,煙草企業(yè)更應該進一步理順內部關系,建立清晰明確的內部制度,對于人事而言,將人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓管理、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等職能科學部署,統(tǒng)籌安排。在此基礎上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標的指導下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。特別是為專業(yè)技術人員設計不同的成長通道,科學構建各類人才成長通道之間的橫向流動渠道,形成人才縱向與橫向流動機制。 加強培訓,實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質變馬克思曾經將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經濟條件下,知識、技能、經驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。對待老員工,要根據崗位需求設置實用的培訓項目,普及現(xiàn)代營銷理念及市場經濟知識,提高他們的業(yè)務素質和能力。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術更新步伐。 建立長效機制,實施精細化操作在嚴格實施人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核等環(huán)節(jié)的基礎上,建立起長效的監(jiān)督、評估機制。對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴格細致的精細化操作。細節(jié)決定成敗,每一個環(huán)節(jié)都盡善盡美,環(huán)環(huán)相扣,流程順暢同時又符合公司戰(zhàn)略目標,如此人才資源管理的效用必能充分得以體現(xiàn)。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第三篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢人力資源管理發(fā)展八大趨勢林新奇 發(fā)布時間： 20090213 09:36 來源：光明日報改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發(fā)生哪些改變——我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經成為一項迫在眉睫的任務。追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——非現(xiàn)場管理越來越重要網絡技術的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡、電子郵件、網絡會議等的使用正成為人們日常工作聯(lián)系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。隨著知識密集型產業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務業(yè)的人數，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩(wěn)定內斂——企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內斂近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復存在。勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產效率，而且可能導致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規(guī)范的狀態(tài)之中。2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉折點。這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內斂的轉變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。從相對低成本到相對高成本——企業(yè)的HR成本快速提高在未來相當長的時間里，我國經濟社會仍將主要面臨就業(yè)問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經濟社會發(fā)展的成果，這是保持我國經濟持續(xù)健康發(fā)展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執(zhí)行。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。從自給自足到分工合作——人力資源外包逐漸成為潮流過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。其實質是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務網絡轉移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內部人力資源部門轉移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經成為潮流。我國企業(yè)也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。從手工過渡到自動化——HR信息化正在加速發(fā)展信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯(lián)網的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。全球經濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必