【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]馮志鑫，企業(yè)人力資源管理問題研究[J]，科技經(jīng)濟(jì)市場，2009，（11）。第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理問題最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文淺談企業(yè)人力資源管理問題淺談企業(yè)人力資源管理問題摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。作為企業(yè)來說，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無形資產(chǎn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的重要體現(xiàn)。一人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動和共同發(fā)展。無論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。無數(shù)事實證明，一個企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營成敗，很大程度上取決于人力資源。3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動力。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過來，良好的人力資源政策又對發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會失誤；有了良好的人力資源制度和運行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實，實現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：1人力資源管理觀念滯后。目前企業(yè)人事部門的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文理上。2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃機(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵作用無從發(fā)揮。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。有的單位只注重培訓(xùn)過程，而不注重培訓(xùn)效果。5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺，并為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲備?，F(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。有效的激勵機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊伍。6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文四，結(jié)束語總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時，還應(yīng)當(dāng)定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進(jìn)行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。的確，我國是一個人力資源大國，對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規(guī)劃。國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格是迥異的。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù)。另外，由于體制及機(jī)制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識又具有經(jīng)營管理知識的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。人力資源管理中每一個項目的成功運作必須建立在一個高效率運作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。(三)現(xiàn)代人力資源觀念薄弱目前，國內(nèi)企業(yè)界對人力資源的認(rèn)識尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務(wù)工作。在現(xiàn)代管理中又叫做“職務(wù)分析”，形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作范圍。如果企業(yè)要進(jìn)行“抽屜式”管理，第一步應(yīng)建立一個由企業(yè)各部門組成的職務(wù)分析小組，接下來要正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，并且圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍，然后填寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。2.“危機(jī)式”管理。殘酷的市場競爭，即使是像Kodak，eoeaeola，Duban，F(xiàn)ord這樣的大企業(yè)，也會出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。3.“破格式”管理。而當(dāng)大的企業(yè)進(jìn)人低增長和穩(wěn)定時期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。4.“合攏式”管理。強(qiáng)調(diào)整體和個體的和諧。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。這是世界上流行的一種管理方式。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽會長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。菲佛，曾經(jīng)在其所著的《經(jīng)由人員獲得竟?fàn)巸?yōu)勢》一書中，描述了人力資源管理對競爭優(yōu)勢的潛在影響，提出能提高一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐:1就業(yè)安全感:一種就業(yè)保證，任何一個雇員都不會因為工作缺乏而被解雇。3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。5雇員所有權(quán):通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。7參與和授權(quán):鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。9培訓(xùn)和技能開發(fā):為工人提供完成其工作所必需的技能。11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。15對實踐的測量:組織應(yīng)當(dāng)測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。(三)通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競爭優(yōu)勢1人力資源管理的獲取功能。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵、開發(fā)就會發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，并使之同化為他們自己的價值觀，從而培養(yǎng)員工對組織的歸屬感和責(zé)任感。如何使員工能長期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動、成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)所在，也是人力資源整合功能的目標(biāo)所在。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險和人力資本風(fēng)險。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”?？刂婆c調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的