【正文】 的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程，其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。3．用人缺乏科學(xué)性目前我國企業(yè)用人機(jī)制不靈活，不能很好地考慮個人所具備的能 力、關(guān)系、資歷、年齡、學(xué)歷等觀念在一定程度上影響企業(yè)用人機(jī)制；不能做到人盡其材，沒有充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，使培育核心競爭力沒有推動力。企業(yè)認(rèn)為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，講成本控制，往往首先砍掉培訓(xùn)費(fèi)用。對人力資源培訓(xùn)的觀念陳舊、投資不足，內(nèi)容方法不當(dāng)，造成員工素質(zhì)能力不能很好地提高，很難適應(yīng)迅速變化日益激烈的市場競爭。目前，我國對于員工的考核，主要還是對思想品德和工作成績、態(tài)度的考察，還很少進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和個性適應(yīng)性等方面的考察。在具體采用的考評方法上，主觀因素還占據(jù)相當(dāng)重要的位置，領(lǐng)導(dǎo)的意見，偶然事件的影響在員工績效考評中還起到相當(dāng)大的作用，績效考核中常用的統(tǒng)計(jì)分析、行為對照表等現(xiàn)代科學(xué)考評形式的應(yīng)用還受到很大的限制。但很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)自己高薪錄用的人才被別的企業(yè)“挖”走，盡管這些來“挖”人才的企業(yè)出的價并不比自己高。這就給我們?nèi)绾斡行Ъ顔T工提供了很多思路。1．堅(jiān)持以人為本的原則知識經(jīng)濟(jì)時代的人力資源開發(fā)和管理的本質(zhì)是：認(rèn)識人，尊重人，以人為本。企業(yè)要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)于提高。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，則務(wù)必要具有強(qiáng)大的競爭力。這對培育中國企業(yè)的核心競爭力，積極應(yīng)對國際市場競爭具有巨大的推動作用。要認(rèn)真分析企業(yè)崗位現(xiàn)實(shí)需求和企業(yè)發(fā)展?jié)撛谛枨?，來制定人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃。只有這樣員工才能在企業(yè)發(fā)展中不斷提高自身素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。包含兩方面的含義：一是個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是崗位所要求的能力某人完全具備，即所謂職得其人。4．提高員工培訓(xùn)的有效性培訓(xùn)是為了提高員工的工作能力和技能，目的是幫助企業(yè)員工掌 握工作職位上的全面知識和熟練技能，提高管理技巧和應(yīng)變能力。培訓(xùn)完成后要及時有效地進(jìn)行培訓(xùn)評估，培訓(xùn)評估要考察四個方面的內(nèi)容：一是評估學(xué)員的反應(yīng)；二是評估檢查學(xué)員對知識的掌握程度；三是學(xué)院是否將所學(xué)的知識學(xué)以致用；四是檢查企業(yè)業(yè)績的提升情況。5．建立科學(xué)的績效考核體系績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的?？冃Э己耸且粋€過程，是一個有機(jī)整 體。6．提高企業(yè)對人才的吸引和激勵在新的競爭形式下，企業(yè)的核心問題是如何吸引、保持、使用和激勵優(yōu)秀人才，從而全面提升企業(yè)競爭力。職業(yè)生涯發(fā)展可以實(shí)現(xiàn)員工自我價值的不斷提升和超越，是員工高層次的需求，對員工具有長久的激勵作用；二是建立富有激勵性的報(bào)酬體系。企業(yè)可以試行年薪制、股權(quán)激勵方案等現(xiàn)代激勵機(jī)制，給核心員工提供良好報(bào)酬體系。對員工要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，使大家心情舒暢地工作。中國企業(yè)必須培育和提升企業(yè)的核心競爭力，而核心競爭力的形成 維護(hù)最根本的要考人才。只有實(shí)施科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略措施，才能吸引、保持、使用和激勵優(yōu)秀人才，從而提升企業(yè)核心競爭力，獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理是煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)運(yùn)輸安全和效益的保障。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭最終表現(xiàn)為人力資源的競爭，作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價值。因此，人力資源影響著煤炭鐵路運(yùn)輸?shù)纳a(chǎn)安全，人力資源決定了煤炭運(yùn)輸企業(yè)能否在未來的鐵路市場中取得勝利，這對我國鐵路人力資源的管理問題深刻的探討與研究有非常重大的意義。結(jié)構(gòu)調(diào)整不夠合理、配置不夠科學(xué)、在人力資源的管理方面缺乏戰(zhàn)略思考是我國鐵路企業(yè)存在的關(guān)鍵問題，具體表現(xiàn)在：缺乏專業(yè)技術(shù)人才、隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)。因此從以上數(shù)據(jù)我們可知，鐵路企業(yè)在人員的配置上有一下特點(diǎn)：普通人員過剩，專業(yè)的技術(shù)人員以及高技能的人才十分缺乏；在人員的結(jié)構(gòu)上，機(jī)關(guān)以及后勤的服務(wù)人員過剩，生產(chǎn)崗位的人員缺乏，尤其是高技能的人才和在關(guān)鍵的生產(chǎn)崗位上的人員更是顯得不足。煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)是指揮的高度集中、生產(chǎn)活動的聯(lián)合協(xié)調(diào)和作業(yè)的高度分散，而且運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部的車、機(jī)、工、電、輛工作性質(zhì)有很大差異，即便在同一專業(yè)在不同崗位上勞動特點(diǎn)性質(zhì)也有很大差異，并且各崗位的勞動量都很難準(zhǔn)確計(jì)量，個人的勞動量在企業(yè)的經(jīng)營成果中很難直接體現(xiàn)。煤炭鐵路的運(yùn)輸企業(yè)在工資的分配制度方面比較落后，工資最大的作用具有保障職能以及激勵職能的特點(diǎn)，但在鐵路企業(yè)中，目前實(shí)行的崗位技能的工資制度是在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理體制下所產(chǎn)生的，其主要包括以下幾個方面：基本工資和工齡工資以及各種的津貼項(xiàng)目。這種按人數(shù)來進(jìn)行支付工資的手段和方法，主要 是對工資在保障職能特點(diǎn)方面有了很好的體現(xiàn)，而把激勵職能的特點(diǎn)放在了比較低的地位上，這樣的分配模式造成的結(jié)果就是：職工對崗位的忠誠度和對勞動的積極性有所降低，而高技能員工的報(bào)酬水平卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于在市場中其他同類人員的平均水平使得人才流失十分嚴(yán)重。大多數(shù)的煤炭企業(yè)對企業(yè)文化的概念理解不到位，認(rèn)識不到企業(yè)文化的重要性，認(rèn)識不到企業(yè)文化就是企業(yè)的核心經(jīng)營、管理原則，只有通過企業(yè)文化的影響，才能評價和指導(dǎo)企業(yè)各項(xiàng)行為的準(zhǔn)則。雖然具有企業(yè)文化但企業(yè)文化的理念只停留在高級管理層面，而普通的員工卻根本不知道其所在企業(yè)的企業(yè)文化的基本內(nèi)容，或是為了盲目的追風(fēng)而設(shè)定了企業(yè)文化，他們設(shè)定后企業(yè)文化既不符合企業(yè)的發(fā)展要求，也得不到廣大員工的認(rèn)可，它的收效往往是在對外方面贏得認(rèn)可，制造對外形象工程。還有一部分企業(yè)雖然建立了企業(yè)文化，但企業(yè)文化繁多，這一問題在國有大中型煤炭集團(tuán)公司中更加明顯，在煤炭主體單位中存在企業(yè)文化，但在非煤炭主體單位中同時存在著另一種企業(yè)文化，同一集團(tuán)公司的各廠，各單位都存在著自己的小文化、小風(fēng)氣，由于缺乏橫向交流和制約機(jī)制，各小單位的企業(yè)文化難以融合。煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)要想在激烈競爭的市場環(huán)境下謀求生存和發(fā)展，必須解決人力資源開發(fā)中存在的問題，實(shí)施新的人才戰(zhàn)略對策，從人力資本理念、選拔、激勵、考核、培訓(xùn)及人才建設(shè)等六方面著手，做到人盡其才，才盡其用。煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)必須確立人才是第一資源的觀點(diǎn)，樹立以人為本的理念，努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，建立和完善專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)機(jī)制幫助職工解決工作生活中的實(shí)際問題，為專業(yè)技術(shù)人才的成長提供良好的人文環(huán)境，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。建立合理的崗位效益工資制，精細(xì)化管理崗位價值。其前提首先是對崗位進(jìn)行合理定員，崗位定員的要求主要是“以事定崗，減員增效”，合理的確定并且劃分管理崗位、生產(chǎn)技術(shù)崗位以及輔助運(yùn)行維護(hù)崗位。各管理崗位要突出責(zé)任、素質(zhì)因素、生產(chǎn)技術(shù)崗位要突出技能、經(jīng)驗(yàn)因素、輔助運(yùn)行維護(hù)崗位要突出勞動條件、勞動強(qiáng)度等因素。改進(jìn)激勵機(jī)制。大部分的煤炭鐵路企業(yè)的職工仍然認(rèn)為自己所從事的工作是個“鐵飯碗”，雖然在工資收入方面不是很理想，但是只要不違抗任何法律，沒有重大的錯誤發(fā)生，自己就不會被企業(yè)解雇，也不會嚴(yán)歷的處分自己，即使在工作的表現(xiàn)上不如意、績效也不高，對自己所帶來的影響也不是很大。企業(yè)處在一個人力資源決定成敗的時代，新形勢下煤炭鐵路企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為煤炭鐵路實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的重要任務(wù)，如何吸引和留住人力資本己成為企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。參考文獻(xiàn)[1] 魯斐 等。吾布力等。當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究，2011