【正文】 ,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。績(jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。三是考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到較好的發(fā)揮。二是崗位職責(zé)沒(méi)有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏一是沒(méi)有注重工作分析。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問(wèn)題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。近年來(lái),隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績(jī)效不斷地完善。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái),那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立則是必不可少的。一、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的意義績(jī)效管理,簡(jiǎn)單地來(lái)講,就是有關(guān)部門(mén)通過(guò)對(duì)員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門(mén)根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系。電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。第三篇：論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)目前,績(jī)效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來(lái)愈多。企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。切實(shí)抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。我國(guó)不少企業(yè)由于缺乏人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會(huì)發(fā)展急劇變化，形勢(shì)產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無(wú)措。改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個(gè)寬松的外部環(huán)境。政府還需根據(jù)社會(huì)面臨的主要矛盾和問(wèn)題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費(fèi)投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對(duì)高素質(zhì)人力資源的需要。完善的人力資源市場(chǎng)對(duì)于人才的價(jià)值評(píng)價(jià)、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，都具有十分重大的意義。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的自強(qiáng)、自立、自我超越的教育，讓員工樹(shù)立信心，增強(qiáng)主體意識(shí)和社會(huì)責(zé)任感。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域問(wèn)題以及衍生的社會(huì)問(wèn)題的解決。對(duì)于從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各類人員，社會(huì)應(yīng)給予高度的認(rèn)同。三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的對(duì)策提升企業(yè)的社會(huì)地位，營(yíng)造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。市場(chǎng)震蕩的程度，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的快慢，人們的自律行為的強(qiáng)弱，決定了國(guó)家宏觀政策的松緊程度。我國(guó)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初建的國(guó)家，社會(huì)主義初級(jí)階段這個(gè)最大的國(guó)情決定了國(guó)家對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會(huì)資源包括人力資源在全社會(huì)有序合理有效的配置。企業(yè)人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機(jī)制的建立，都由于價(jià)值觀的失衡而變得無(wú)所適從。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。我國(guó)是一個(gè)正在推進(jìn)工業(yè)化的國(guó)家，把經(jīng)濟(jì)迅速搞上去是解決我國(guó)一切矛盾和問(wèn)題的根本和關(guān)鍵，而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實(shí)。這包括人力資源分類、分層、分級(jí)指導(dǎo)，公共信息平臺(tái)的構(gòu)建，人才的開(kāi)發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場(chǎng)秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問(wèn)題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒(méi)理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場(chǎng)機(jī)制共振，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。市場(chǎng)的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動(dòng)舞臺(tái)。不僅如此，政府在國(guó)有企業(yè)改制中的過(guò)多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過(guò)程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒(méi)有形成一個(gè)更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對(duì)企業(yè)高級(jí)人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國(guó)家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時(shí)我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開(kāi)的事實(shí)。二、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問(wèn)題的原因分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個(gè)方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實(shí)際空間。而我國(guó)企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過(guò)程中，同時(shí)受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。目前，我國(guó)企業(yè)員工的主體意識(shí)已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢(shì)，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越少，員工對(duì)企業(yè)的感情也越來(lái)越淡薄，出了問(wèn)題無(wú)處反映，有了困難無(wú)處解決，心中煩惱元處訴說(shuō)，長(zhǎng)此以往，員工自然難以主動(dòng)與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機(jī)漸現(xiàn)。缺乏人力資源管理的主體意識(shí)。其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的道理，沒(méi)有完善健全的制度保障，再開(kāi)明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說(shuō)出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識(shí)，至少有60％的企業(yè)沒(méi)有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過(guò)河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)，普遍存在對(duì)政策較大的依賴性上。一句話，就是通過(guò)長(zhǎng)遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個(gè)人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上。參考文獻(xiàn)[1] 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