【正文】 的開支及企業(yè)人才的長遠規(guī)劃，在績效評估及企業(yè)管理中起著唱黑臉的角色，更是在石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中具有決定性的作用。同時，在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)的配置，保證石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。其次，加強石油企業(yè)人力資源管理能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的有序運行。一、石油企業(yè)人力資源管理的重要性首先，加強石油企業(yè)人力資源管理能夠激發(fā)員工的積極性和主動性。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新二十一世紀最重要的就是人才，人才是企業(yè)必不可少的寶貴資源，如果一個企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要大量的人才為企業(yè)做貢獻，人力資源有效地促進了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第四篇：石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的研究摘要：目前，石油企業(yè)的人力資源管理還存在一些不足和問題，需要加強創(chuàng)新和不斷完善，以推動企業(yè)更好地適應現(xiàn)代社會環(huán)境和持續(xù)發(fā)展。對每一個環(huán)節(jié)的運作都實施嚴格細致的精細化操作。有計劃、有目的地舉辦煙葉、營銷、專賣等各類高技能人才培訓班,使高技能人才的技能水平能夠緊跟技術(shù)更新步伐。公司在引進新人才的時候,應該大力引入公司需要的高端技術(shù)人才和管理人才,并對它們加強培訓,使他們對公司文化、戰(zhàn)略形成認同。 加強培訓,實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標的指導下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。國家對煙草行業(yè)的改革也在不斷深入,如工商管理體制分離、縣級煙草法人資格取消、財政體制上劃等重大的改革措施相繼出臺,就公司自身而言也獲得了較之以前更大的生存空間和發(fā)展空間。實施人力資源管理的舉措在自身行業(yè)改革及外來因素的刺激之下,煙草行業(yè)的人力資源者必須從企業(yè)戰(zhàn)略高度重新審視自身人力資源建設,在構(gòu)建現(xiàn)代煙草企業(yè)的過程中搭建現(xiàn)代人力資源管理體系。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴重匾乏。目前煙草企業(yè)人員總量過剩卻有出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性短缺。在績效考核上,不能按崗定責,考核流于形式,缺乏科學性。如在人事配置上高度集中,人員流動性不夠,不能實現(xiàn)優(yōu)化配置。第二,管理體制有待進一步優(yōu)化。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻。人力仍然是制約行業(yè)發(fā)展的一個重要因素。處于基層的勞動者數(shù)量偏多,而中高層的煙草企業(yè)技術(shù)人員和煙草企業(yè)管理人員相對不足。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。在這種改革之下,企業(yè)自身有了更大的自主權(quán),更大程度上作為自主經(jīng)營的主體迎接市場的風浪。我國煙草行業(yè)的改革自上個世紀九十年代以來延續(xù)至今,每一次改革都是對市場環(huán)境的回應,都是對煙草企業(yè)自身活力的一種解放。煙草行業(yè)人力資源的機遇與挑戰(zhàn)實施人才戰(zhàn)略,是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當務之急。煙草市場的競爭日漸激烈。作為成熟的跨國企業(yè),國際煙草巨頭有著更新的煙草加工技術(shù),有著更加豐富的市場運作經(jīng)驗,市場競爭力更強。但是,我國煙草行業(yè)還存在諸多問題,比如我國煙草市場的區(qū)域割據(jù)、優(yōu)勢企業(yè)和名牌產(chǎn)品難以持續(xù)成長、煙草企業(yè)的規(guī)模實力和市場競爭力亟待提高等等。隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。中圖分類號:C962文獻標識碼:A當前我國煙草行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn),迫切需要進一步認清形勢、深化改革,以積極的態(tài)度應對現(xiàn)代市場的競爭形勢,深化人才管理體制,創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用,以人力資源建設促進企業(yè)制度革新和技術(shù)升級,進而促進煙草行業(yè)的長足發(fā)展。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第三篇：新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探新形勢下煙草行業(yè)人力資源管理初探摘要本文通過對煙草行業(yè)自身發(fā)展態(tài)勢及國際企業(yè)對國內(nèi)市場沖擊兩大因素的分析,提出當下煙草企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇和挑戰(zhàn)。與此同時，A公司大力加強企業(yè)文化建設，以“誠信致遠，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。在績效考核過程中，公司高層管理與人力資源部、直線經(jīng)理每季度召開專題會議，聽取、檢查、督促目標達成情況，并針對下屬碰到的問題提供必要的支持和幫助，形成“能者上，平者讓，庸者下”的激勵機制。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務變動等獎懲措施掛鉤。在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計分卡的方法，通過財務指標、客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標、帶領(lǐng)團隊學習與成長指標進行綜合考評。此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據(jù)個人需求選擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。在經(jīng)濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。加大物流領(lǐng)域新知識、新理論、新動態(tài)的培訓和創(chuàng)新精神以及信息化知識的培訓，更新員工知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)創(chuàng)新能力，滿足企業(yè)內(nèi)部人才梯隊建設需要，提高組織績效，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責需求，設計分層、分類、分階段培訓方案和實施計劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作。：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應崗位所需，適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。最后采取外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法解決人才供需矛盾。（一）根據(jù)企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進行盤點，建立企業(yè)人才庫。考核周期一年一次，不能及時反映被考核者現(xiàn)狀，導致激勵措施滯后。（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏外部競爭性和內(nèi)部激勵性A公司的薪酬缺乏戰(zhàn)略性，現(xiàn)行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結(jié)構(gòu)，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調(diào)整，整體薪酬已落后于行業(yè)P50分位，對外缺乏競爭性，對內(nèi)缺乏激勵性，導致骨干員工年流失率在8%左右。（二）培訓項目與新戰(zhàn)略意圖結(jié)合不緊密員工培訓項目停留于新員工入司教育、操作技能培訓、應急事務處理等初級階段，沒有將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的目標、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)文化等內(nèi)容有機的融于培訓項目之中，培育員工的創(chuàng)新精神和合作精神，統(tǒng)一員工的思想觀念，形成合力。特別是缺乏系統(tǒng)掌握管理、經(jīng)濟、法律和貿(mào)易等方面知識并能從事組織管理、企業(yè)管理和項目運作管理的綜合性管理人才。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進1行分析預測，盤點現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務的人才較為集中，國際商務、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務、