【正文】 路運輸、倉儲等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。（三）以大客戶、大項目為驅(qū)動，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟增長點。（二）拓展差異化競爭優(yōu)勢，提升可持續(xù)發(fā)展能力。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強綜合實力第17位。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞：物流企業(yè)人力資源管理對策一、選題的背景與意義：近來，隨著世界經(jīng)濟形勢緩和，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，成為當下經(jīng)濟發(fā)展的主旋律，加上中國經(jīng)濟的強勁復(fù)蘇，外貿(mào)進出口貿(mào)易量快速恢復(fù)，物流企業(yè)又迎來了良好的發(fā)展機遇。所以，我們既要學習國外先進的管理經(jīng)驗，又要結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發(fā)，制定全面的、科學的人力資源開發(fā)與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業(yè)的競爭力。加強物流企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新，是現(xiàn)代物流企業(yè)管理發(fā)展的根本。因此,物流企業(yè)應(yīng)摒棄原有的人力資源管理弊端,通過人力資源精細化管理來提升自身競爭力。4結(jié)論對于一個企業(yè)來說,最具活力的是人的因素,是職工飽滿的熱情、高效的工作、積極創(chuàng)新的意識。職業(yè)生涯設(shè)計不僅考慮企業(yè)的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,而且考慮個人的意愿。職業(yè)生涯設(shè)計可以簡單定義為根據(jù)企業(yè)對不同崗位的職位設(shè)定和發(fā)展途徑,在基于員工個人興趣、技能、潛質(zhì)的基礎(chǔ)上所做出的員工發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計。按照馬斯洛的需求層次理論,職業(yè)生涯規(guī)劃可以滿足員工最高層次的需求,即幫助員工實現(xiàn)自我、獲得自尊。物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新強調(diào)企業(yè)和人力資源對終生學習的關(guān)注，通過學習提升組織和人力資源，滿足用戶需要，不斷提高識別和解決問題能力，有效實現(xiàn)組織的再造，維持企業(yè)的競爭力。一般而言,企業(yè)可采取請進來、送出去,師傅帶徒弟、鼓勵員工自學等方式實施物流教育,尤其以定期、不定期對不同層次人員進行培訓(xùn)為主,以實現(xiàn)提高員工素質(zhì)的目的。物流企業(yè)本身應(yīng)重視物流基礎(chǔ)理論和先進物流應(yīng)用技術(shù)研究,尤其重視在企業(yè)內(nèi)部普及現(xiàn)代物流知識等。其最終結(jié)果是核心人才留不住,不合格的員工賴著不走。薪酬管理追求用最低的成本獲取最大的收益,核心在于用高于市場水平的價格吸引和留住核心人才,用與市場水平一致或略低于市場水平的價格穩(wěn)定一般員工。我國物流企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點,設(shè)定適合本企業(yè)的績效管理方法。績效管理的目的不僅在于評價員工的日常工作,更在于通過工作態(tài)度和成果的評價尋找差距,并采取措施改進工作能力以提升績效。績效管理是以改進和提升績效為目的的過程。通常人們把績效管理和考核混為一談。對一些技能要求不高的崗位,在招聘時注重形象和談吐,以保持對外的整體形象水平。在引進人才的同時,要注意引進先進國家物流管理的先進理念。此外,物流又是一個相對簡單的勞動,也就是說,有相當多的職位,并不需要多高的學歷,只要有責任心、有條理,一樣可以干好。在招聘時,尤其是一些重要崗位,要重點考慮從那些物流發(fā)展已經(jīng)非常成熟的國家引進國際型人才。物流企業(yè)可按照人力資源掌握的知識來分配企業(yè)權(quán)力和經(jīng)濟利益，充分肯定知識在企業(yè)中的重要地位，公正客觀地評價知識型人力資源的工作能力及其創(chuàng)造的價值，以滿足知識型人力資源所具有的強烈獨立自主工作、自我價值實現(xiàn)等方面的需要，這對知識型人力資源是最適應(yīng)、最有效的激勵方式，也是物流企業(yè)人力資源管理重要的制度創(chuàng)新。因此,物流企業(yè)需要摒棄過去的崗位管理方法,全面設(shè)定崗位,評價各崗位之間的相對價值,細化崗位等級,形成“崗位排行榜”。通常的崗位設(shè)置是籠統(tǒng)的崗位等級劃分,每一等級里面有若干崗位。物流企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵不在于規(guī)劃的多么遠大、規(guī)劃的多么美好,而在于界定企業(yè)在當前和未來3～5年到底需要什么樣的人才、哪些崗位是最為關(guān)鍵的。根據(jù)一般人力資源管理的七大模塊及物流企業(yè)特征,本文認為對于物流企業(yè)來說,其人力資源精細化管理應(yīng)從以下幾個方面著手。其中,“精”是經(jīng)營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),“細”是關(guān)鍵環(huán)節(jié)的主要控制點?，F(xiàn)代物流企業(yè)需要高素質(zhì)的決策和管理人才,他們不僅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界貿(mào)易組織通行的海關(guān)報關(guān)規(guī)則及單證知識,要具有全新的現(xiàn)代物流理念,熟悉海外港口業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、傳統(tǒng)港口企業(yè)如何向現(xiàn)代物流轉(zhuǎn)變、港口物流政策和物流環(huán)境設(shè)施建設(shè)及港航物流合作機制,還要具備海事海商法律知識功底和豐富的海運、空運、鐵路、汽車運輸經(jīng)驗。全球化已徹底改變了競爭邊界,使物流企業(yè)同時面臨國內(nèi)、國外兩個市場的挑戰(zhàn)。通訊手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,使顧客和員工能在獲得更多相關(guān)信息基礎(chǔ)上,提高反應(yīng)速度和靈活性,創(chuàng)造更多的機會。網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念,創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野?，F(xiàn)代物流是科技含量很高的行業(yè),它的發(fā)展離不開懂信息技術(shù)與物流技術(shù)的高層次和富于經(jīng)驗的專業(yè)人員。而作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了物流企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和,是物流企業(yè)創(chuàng)造獨占性創(chuàng)新知識和壟斷技涵蓋人、物、機械、電腦等有機組成。知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。這些都反映出許多企業(yè)缺乏對員工后期知識培訓(xùn)和再教育的必要人力資源投入。而現(xiàn)代人才管理把人才看作資源,人好比蓄電池,需要不斷對其充電,他也才能不斷放電。另外,物流企業(yè)的職業(yè)教育也較貧乏,短期培訓(xùn)仍是目前物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要方式。由此可見,我國物流企業(yè)人力資源學歷較低,這將會影響到人員素質(zhì),從而對我國物流企業(yè)參與國際競爭帶來巨大挑戰(zhàn)。在高等院校中,開設(shè)物流課程或設(shè)置物流專業(yè)的高校有10所左右,僅占我國高等院?？倲?shù)的1%左右。而研究生的專業(yè)結(jié)構(gòu)為:物流專業(yè)占13%,商科專業(yè)占73%,工程類專業(yè)占12%,其它專業(yè)占2%。美國奧爾良大學進行了一項為期20年的全美物流職業(yè)類型調(diào)查,該調(diào)查報告指出,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學士學位,41%具有碩士學位,22%具有從業(yè)資格證書。目前,我國物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平,再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動政策,一般技術(shù)人才都不愿意進入物流行業(yè),甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。本文通過對我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀進行了解,初步分析了適合我國物流企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源現(xiàn)狀成因并針對目前我國物流企業(yè)人力資源管理上存在的量上不足、質(zhì)上不高以及員工培訓(xùn)投入過少等問題,結(jié)合現(xiàn)代物流企業(yè)所需的人力資源特征,運用精細管理方法,從人力資源管理常用的七大模塊出發(fā),探討我國物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化。國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,人才因素將會成為制約我國物流業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。知識型人力資源的培養(yǎng)與管理成為物流企業(yè)人力資源管理工作的嶄新內(nèi)容。精細化管理。國家已把發(fā)展物流產(chǎn)業(yè)納入到“十五”規(guī)劃中,我國的物流產(chǎn)業(yè)進入一個高速發(fā)展時期,但隨著我國加入WTO以后,國內(nèi)企業(yè)如果沒有科學、合理、有效的人力資源開發(fā)與管理方案,沒有高素質(zhì)人才,:人力資源管理。最后，在對員工需求、狀況進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同層次對經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性激勵的側(cè)重點不同，合理制定不同的激勵政策和采用不同的激勵組合方法，并對其效果進行跟蹤評價，以便適當?shù)卣{(diào)整、補充和完善，使激勵手段更加靈活有效。建立科學合理的激勵體制在建立激勵體制時應(yīng)以下面三點為基礎(chǔ)：首先是建立和培育一種積極向上，符合企業(yè)實際的激勵文化，形成本企業(yè)的人力資源特色，正如松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念那樣，是企業(yè)的激勵具有良好的氛圍和持續(xù)性，從而保證這個軟環(huán)境對員工工作效率和出色完成團隊目標產(chǎn)生積極的影響。如何恰到好處地把激勵與管理實踐結(jié)合起來，也是一大挑戰(zhàn)。許多研究表明，影響員工滿意的因素主要有幾方面：薪酬結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理狀況、晉升機會、人格特質(zhì)。所以，作為管理者，要實行有效的管理，就必須了解員工需要。研究人們的需要就是為了了解和掌握人們的心理和行為規(guī)律，以調(diào)