【正文】 另外，可以從制度化入手，建立一個(gè)確保績效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵(lì)制度許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊（6）績效考核體系不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評(píng)估、激勵(lì)措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對(duì)策人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。參 考 文 獻(xiàn):[1] ：中國人民大學(xué)出版社，2004，第12頁； [2] ：廣東人民出版社，2003，第2223頁；[3] 諶新民，2002，第6頁；[4] ，,2005，：第2527頁；[5] ：高等教育出版社，2005；[6] （第4版）.北京：中國人民大學(xué)出版社；[7]趙曙明，：機(jī)械工業(yè)出版社第237248頁；[8] 第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策我國中小企業(yè)人力資源管理不足及對(duì)策摘要： 我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。為了建立和諧社會(huì)，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。最后，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵(lì)員工的工作熱情。（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制分配制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識(shí)和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動(dòng)政策。其次，樹立人力資本觀念。二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對(duì)策來加強(qiáng)人力資源管理：（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀及企業(yè)精神，它對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。魯青公司的激勵(lì)機(jī)制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。（四）人力資源績效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在人員配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。現(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對(duì)策。它們在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。但當(dāng)前我國企業(yè)對(duì)人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源 競爭力 對(duì)策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。因此，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個(gè)亟待解決的問題。海爾能從一個(gè)瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業(yè)的旗艦充分說明，面對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進(jìn)的管理理念同企業(yè)的具體實(shí)踐緊密結(jié)合起來，就一定能乘風(fēng)破浪，勇往直前。一個(gè)決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，應(yīng)該有相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動(dòng)合同其實(shí)更是企業(yè)留住人才的辦法；對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，與他們簽訂勞動(dòng)合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔(dān)一份責(zé)任，這樣會(huì)增加他們的使命感和責(zé)任心?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認(rèn)為目前還達(dá)不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會(huì)干勁十足，因?yàn)樗麄冇X得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。其實(shí)，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當(dāng)然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢，確實(shí)不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇?？傊?，中小企業(yè)的績效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開展下去。目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識(shí)到企業(yè)做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實(shí)際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計(jì)劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要做學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及