【正文】 5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。、綜合管理型人才奇缺目前，%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標(biāo)體系不健全。四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵專業(yè)人才內(nèi)部合理流動。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。培訓(xùn)項目既有業(yè)務(wù)技能知識的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。（四）建立健全全員績效考核機(jī)制變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績效考核格局。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，從定性與定量兩個方面給予考評。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標(biāo)及時給以獎懲。結(jié)論后金融危機(jī)下，隨著中國經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實踐要與時俱進(jìn)，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復(fù)合型和合作的特點。因此，在新經(jīng)濟(jì)時代，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進(jìn)行創(chuàng)新。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。（一）人力資源管理觀念落后。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。市場經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說了算，人力資源部門忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動性。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能。（三）人力資源管理部門定位低。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進(jìn)行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問題。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過與被引進(jìn)人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強(qiáng)，誰就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰的技術(shù)水平高，誰就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。同時，對管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機(jī)制。（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：高層管理人員的培訓(xùn)。職業(yè)技能培訓(xùn)。崗位技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對象一般為生產(chǎn)操作人員。這項培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)和活力。第二類是創(chuàng)造的價值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等)。第四類是社會資本(它不是個人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價值).,越是發(fā)達(dá)的國家或正走向知識經(jīng)濟(jì)時代的國家,其人力資本所占的財富比重越高,而且在整個世界財富中,目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67,世界總財富的63,我們可以說,知識財富在各類財富中占主導(dǎo)地位,哪一國擁有的知識量多,既該國的人力資源擁有量大,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開人力資本,離不開知識,因為只有包含越多的知識的自然資本和創(chuàng)造的資本,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識經(jīng)濟(jì)已見端倪,國際競爭日趨激烈,綜觀世界各國之間以經(jīng)濟(jì),科技,國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,人員往來更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化,知識化和全球化的要求,:一是重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題.將帥無能