【正文】 管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。五、人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。而大多數(shù)2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè),內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。四、施行有效的激勵(lì)措施公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持強(qiáng)大和持久的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。參考文獻(xiàn)：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第五篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題和對(duì)策民營企業(yè)人力資源管理的問題和對(duì)策——試以******為個(gè)案分析內(nèi)容摘要：本文通過分析******人力資源管理存在的問題來探討民營企業(yè)人力資源管理所存在的一些共同問題，并針對(duì)問題，提出了通過樹立正確的“人力資源管理”觀念，建立完備的人才引進(jìn)制度，增強(qiáng)企業(yè)吸引力、創(chuàng)造吸引人才的各種條件，全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神四個(gè)方面的改革，可以很好的解決民營企業(yè)人力資源管理存在的一些主要問題。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。本文以******為個(gè)案分析，探討民營企業(yè)人力資源管理存在的問題以及相應(yīng)的對(duì)策。公司地處江陰市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)西區(qū)沿江地段，在沿江占地1000余畝，擁有固定資產(chǎn)15億元，總建筑面積達(dá)13萬平方米。該公司實(shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)副總經(jīng)理以及多個(gè)職能部門，具有了常規(guī)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。一、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對(duì)人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。該公司人力資源管理還處于行政性人事管理階段，沒有健全的人力資源管理部門，人事管理職能仍只是傳統(tǒng)的人事管理上，如處理檔案、人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性工作。這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中也普遍存在。民營企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，所以民營企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。如該公司的領(lǐng)導(dǎo)層基本都是本鎮(zhèn)周邊村民，外來專業(yè)技術(shù)人才較少。在民營企業(yè)中，對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)體力量依賴性非常強(qiáng)，決定著企業(yè)生存與發(fā)展。如該公司雖然存在著相對(duì)完善的制度，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)又往往以領(lǐng)導(dǎo)人的自我判斷為依據(jù)。大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念和企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也不利于民營企業(yè)人力資源的有效管理和吸引人才。二、針對(duì)以上問題，民營企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評(píng)價(jià)“人力資源管理”的價(jià)值。首先，必須認(rèn)識(shí)到在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才，民營企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢(shì)，才能在復(fù)雜激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。其次，明確人力資源管理的目標(biāo)，消除對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)誤差。短期目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，如解決招聘、面試、薪酬系統(tǒng)、績(jī)效考核等存在的問題；長期目標(biāo)是注重企業(yè)發(fā)展，建構(gòu)人力資源框架，包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織機(jī)構(gòu)等，引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部理念的產(chǎn)生和認(rèn)同，側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長期目標(biāo)。首先民營企業(yè)應(yīng)設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理部門來行使企業(yè)人力資源管理部門的作用，招聘合適的專門的人力資源管理專員，特別是人力資源部經(jīng)理的任用。必須保證人力資源管理部門所制定的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲(chǔ)備作保障。建立完備的人才引進(jìn)制度。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。（3）、建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)招聘工作要確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)品結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上下功夫。選擇人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定淘汰那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者，對(duì)職位不追求高學(xué)歷，適度量才而行。（1）、運(yùn)用薪資、福利。首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。其次，民營企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個(gè)問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以依據(jù)“能者上、庸者下”的原則，采取公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng)，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營原有的產(chǎn)業(yè)。（3）、運(yùn)用股權(quán)。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。我國民營企業(yè)長期以來對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。對(duì)于民營企業(yè)來講，其影響效果尤為明顯。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。邢以群：《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996。李貴強(qiáng)：《員工薪酬福利管理》，電子工業(yè)出版社，2007。