我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策(參考版)
2025-05-18 06:27本頁(yè)面
【正文】 人力資源管理部門應(yīng)不斷地結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，在管理中 不斷總結(jié) 經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。 不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前 發(fā)展經(jīng)濟(jì) 、 提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。 為了加強(qiáng)激勵(lì)手段還可以采?。?參與激勵(lì) 、 工作激勵(lì)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激 勵(lì)、榮譽(yù)和提升激勵(lì) 。在員工的日常考核中，應(yīng)嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位職責(zé)和以此為標(biāo)準(zhǔn)確立的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行 考核，以確?？?jī)效考核工作的有效開(kāi)展和對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的準(zhǔn)確客觀。 完善績(jī)效考核制度是有效進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。這是穩(wěn)固物質(zhì)激勵(lì)。 12 健全人力資源激勵(lì)機(jī)制 穩(wěn)固物質(zhì)激勵(lì)，發(fā)展文化和精神激勵(lì)。針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該注重多種激勵(lì)方式的使用，針對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)手段 。中小企業(yè)在激勵(lì)上往往過(guò)度的 使用了負(fù)激勵(lì)，而且一般注重短期激勵(lì)，忽視中長(zhǎng)期激勵(lì)。 建立全方位的有效的激勵(lì)機(jī)制。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起， 帶動(dòng)員工 樹(shù)立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化是一種無(wú)形的，不是寫在紙上的行為規(guī)范。這樣也可以做到行之有據(jù)。而那些不認(rèn)真工作的人就應(yīng)該少的到，只有有了差距才有比較，才有進(jìn)步。在考核中通過(guò)這四方面的的考核，完全可以體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及認(rèn)知感。態(tài)度考核是企業(yè)對(duì)員工在工作中所付出努力程度的考核，也就是對(duì)其工作積極性的衡量。是所有考核方法中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值。其中業(yè)績(jī)考核是指對(duì)員工擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)的工作結(jié)果和履行工作職務(wù)的評(píng)價(jià)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，分批分次進(jìn)行，目標(biāo)規(guī)劃也可不盡相同，讓員工的發(fā)展與公 司的發(fā)展同步進(jìn)行，以達(dá)到最佳效果。另一方面，應(yīng)該將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，及時(shí)為人才提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，努力為人才提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。 在 中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。只有做出正確的職位分析，才可以設(shè)置出合理的工作崗位，進(jìn)而為企業(yè)招聘到適用的人才。職位分析又稱崗位分析、工作分析，主要是指通過(guò)系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任職要求等的活動(dòng)過(guò)程 。 做出正確的職位分析 要想做出正確的職位分析首先是了解概念。只有內(nèi)外結(jié)合，才可以為公司節(jié)約最大的人力物力和財(cái)力，并且招聘到最合適的人員。但是，當(dāng)公司沒(méi)有能夠完成此項(xiàng)工作的員工時(shí)，我們就要從 外界招聘，在招聘之前，一定要做好職務(wù)分析以及員工分析，這樣才有可能為公司招聘到一流的人才，應(yīng)聘者對(duì)公司所缺職務(wù)的公作流程一定要熟悉，這樣才可以減少培訓(xùn)費(fèi)用，也可以讓公司中那些有意者信服。并且對(duì)公司人員來(lái)說(shuō)，有提升的機(jī)會(huì)，就可以大大提高他們的主動(dòng)性和工作積極性。 招聘過(guò)程中堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合的方法 公司的某各崗位空缺時(shí)，公司在為其招聘時(shí)，不能只想著從外界招聘，首先考慮公司內(nèi)部的人員，因?yàn)楣緝?nèi)部人員對(duì)公司了解比較深，知其歷史知其發(fā)展方向，人員上崗比較快。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度文化建設(shè)中最重要的是員工行為規(guī)范的建立。在過(guò)程中，要注意一個(gè)最重要的問(wèn)題：與核心層文化保持一致。因此，在這種時(shí)候，我們需要對(duì)它們進(jìn)行注釋，有助于員工和外界對(duì)核心層文化的準(zhǔn)確理解。第三，就是 體系完善 ， 在完成企業(yè)文化核心層提煉之后，還需要進(jìn)行幾項(xiàng)重要的工作，這樣才能形成完整的企業(yè)文化體系。 其次，是 設(shè)計(jì)提煉 ， 對(duì)核心層文化進(jìn)行提煉是個(gè) “ 腦力激蕩 ” 的過(guò)程。 健全企業(yè)文化 首先，根據(jù)企業(yè)的需要和目標(biāo)進(jìn)行分析，從 企業(yè)文化現(xiàn)狀的外部和內(nèi)部?jī)蓚€(gè)方面展開(kāi)，然后進(jìn)行企業(yè)文化現(xiàn)狀總結(jié)。這樣，崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工績(jī)效考核、員工 9 激勵(lì) 、薪酬管理等，才可以更好的統(tǒng)籌安排，為公司在這樣的一個(gè)激烈的環(huán)境中立于不敗之地。 努力發(fā)展健全人力資源管理機(jī)制 在企業(yè)中加強(qiáng)人力資源管理的教育，按照國(guó)家的法律制度，逐漸健全公司的管理層次和分工，各有分工，各司其職。在管理理念上，強(qiáng)調(diào)以人為本，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的財(cái)富，越來(lái)越重視人力資源的整體開(kāi)發(fā)和組織文化建設(shè)；在管理內(nèi)容上，注重開(kāi)發(fā)人的潛能，強(qiáng)調(diào)激活人力資源，為員工的成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值創(chuàng)造條件；在管理方式上，重視市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用，強(qiáng)調(diào)通過(guò)市場(chǎng)方式實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)劣組合、調(diào)整和運(yùn)作，管理方式更加多元化和人性化；在管理手段上，更加依賴先進(jìn)的人力資源信息系統(tǒng)，及時(shí)、便捷、準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)，不斷實(shí)現(xiàn)科技化和網(wǎng)絡(luò)化。圍繞提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)， 我國(guó)企業(yè)應(yīng) 大力推進(jìn)人力資源管理改革與創(chuàng)新，逐漸形成了一套比較成熟的管理方法。逐漸做到把人當(dāng)作一種資源，一種有生力量。引起了我國(guó)對(duì)人力資源管理的需求，大量的西方國(guó)家的人力資源管理理論和實(shí)踐被引進(jìn)中國(guó)。因此沒(méi)法挖掘員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng) 員 工的積極性 。 人員激勵(lì)機(jī)制不健全 激勵(lì)方式單一，缺乏 文化 和精神激勵(lì) 。整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀念和整體觀念并不認(rèn)為人才流失對(duì)企業(yè)會(huì)造成影響，加
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1