【正文】 場相接軌。人力資源管理人員在開展工作時，自身工作的認(rèn)識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等，作為人力資源管理的主要內(nèi)容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調(diào)動不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題 管理理念不先進(jìn)受國有企業(yè)發(fā)展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”理念的倡導(dǎo)下，人才走向范圍也隨之?dāng)U大，企業(yè)為了爭搶提質(zhì)改造，對員工結(jié)構(gòu)及綜合素質(zhì)水平也提出了新的要求。在國有企業(yè)內(nèi)部深化改革的要求下，企業(yè)人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理水平。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，其企業(yè)結(jié)構(gòu)、發(fā)展方向及人才綜合素質(zhì)水平，直接影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展水平，從而影響我國國民經(jīng)濟的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及發(fā)展。第三篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改進(jìn)措施分析【摘 要】論文主要對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能夠推動國有企業(yè)的改革與發(fā)展。企業(yè)人力資源管理作為一個動態(tài)的管理過程，需要根據(jù)形勢的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問題，并尋求解決問題的新對策。作為企業(yè)人力資源管理者，在價值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競爭優(yōu)勢，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長久不衰，需要一個在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價值體系。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機結(jié)合起來，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢。以上技術(shù)形成一個耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對象，以期最大限度地實現(xiàn)管理目標(biāo)。其中，包括職位分類與職位評價技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。切實抓好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。我國不少企業(yè)由于缺乏人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，大多停留在就事論事上，以致在社會發(fā)展急劇變化，形勢產(chǎn)生逆轉(zhuǎn)的情況下茫然無措。改變觀念，提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實企業(yè)的用人權(quán)非常重要。深化改革，理順體制，為企業(yè)人力資源管理提供一個寬松的外部環(huán)境。政府還需根據(jù)社會面臨的主要矛盾和問題，比如城市化進(jìn)程的推進(jìn)，農(nóng)民工身份的轉(zhuǎn)換，進(jìn)一步加大經(jīng)費投入，提高新加入城市的人群的整體素質(zhì)，以更好地適應(yīng)工業(yè)化對高素質(zhì)人力資源的需要。完善的人力資源市場對于人才的價值評價、人力資源的合理流向、人力資源管理模式的創(chuàng)新、企業(yè)核心競爭力的提升，都具有十分重大的意義。只有全社會的主流價值取向更多地向財富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)加強對員工的自強、自立、自我超越的教育，讓員工樹立信心，增強主體意識和社會責(zé)任感。在輿論導(dǎo)向上，應(yīng)該多關(guān)注經(jīng)濟領(lǐng)域問題以及衍生的社會問題的解決。對于從事企業(yè)經(jīng)營的各類人員，社會應(yīng)給予高度的認(rèn)同。三、解決企業(yè)人力資源管理實踐問題的對策提升企業(yè)的社會地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。市場震蕩的程度，經(jīng)濟增長的快慢，人們的自律行為的強弱，決定了國家宏觀政策的松緊程度。我國是市場經(jīng)濟體制初建的國家，社會主義初級階段這個最大的國情決定了國家對經(jīng)濟社會的宏觀管理的必要和迫切，它有利于社會資源包括人力資源在全社會有序合理有效的配置。企業(yè)人力資源管理的長遠(yuǎn)謀劃，管理特色的創(chuàng)造，自我約束機制的建立，都由于價值觀的失衡而變得無所適從。而搞企業(yè)風(fēng)險大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。我國是一個正在推進(jìn)工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。這包括人力資源分類、分層、分級指導(dǎo)，公共信息平臺的構(gòu)建，人才的開發(fā)教育，相關(guān)法律法規(guī)的制定，市場秩序的規(guī)范等諸方面都存在太多的問題，這些理應(yīng)由政府去認(rèn)真打造的環(huán)境條件，由于還沒理順、到位，從而使企業(yè)很難有效地與市場機制共振，與社會經(jīng)濟發(fā)展同步，顯得有些顧此失彼，步履蹣跚，進(jìn)退維谷。市場的不成熟限制了企業(yè)人力資源的活動舞臺。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。但相應(yīng)的一些體制改革遠(yuǎn)未與之配套，還沒有形成一個更廣闊的供企業(yè)自由游刃的空間，我們從政府對企業(yè)高級人力資源或多或少的直接干預(yù)可以看出舊體制的慣性力量所在，我們還可以從國家的諸多政策中窺其有形的手緊緊拽住企業(yè)，同時我們不能忽略當(dāng)今政企職能尚未很好分開的事實。二、企業(yè)人力資源管理實踐問題的原因分析我國企業(yè)人力資源管理存在的問題是多方面的，究其原因，主要有以下幾個方面：體制改革滯后，擠壓了企業(yè)人力資源管理的實際空間。而我國企業(yè)多數(shù)是在不斷改革探索的過程中，同時受到新舊體制的擠壓，在這種環(huán)境條件下形成企業(yè)人力資源管理模式的。人力資源管理的自我約束機制是確保人力資源管理高效運行的基礎(chǔ)。目前，我國企業(yè)員工的主體意識已弱化到令人堪憂的程度，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，員工與企業(yè)的純經(jīng)濟關(guān)系已不在少數(shù)，企業(yè)對員工的吸引力越來越少，員工對企業(yè)的感情也越來越淡薄，出了問題無處反映，有了困難無處解決，心中煩惱元處訴說，長此以往，員工自然難以主動與企業(yè)同心同德，人力資源管理主體缺位的危機漸現(xiàn)。缺乏人力資源管理的主體意識。其實，一個簡單的道理，沒有完善健全的制度保障，再開明的領(lǐng)導(dǎo)也難以保證人性化的管理持久地推行。“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實保證推行，就難以落實。因此，極大地影響了人力資源管理功能的發(fā)揮，使人力資源管理陷入雞肋的境地。這一切需要時間，需要堅持，還需要創(chuàng)新和超越。人力資源管理的不竭動力源來自于獨具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價值及其價值體系則需要長時間的磨合。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實效，加大了人力資源管理的風(fēng)險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。然而，我國的大多數(shù)企業(yè)特別是相當(dāng)部分國有企業(yè)，普遍存在對政策較大的依賴性上。一句話，就是通過長遠(yuǎn)正確的謀劃貫穿到整個人力資源管理之中，體現(xiàn)在管理的每一個環(huán)節(jié)上。參考文獻(xiàn)：[1][J].當(dāng)代經(jīng)濟，：4243.[2]張鳳涼，[J].特區(qū)經(jīng)濟，：10011.[3][D].浙江大學(xué)，.第二篇：企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析一、企業(yè)人力資源管理實踐的主要問題缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當(dāng)中，嚴(yán)厲打擊民企交易當(dāng)中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業(yè)的雙方只有遵守信譽才可能實現(xiàn)效益最大化。因為政府的干預(yù)，是其守信行為實施的保證。在規(guī)定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業(yè)的失信行為一旦發(fā)生就會被發(fā)現(xiàn)，并得到及時的制止和懲戒。如果8從上面的計算、分析看出：企業(yè)交易的失信成本越大，他們在交易中守信的幾率就越大。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。②選擇不守信并沒被發(fā)現(xiàn)獲利為12。只要存在獲利而不被懲罰的機會，作為博弈邏輯主體的交易企業(yè)就會鋌而走險。雖然如此，在復(fù)雜的現(xiàn)實經(jīng)濟活動中不守信行為還是時有發(fā)生。所以，越優(yōu)秀的企業(yè)，越愿意堅持守信的原則。其實，從長遠(yuǎn)來看，守信是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的，因此，越是成功的企業(yè)，越會自覺堅持守信的原則。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔(dān)任何費用，還能給失信方帶來更大的利益，這使得企業(yè)不會自覺遵守誠信交易。因此，在自發(fā)的完全競爭的市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中，假如沒有政府的干預(yù)、監(jiān)督，企業(yè)追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發(fā)生。在完全競爭的市場當(dāng)中，每個企業(yè)都會面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機會成本，只改變其交易伙伴。因此，需要政府建立長期有效的制約機制，例如在制度建設(shè)、經(jīng)營環(huán)境等方面建立誠信意識，推進(jìn)企業(yè)交易的信譽。甚至還會因為企業(yè)理性經(jīng)紀(jì)人這樣的決策導(dǎo)致整個交易的無法進(jìn)行，并且還會減少社會資本整體流量，使社會的整體利益呈現(xiàn)出非理性狀態(tài)，甚至出現(xiàn)0收益的納什均衡，更談不上達(dá)到帕累托的最優(yōu)狀態(tài)。同樣，乙企業(yè)為了實現(xiàn)效益最大化，也會依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時，甲、乙企業(yè)即有相同的博弈策略，也就是失信策略。乙企業(yè)若選擇失信，甲企業(yè)選擇守信是不會有任何收益的，甲企業(yè)如果也選擇失信卻能得到4的收益。參考文獻(xiàn)：[1] [J].人力資源管理，2015，10：22.[2] [J].管理觀察，2015，12：6768.[3] [J].科技經(jīng)濟市場，2015，05：909