【正文】 參 考 文 獻(xiàn):[1] ：中國人民大學(xué)出版社，2004，第12頁； [2] ：廣東人民出版社，2003，第2223頁；[3] 諶新民，2002，第6頁；[4] ，,2005，：第2527頁；[5] ：高等教育出版社，2005；[6] （第4版）.北京：中國人民大學(xué)出版社；[7]趙曙明，：機(jī)械工業(yè)出版社第237248頁；[8] 。為了建立和諧社會，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。最后，每個中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機(jī)制分配制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機(jī)制及合理的人才流動政策。其次，樹立人力資本觀念。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。魯青公司的激勵機(jī)制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負(fù)責(zé)很多事情，但她每月的工資只有一千多元。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。（四）人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在人員配置機(jī)制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。它們在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。但當(dāng)前我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。關(guān)鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個亟待解決的問題。海爾能從一個瀕臨倒閉的集體小廠成長為中國家電業(yè)的旗艦充分說明，面對時代的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)只要能將先進(jìn)的管理理念同企業(yè)的具體實踐緊密結(jié)合起來，就一定能乘風(fēng)破浪，勇往直前。一個決心要做大做強的企業(yè)，應(yīng)該有相應(yīng)的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是企業(yè)留住人才的辦法；對于剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，與他們簽訂勞動合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔(dān)一份責(zé)任，這樣會增加他們的使命感和責(zé)任心?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認(rèn)為目前還達(dá)不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會干勁十足，因為他們覺得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。其實，這也是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因，當(dāng)然，由于中小企業(yè)自身資本的劣勢，確實不能為員工提供像成熟企業(yè)那樣的工資福利待遇?？傊?，中小企業(yè)的績效考核必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做出考核方案才能持久、持續(xù)、有效地開展下去。目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識到企業(yè)做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗，為了應(yīng)付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣，如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的一切學(xué)習(xí)計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要做學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓(xùn)天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作，對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。到了員工試用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過2~3個月的實習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。這些才是最關(guān)鍵的。比如對基層人員，企業(yè)就不能把學(xué)歷、工作經(jīng)驗和職業(yè)能力當(dāng)作考核重點，而是應(yīng)該對該應(yīng)聘者的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠度和一個員工的基本素質(zhì)有一個準(zhǔn)確的審視。中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值，主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關(guān)。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。3解決問題的方法對于中小企業(yè)來說，要解決這些問題需要從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)著手，樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人力資源管理的六大模塊工作做好，才能真正地從傳統(tǒng)的人事管理過渡到現(xiàn)代意義上的人力資源管理上來。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個矛盾是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾；②低支付能力與薪酬管理的激勵效果的矛盾。我們知道，人力資源管理體系建立的基礎(chǔ)是崗位管理體系，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應(yīng)該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？（2）操作層面問題。出于市場競爭，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認(rèn)識的誤區(qū)，認(rèn)為“攘外而不必安內(nèi)”。從事人力資源管理的人員一般不 具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工作比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，人力資源管理專業(yè)模塊的工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理“先天不足”的表現(xiàn)之一。這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。（1）人力資源管理力量問題。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導(dǎo)和支持及各部門負(fù)責(zé)人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。（4）中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理影響，很難實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理過渡到真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的軌道上來。由于中小企業(yè)人數(shù)少，部門負(fù)責(zé)人與員工關(guān)系相 對于大企業(yè)更為緊密，因此，中小企業(yè)的人力資源管理需要更多地借助各部門負(fù)責(zé)人的力量。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由各部門負(fù)責(zé)人把關(guān)，招募、錄用等事務(wù)性工作由人事部門負(fù)責(zé)。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應(yīng)該放在基礎(chǔ)的人力資源體系設(shè)計上，比如崗位分析、崗位評價。（1）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)，人力資源管理的專門人員少。本文針對中小企業(yè)在人力資源管理中的常見問題進(jìn)行了簡單的總結(jié)，并提出了個人的見解。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）