【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的基礎(chǔ)工作，確?？茖W(xué)技術(shù)手段支撐。企業(yè)人力資源管理要不斷追求卓越，除了要有先進(jìn)的思想指導(dǎo)，有制度的保證，高素質(zhì)人才外，還需要扎實(shí)的基礎(chǔ)工作，即由一系列技術(shù)手段所形成的確保人力資源管理高效運(yùn)作的工作鏈。其中，包括職位分類與職位評(píng)價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃技術(shù)，主要是為人力資源管理運(yùn)作設(shè)計(jì)可行的路徑和目標(biāo)；人力資源吸收技術(shù)，主要是為人力資源尋求人力資源支持提供評(píng)價(jià)尺度；人力資源評(píng)估技術(shù)，主要是為人力資源管理行為及產(chǎn)生的結(jié)果提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源培訓(xùn)技術(shù)，主要是為提升和發(fā)掘人力資源價(jià)值而采用；薪酬技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)不竭的動(dòng)力源。以上技術(shù)形成一個(gè)耦合的系統(tǒng)鏈，共同作用于人力資源管理的對(duì)象，以期最大限度地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，系統(tǒng)掌握好這些技術(shù)，對(duì)于提升企業(yè)管理能力，增強(qiáng)企業(yè)的管理效能，無(wú)疑具有十分重大的作用。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)在這些技術(shù)的具體使用環(huán)境上下功夫，將企業(yè)不同發(fā)展階段，以及這些階段所要追求的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣可以使企業(yè)人力資源管理上做到針對(duì)性、適用性、有效性，以保持企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。凝練核心價(jià)值體系，使企業(yè)人力資源管理具有可資利用的動(dòng)力源。眾所周知，企業(yè)做大并不是很難的，但企業(yè)一直要保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，能經(jīng)風(fēng)雨、歷磨難、長(zhǎng)久不衰，需要一個(gè)在科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)下起主導(dǎo)作用的核心價(jià)值體系。它不僅是企業(yè)的靈魂，也是企業(yè)可資利用的不竭動(dòng)力源。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。凝練核心價(jià)值體系就是要不斷地把企業(yè)員工普遍遵循的道德規(guī)范和企業(yè)精神加以提升，不管是順境或逆境，不管是成功還是失敗，都能始終如一做到“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”；凝練核心價(jià)值體系還需要根據(jù)社會(huì)發(fā)展、形勢(shì)變化，企業(yè)新目標(biāo)的追求作相應(yīng)調(diào)整，以期與社會(huì)同步，與時(shí)代共進(jìn)；凝練核心價(jià)值體系，更需要用心營(yíng)造一種人文氛圍，讓員工能夠感受、體驗(yàn)、認(rèn)同這種價(jià)值體系，并從領(lǐng)悟中獲得精神的升華及境界的提高，并能把這種感受自覺(jué)貫穿到實(shí)際工作中去，由此形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理作為一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程，需要根據(jù)形勢(shì)的發(fā)展不斷地發(fā)現(xiàn)新情況，研究新問(wèn)題，并尋求解決問(wèn)題的新對(duì)策。只有這樣，企業(yè)人力資源管理才能不斷躍上新的臺(tái)階，進(jìn)入一個(gè)新的境界。第三篇：論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)論電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)目前,績(jī)效管理已成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能工作,其包含的內(nèi)容也愈來(lái)愈多。并且它現(xiàn)在已成為了企業(yè)日常計(jì)劃當(dāng)中不可或缺的一個(gè)重要的部分。電力企業(yè)人力資源績(jī)效管理的普及和擴(kuò)張存在著多種原因。如:不斷增加的競(jìng)爭(zhēng)壓力,促使電力企業(yè)對(duì)提高人力資源管理績(jī)效水平提高的重視。讓個(gè)人的目標(biāo)同組織目標(biāo)能夠更加清楚地緊密聯(lián)系。組織的重構(gòu)或授權(quán)促使企業(yè)將任務(wù)與責(zé)任下放給組織的基層等。隨著時(shí)代的發(fā)展,我國(guó)電力事業(yè)得到了飛速地發(fā)展,有力促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展。人力資源是企業(yè)中最重要的資源之一,是關(guān)系著企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行有效管理的重要方式,因此,我們應(yīng)該將人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作放在關(guān)系著電力企業(yè)生存與發(fā)展的高度予以重視?，F(xiàn)結(jié)合電力人力資源管理評(píng)價(jià)的相關(guān)理論及實(shí)踐,進(jìn)行如下探討。一、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的意義績(jī)效管理,簡(jiǎn)單地來(lái)講,就是有關(guān)部門(mén)通過(guò)對(duì)員工實(shí)行差別化的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)不同層次的員工的有效管理,這實(shí)質(zhì)是部門(mén)根據(jù)員工不同的勞動(dòng)成果和水平而制定的量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)建立之后,有利于促進(jìn)員工意識(shí)到自身工作的重要性,從而避免了相當(dāng)一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。如果要保證工作任務(wù)的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái),那么一個(gè)科學(xué)合理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立則是必不可少的。一直以來(lái),電力企業(yè)被人員冗雜、管理困難的問(wèn)題困擾著,倘若績(jī)效評(píng)價(jià)體系建立起來(lái)并且有所完善,那么這一問(wèn)題將得到有效地解決,而且能夠針對(duì)不同層次的員工來(lái)明確與之相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),從而有利于制定因人而異的設(shè)計(jì)發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃,以發(fā)展的眼光來(lái)看,該體系的建立通過(guò)提供比較優(yōu)秀的人才儲(chǔ)備,促進(jìn)了電力事業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,使電力行業(yè)有進(jìn)一步地發(fā)展。不僅如此,該體系的建立在幫助企業(yè)對(duì)人力資源信息進(jìn)行有效地管理的同時(shí),還可以為員工創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間,員工在這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系下,其對(duì)于學(xué)習(xí)新知識(shí)、鉆研技術(shù)和勞動(dòng)的積極性得到了明顯地提高,工作質(zhì)量和工作水平也將得到不同程度的提升,使電力人力資源管理績(jī)效不斷地完善。二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀(一)人員總數(shù)過(guò)大,閑雜人員較多從我國(guó)電力企業(yè)來(lái)看,主要是在計(jì)劃體制下進(jìn)行粗放式管理經(jīng)營(yíng)。一是在這種體制下,電力企業(yè)在人才引進(jìn)時(shí)具有較大的盲目性和隨意性,使人員指標(biāo)大大增加。二是電力企業(yè)為了使內(nèi)部職工子女能夠順利就業(yè),實(shí)行了內(nèi)部職工子女內(nèi)部招聘制度,大量的職工子弟的加入導(dǎo)致電力企業(yè)人員總量嚴(yán)重超標(biāo)。三是由于電力企業(yè)的特殊性,和當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)單位相比,其福利待遇要豐厚得多,因此,各個(gè)地方上的各種人員紛紛借助各種渠道進(jìn)入電力企業(yè),從而導(dǎo)致了電力企業(yè)人員總量大大地超標(biāo)。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來(lái)看,電力企業(yè)人員是超標(biāo)的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來(lái)看,卻是匱乏的。近年來(lái),隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級(jí)工程的普遍實(shí)施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴(kuò)大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運(yùn)行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。但是,因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理體制的束縛,生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式陳舊滯后,人員引入制度存在諸多疏漏,人員分配不盡合理,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理,員工競(jìng)爭(zhēng)體制不完善,能者不能上,庸者不能下的局面仍不少見(jiàn),專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)沒(méi)有求真務(wù)實(shí),存在著搞花架子、走過(guò)場(chǎng)的弊端。尤其是非主體性管理崗位,如后勤管理崗位出現(xiàn)了較多的冗余。不少員工的專業(yè)素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)難以滿足崗位需求。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃體制背景下經(jīng)營(yíng)模式的影響,致使其思想因循守舊,很多員工都是應(yīng)付式工作,缺乏工作的積極性和主動(dòng)性,更談不上工作上的創(chuàng)新。(三)績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)設(shè)置有待改進(jìn)從當(dāng)前電力人力資源管理考核評(píng)價(jià)的考評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)看,主要是由相關(guān)職能部門(mén)獨(dú)自承擔(dān),對(duì)員工進(jìn)行類別劃分的主要依據(jù)是按照層級(jí)身份進(jìn)行的,然后,根據(jù)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)予以考核。這種考核模式缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一,主要是采用兩種方式,即:民主測(cè)評(píng)及領(lǐng)導(dǎo)決定。從領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)方式來(lái)看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實(shí)性。從民主測(cè)評(píng)的方式來(lái)看,主要考核標(biāo)準(zhǔn)存在著片面性的問(wèn)題,容易導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。同時(shí),極易使員工之間產(chǎn)生不和諧因素,不利于整個(gè)人力資源的有效管理。(四)績(jī)效考評(píng)存在著疏漏一是沒(méi)有注重工作分析。電力企業(yè)的說(shuō)明書(shū)的職責(zé)描述不夠精細(xì)化,比較粗放化。二是崗位職責(zé)沒(méi)有納入績(jī)效考核的細(xì)則中,工作分析的作用沒(méi)有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。我們知道,崗位不同,其工作價(jià)值也不盡相同,但是,在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中卻沒(méi)有得到明顯的區(qū)分。三是考核結(jié)果的作用沒(méi)有得到較好的發(fā)揮。因?yàn)閸徫徊煌?性質(zhì)不同,沒(méi)有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。三、電力企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的改善(一)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)恰當(dāng)?shù)目?jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核得以成功實(shí)施的基礎(chǔ)之一。它可以形成有效的戰(zhàn)略目標(biāo)分解體系。完整、有效、科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系的建立是通過(guò)對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,所以可以將組織目標(biāo)分解、落實(shí)到具體崗位和員工,明確績(jī)效責(zé)任主體。通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的確立,可以使員工明確工作重點(diǎn),關(guān)注績(jī)效,從而提高工作的有效性,也使管理者抓住管理重點(diǎn),提高工作效率,提升管理水平?？?jī)效指標(biāo)明確了什么是對(duì)組織有效的績(jī)效行為和結(jié)果,以及企業(yè)鼓勵(lì)的是什么和企業(yè)不鼓勵(lì)的是什么。明確企業(yè)管理的導(dǎo)向,從而引導(dǎo)員工正確的績(jī)效行為。(二)重視能力考核一個(gè)人的能力有顯性和隱性之分,能力是產(chǎn)生績(jī)效的基礎(chǔ)和必要條件。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。所以,績(jī)效考核體系中能力是員工考核的一個(gè)主要的內(nèi)容。能力是預(yù)測(cè)績(jī)效水平高低的有效依據(jù),利用關(guān)鍵事件訪談,結(jié)合個(gè)人需求量表、個(gè)人行為量表等工具,對(duì)員工讓你具備的各項(xiàng)能力進(jìn)行評(píng)定,同時(shí),將評(píng)定的結(jié)果與先前建立的素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比,作為判斷員工是否勝任崗位工作以及員工績(jī)效水平高低的依據(jù)。通過(guò)工作結(jié)果考核只能發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效薄弱環(huán)節(jié),并不能反映問(wèn)題的根源,能力考核在一定程度上彌補(bǔ)了結(jié)果考核的不足。(三)不同職位的人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)不同績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)自己,