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正文內(nèi)容

新形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策-文庫(kù)吧資料

2024-11-04 07:23本頁(yè)面
  

【正文】 者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架,通過(guò)專業(yè)化改善服務(wù)的提供,使人力資源管理職能的有效性得到提高。人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工,關(guān)心員工的需求,與員工更多地溝通,開(kāi)發(fā)其潛力,實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家,而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。根據(jù)顧客類型,顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。然而,要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能,還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待。在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后,如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢?怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢?如何去開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新格局呢?我想其對(duì)策有四:對(duì)策一:明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能??墒?,有些變化是反應(yīng)性的,即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果;有些變化必須主動(dòng)迎接,由管理者主動(dòng)做出改變。四是變化管理的挑戰(zhàn)。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。在很多情形下,員工需要重新培訓(xùn),扮演新的角色,承擔(dān)新的責(zé)任。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。比如,如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理?如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目,增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解?如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的,而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)?這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響?!毙率兰o(jì),現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的,其主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面:一是全球化的挑戰(zhàn)。尤其是企業(yè)的高層管理者,必須認(rèn)識(shí)到:組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能力。第三篇:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)策當(dāng)今中國(guó),很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下,對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。其次,是把員工放在他所適合的崗位上,增強(qiáng)其工作的熱情和積極性,并在可能的條件下輪換工作工作崗位以增加員工的新奇感,讓員工更了解自己的責(zé)任和擔(dān)子,激發(fā)其活力。激勵(lì)的方式有很多種,包括目標(biāo)激勵(lì)方法、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)方法、事業(yè)激勵(lì)方法、強(qiáng)化激勵(lì)方法、組織激勵(lì)方法、參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、公平激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)方法。激勵(lì)的運(yùn)用對(duì)管理者來(lái)說(shuō),能夠理解激勵(lì)的作用是一回事,如何運(yùn)用激勵(lì)這種方法又是另外一回事。滿意感與績(jī)效員工滿意感是指員工對(duì)本職工作各個(gè)方面的積極或消極感情,它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。人的一切活動(dòng)都是為了滿足自己的某種要求,需要是人的行為的出發(fā)點(diǎn)。培訓(xùn)的原則:1)、因材施教的原則2)、實(shí)踐原則3)、培訓(xùn)過(guò)程中的反饋和強(qiáng)化原則4)、有利于個(gè)人發(fā)展原則5)、注重系統(tǒng)思維能力培訓(xùn)的原則四、物流企業(yè)員工激勵(lì)管理管理的首要問(wèn)題是如何調(diào)動(dòng)人的積極性。職工培訓(xùn)的完整內(nèi)容應(yīng)該通過(guò)各種教導(dǎo)或經(jīng)驗(yàn)的方式,在知識(shí)、技能、態(tài)度等諸多方面改進(jìn)職工的行為方式,已達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。物流行業(yè)因其服務(wù)的對(duì)象涉及整個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,因此需要的知識(shí)具有范圍廣內(nèi)容多的特點(diǎn),物流又是一門應(yīng)用科學(xué),由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入,其知識(shí)還具有更新速度快的特點(diǎn)。及時(shí)的、連續(xù)地、有計(jì)劃地培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源,是保持和增進(jìn)企業(yè)活力的可行、有效的途徑;也是提高生產(chǎn)力,增加就業(yè)能力,挽留人才、避免其跳槽的一個(gè)重要途徑。企業(yè)為培養(yǎng)人才所花的費(fèi)用已達(dá)到了企業(yè)總銷售額的10%,為培訓(xùn)所花費(fèi)的人力成本也已占到了企業(yè)總?cè)肆ν度氲?0%。制定人力資源供給計(jì)劃時(shí)既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況,也要分析企業(yè)外部人力資源狀況,尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。b、人力資源供給計(jì)劃。物流企業(yè)人力資源需求量的預(yù)測(cè)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求,對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)所需員工的數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。中層管理人員應(yīng)掌握除傳統(tǒng)的儲(chǔ)存和運(yùn)輸管理、營(yíng)銷與組織管理等知識(shí)和技能外,還應(yīng)重點(diǎn)掌握進(jìn)出口貿(mào)易業(yè)務(wù)流程、電子商務(wù)商品配送和成本核算等相關(guān)知識(shí)和操作方法。結(jié)構(gòu)層次的劃分可依企業(yè)的具體情況而定,如可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員;也可以分為高層經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員、一般管理人員、普通員工等。a、人力資源需求計(jì)劃。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃,即人員增長(zhǎng)、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃按時(shí)間可分為中長(zhǎng)期計(jì)劃,計(jì)劃,季度計(jì)劃;按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開(kāi)發(fā)與部門規(guī)劃。企業(yè)要不斷改善員工的工作、培訓(xùn)和生活條件,解決其后顧之憂,使其能夠全身心投入到日常工作中去,更好的發(fā)揮氣聰明才智。有條件的企業(yè)還可以探討實(shí)施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵(lì)手段。作為競(jìng)爭(zhēng)較弱的國(guó)內(nèi)物流企業(yè),更應(yīng)通過(guò)完美人才激勵(lì)機(jī)制,把企業(yè)各層次人才的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái),把人才的創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來(lái)。d、人才激勵(lì)制度。通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,企業(yè)可以更好的發(fā)現(xiàn)潛在人才,“識(shí)才才能用才”;人才競(jìng)爭(zhēng)上崗,“能者上,平者讓,庸者下,劣者汰”,更能實(shí)現(xiàn)人才自身的價(jià)值。要建立健全人才配置機(jī)制,使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門,如倉(cāng)儲(chǔ)部門、運(yùn)輸部門、配送中心等合理流動(dòng),合理配置,使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排,做到人盡其才,人盡其用。招聘和培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才,通過(guò)培訓(xùn)等方式對(duì)企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)。健全人員績(jī)效的考評(píng)體系,規(guī)范崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律和員工的工作行為,完善獎(jiǎng)酬管理體系,保證獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的公平和公正,激勵(lì)員工不斷提高工作績(jī)效水平。加強(qiáng)教育與培訓(xùn)工作,提高員工的思想道德水平、科技文化知識(shí)水平、專業(yè)技能水平,不斷提高員工素質(zhì),以適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才,為企業(yè)配備符合職務(wù)(崗位)要求、能夠認(rèn)真履行崗位職責(zé)的合格人才。c、招聘和選拔員工。b、職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析。a、人力資源規(guī)劃。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,以達(dá)到組織目標(biāo)。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,就是根據(jù)人力、物力及其變化,對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào),使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合,使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。根據(jù)定義,可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理。重視員工發(fā)展,實(shí)施員工職業(yè)生涯管理,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái),凝心聚力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn),營(yíng)造企業(yè)發(fā)展員工受益,員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局,共同構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。結(jié)論后金融危機(jī)下,隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇,調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已成為大家的共識(shí),國(guó)內(nèi)物流企業(yè)又迎來(lái)大發(fā)展的機(jī)遇,人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn),及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作,使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。在績(jī)效考核周期上,由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、年度總評(píng)相結(jié)合,對(duì)照績(jī)效考核指標(biāo)及時(shí)給以獎(jiǎng)懲。對(duì)非經(jīng)營(yíng)管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),從定性與定量?jī)蓚€(gè)方面給予考評(píng)。(四)建立健全全員績(jī)效考核機(jī)制變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式,依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,形成“千斤重?fù)?dān)人人挑,人人身上有指標(biāo)”的績(jī)效考核格局。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例,將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為:“基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)(核心員工、關(guān)鍵崗位)”,使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位,普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。(三)創(chuàng)新機(jī)制,建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)型薪酬管理體系
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