【正文】 不同。四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀建立有定期考核制度的企業(yè)比例較高的行業(yè)有金融業(yè)（%）、水電煤氣業(yè)（%）、交通倉儲郵政業(yè)（%），但其執(zhí)行情況令人不滿意。金融保險業(yè)實行人員績效考核的比例最高（%），但其考核效果“很好”%，僅僅高于建筑業(yè)。建筑業(yè)實行人員績效考核的比例最低（%）。批發(fā)零售餐飲建立有定期考核制度的比例最低（%），認為考核效果“不太好”和“差”%，考核效果較其他各行業(yè)差。考核效果相對較好的是社會服務業(yè)，認為考核效果“很好”和“非常好”%。金融保險業(yè)在考核周期方面實施“年度考核”的比例（%）高于其他行業(yè)；選擇“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容的比例（%）也高于其他各行業(yè)；在“目標考核”（%）、“民主評議”（%）、“工作述職”（%）、“量表法”（%）、“360 度考核”（%）等主要方法的使用比例都高于其他行業(yè)；考核結果主要運用于“職務晉升”（%），高于“調薪”（%），也高于其他行業(yè)。社會服務業(yè)是實行考核頻度相對最高的一個行業(yè)，其采用“月考核”的比例最高（%）；首要考核內(nèi)容選擇“態(tài)度”的比例（%）高于其他行業(yè)；對員工“技能”的要求（%）僅低于批發(fā)零售餐飲業(yè)。批發(fā)零售餐飲業(yè)對員工“技能”的要求比例（%）高于其他行業(yè)。信息技術IT 服_________務和軟件業(yè)對“項目考核”的要求比例（%）最高。交通倉儲郵政類企業(yè)建立有人員績效考核指標體系的比例（%）最高。建筑業(yè)（%）、批發(fā)零售餐飲業(yè)（%）、房地產(chǎn)業(yè)（%）運用于“調薪”的比例高于運用于“獎金分配”的比例。五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平上市企業(yè)建立有定期考核制度的比例（%）高于非上市企業(yè)（%），上市企業(yè)實行人員績效考核的比例（%）也高于非上市企業(yè)（%），說明上市企業(yè)更重視人員績效考核。并且上市企業(yè)的考核效果遠遠好于非上市企業(yè)，上市企業(yè)感覺“很好”、“非常好”的合%，%。這表明上市企業(yè)受到業(yè)績要求的約束，促使其提高了人員績效管理水平。上市企業(yè)較重視考核，其在各種考核周期的選擇上都要高于非上市企業(yè)，其中“季度考核”、“半年考核”要高于非上市企業(yè)10～15 個百分點。上市企業(yè)也注重對人員績效考核工具的開發(fā)，建立人員績效考核指標體系的比例（%）高于非上市企業(yè)（%）。兩類企業(yè)把“業(yè)績”、“態(tài)度”作為首要考核內(nèi)容的選擇比例上差不多；對員工“技能”的要求，非上市企業(yè)（%）高于上市企業(yè)（%）；對“出勤情況”的要求，上市企業(yè)（%）高于非上市企業(yè)（%）。上市企業(yè)除在“量表法”（%）與非上市企業(yè)（%）相差不大外，在其他幾種方法的使用比例上都要高于非上市企業(yè)。六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀銷售規(guī)模越大，建立有定期考核制度的比例越高，實行人員績效考核的比例越高。銷售額3 億元以上、3 億元～ 億元、 億元～3000 萬元、3000 萬元以下的企業(yè)，建立考核制%，%，%，%，%、%、%、%。在考核效果上也基本符合上述趨勢， 億元～3000 萬元的企業(yè)考核效果“很好”、“非常好”的合計比例（%）最低，低于小企業(yè)；其感覺“不太好”、“差”%，也高于小企業(yè)，為最差。以上結果可理解為大型企業(yè)在各項規(guī)章管理制度上相對完善，配套措施能跟上， 億元～3000 萬元之間的中小企業(yè)正處于發(fā)展轉型期，人員績效管理的配套制度尚缺乏系統(tǒng)積累。同樣的規(guī)律是，銷售規(guī)模越大，采用“季度考核”、“半年考核”、“年度考核”等各種考核的比例越高；運用“民主評議”、“360 度考核”方法的比例越高；考核結果在“獎金”、“調薪”、“職務晉升”、“崗位調動”等各方面應用比例越高。另外一個規(guī)律可概括為，大型企業(yè)和小企業(yè)做得好，中小型企業(yè)做得差，即不同規(guī)模企業(yè)在人員考核管理水平上，兩頭高，中間低。這樣的規(guī)律體現(xiàn)在對“項目周期考核”的運用、對“態(tài)度”考核內(nèi)容的選擇、在建立人員績效考核指標體系等等方面。在對“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容的選擇上相反，也許可理解為大型企業(yè)和小企業(yè)較注重規(guī)范勞動紀律。各種規(guī)模企業(yè)都將“目標考核”方法作為首選方法；3 億元以上將“工作述職”作為第二位的考核方法（%），而3 億元以下的企業(yè)都將“量表法”作為第二位的考核方法；3 億元以上企業(yè)選擇“業(yè)績”（%）作為員工首要考核內(nèi)容的比例高于3 億元以下各類企業(yè)，選擇“技能”（%）的比例最低。王繼承 執(zhí)筆中國企業(yè)人力資源管理調查報告——企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀　　內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現(xiàn)；培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法有待反省。關鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 員工培訓員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質的競爭和學習能力的競爭。造就高素質員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。一、不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷售收入3~5‰以上的企％，‰％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5‰%%，明顯高于東部企業(yè)（%）。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3~5‰%，高于~ 個百分點。說明國有和國有控股企業(yè)執(zhí)行勞動部頒布的《企業(yè)職工培訓規(guī)定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問題應引起企業(yè)足夠的重視。上市公司培訓經(jīng)費的投入占公司銷售收入3~5‰%,非上市公司為22%。銷售額、資產(chǎn)額3000 萬元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入5‰以上的比例相對較高（%%），‰以下的比例也最高（分別為％%）。說明這一類企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上處于高低不穩(wěn)定狀態(tài)。不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入3~5‰以上的比例較高，%、%%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，%、%%。二、不同背景公司制定員工培訓計劃情況企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規(guī)范化程度有待加強。不同地區(qū)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4 個百分點（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（％），集體、私營企業(yè)最低（％、60％）。國有企業(yè)繼續(xù)保持著培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內(nèi)外同時上市公司制定培訓計劃的比例最高（%），高于僅在境內(nèi)或僅在境外上市公司4 個百分點左右，高于擬上市公司11 個百分點、 個百分點。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現(xiàn)出很大的差別。銷售額、資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（%％）；銷售額、資產(chǎn)額3000萬元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（％）；而且銷售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說明企業(yè)培訓的制度建設與企業(yè)規(guī)模有一定的關系，規(guī)模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設。不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（％、％％）；農(nóng)林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（%）。如果從“準備制定”培訓計劃的數(shù)據(jù)判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。三、不同背景公司員工培訓計劃執(zhí)行情況大部分企業(yè)員工培訓計劃執(zhí)行情況不好?！皣栏駡?zhí)行”%、“執(zhí)行不力”%、“沒有執(zhí)行”%。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執(zhí)行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結果并達到預期的培訓目的。中部和東部企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，%%；西部企業(yè)比例較低，% 。說明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規(guī)范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執(zhí)行力度。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例相對較高，%%；私營企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例較低，%。說明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執(zhí)行情況較好，但培訓過程中“執(zhí)行不力”的情況也有待改正。上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內(nèi)外同時上市的公司比例最高（％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執(zhí)行”培訓計劃比例最低（%），非上市公司較低（%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執(zhí)行力度。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷售額、資產(chǎn)額3 億元以上企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，％和49%；銷售額3億元~ 億元和資產(chǎn)額3000 萬元以下企業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最低，%。需要正確引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺規(guī)范培訓工作，并盡快縮小不同規(guī)模企業(yè)間培訓工作的差距。采掘業(yè)“嚴格執(zhí)行”培訓計劃的比例最高，%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，%。這一結果說明，傳統(tǒng)國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設和執(zhí)行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規(guī)范化還需要一個完善的過程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒有執(zhí)行”培訓計劃比例為0 的結果上，可以看出這類企業(yè)對這一問題已經(jīng)有所覺悟。四、不同背景公司員工培訓的主要方式在所有的培訓方式中，企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”％，“外部短訓”的比例％，“學歷教育”%，%的培訓采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內(nèi)部培訓為主的方式，說明企業(yè)培訓需求更為關注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果?！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說明企業(yè)對外部培訓市場的需求較大。同時，企業(yè)對“學歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學方式、課程設計上進行必要的調整和探索。中部和西部企業(yè)采用“內(nèi)部培訓”%, 個百分點；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）；中部企業(yè)采用“學歷教育”方式的比例最高（%），東部企業(yè)的比例最低（%）。不同所有制企業(yè)都采用公司“內(nèi)部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；“學歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現(xiàn)出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3 種培訓方式的比例最高，%、%%；集體企業(yè)采用公司“內(nèi)部培訓”的比例最低，%；私營企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低，%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學歷教育”的比例最低，%。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學歷教育，說明了“學歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內(nèi)外同時上市的公司采用“公司內(nèi)部培訓”、“外部短訓”和“學歷教育”3 種培訓方式的比例最高，%、%%；非上市公司采用3 種培訓方式的比例最低，%、%%；其它上市公司3 種培訓方式的需要都比較高，但境外上市公司采用公司“內(nèi)部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務國際化程度較高，依靠內(nèi)部培訓，師資難以滿足現(xiàn)實培訓的需要。不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點是：（1）不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內(nèi)部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學歷教育”；（2）銷售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷售額3 億元以上企業(yè)采用3 種培訓的比%、%%，而3000 %、%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。采掘業(yè)采用3 種培訓方式的比例最高，%、%、%；農(nóng)林牧漁業(yè)采用“內(nèi)部培訓”方式的比例最低，%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學歷教育”的比例較高，%%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術（IT）采用“學歷教育”%%。其它結果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。五、不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價從統(tǒng)計結果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價，對培訓效果“進行”跟蹤%，“沒有進行”%，“準備進行”跟蹤評價的比例為%。一方面說明目前企業(yè)的培訓工作不夠規(guī)范，執(zhí)行情況不力；另一方面也說明了相當部分企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價，是檢驗培訓目標實現(xiàn)與否和實現(xiàn)程度的重要根據(jù)，因此亟需提供具操作性的評價指標和技術、工具。不同地區(qū)間企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評價的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進行”跟蹤評價的比例最高（%），東部企業(yè)較高（%），西部企業(yè)最低（%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執(zhí)行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來評價企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學的培訓評價標準。外資港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進行”跟蹤%、%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11 個百分點。說明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執(zhí)行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結果