【導讀】連鎖企業(yè)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展，我國連鎖企業(yè)也正處于快速發(fā)展中。立社會主義市場經(jīng)濟體制，都具有十分重要的意義。統(tǒng)性，績效考核體系不健全等問題，最后提出了解決問題的相應對策。

　　

【正文】 制定出一套科學、合理且操作性很強的績效體系。在連鎖企業(yè)的績效管理工作中，設計一 套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系和考評方式是非常 重要的。 在設計績效考評指標時，要注意財務指標與非財務指標結合 （ 非財務指標：客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程、學習與成長 ） ；滯后指標與前瞻性指標的結合 （ 滯后指標：銷售額、毛利、成本，前瞻性指標：客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度 ） [11]。在設計考評方式時，要從結果和行為兩方面進行考核，適當關注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進行指導和幫助。另外，連鎖企業(yè)還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發(fā)的矛盾。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計（論文） 14 建立有效的 薪酬 激勵 體系 連鎖企業(yè)的薪酬體系首先要具有激勵 性。而薪酬 激勵 效果的好壞主要取決于兩個因素： 首先 ， 取決于薪酬體系的公平性。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性體現(xiàn)在與同行業(yè)同等工作相比員工的薪酬應該具有可比性，至少不應該與之相差過于懸殊；對內(nèi)部公平性來說，最關鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn) 在 縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級別的員工之間薪資應該拉開差距，橫向公平則要求企業(yè)根據(jù)不同部門對企業(yè)的重要程度設定不同的薪酬標準 [12]。 并且 需要按照科學的程序對薪酬體系進行設計?？茖W的薪酬設計體系是保證薪酬公平性的基礎，而薪酬體系 設計的科學性主要體現(xiàn)在薪酬體系設計與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合上，這樣可以使收入分配向對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻的員工傾斜，以達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標 [13]。最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵作用，甚至會形成障礙。 其次，連鎖企業(yè)應該將薪酬體系與績效考核有機地結合起來。績效考核的結果在連鎖企業(yè)薪酬管理體系中應用主要體現(xiàn)在三個方面： （ 1） 根據(jù)職位價值和任職資格評價體系確定員工的基本工資。這需要在職位分析的基礎上，對職位的價值進行科學有效的評價，通過科學的手段和科學的 方法 評 價出各個職位 在企業(yè)中的價值，確立 職位工資，它是一個有上下限的區(qū)間。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個職位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值。通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資 +員工價值。 （ 2） 根據(jù)關鍵業(yè)績指標體系 和能力評價體系確定員工的績效工資?？冃ЧべY是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和 工作能力等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應該是基本工資的一 個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增幅?？冃ЧべY的增幅應根據(jù)員工的績效評成人教育學院學生 畢業(yè)設計（論文） 15 價分數(shù)和其在工資結構中的位置確定。員工的績效考核分數(shù)可從 “優(yōu)秀 ”到 “差 ”分為四檔。 （ 3） 根據(jù)關鍵業(yè)績指標體系、能力評價體系和任職資格評價體系決定員工的工資定級。在進行員工工資定級時，只有三者結合起來，才能有效實施工資調(diào)整。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計（論文） 16 結 論 連鎖 企業(yè) 已經(jīng)覆蓋越來越多地傳統(tǒng)及新興行業(yè)， 在 規(guī)模 快速發(fā)展 的同時，必須高度重視連鎖企業(yè) 的 人力資源管理 。 本文針對連鎖企業(yè)存在的問題提出了以下對策： （ 1） 制定完整的人力資源規(guī)劃。連 鎖企業(yè)應根據(jù) 企業(yè)擴張計劃、經(jīng)營總目標制訂企業(yè)的中長期及短期人力資源計劃 。 （ 2） 完善企業(yè)員工培訓體系 。 確定培訓需求 、 培訓方法和內(nèi)容 、 實施培訓效果評估三個方面完善培訓體系。 （ 3） 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃。第一，確定員工的職業(yè) 形象 及基本技能，幫助員工認清職業(yè)發(fā)展方向。 第二，提供階段性的培訓進修、工作輪換，為員工設計良性發(fā)展的職業(yè)道 路。第三，進行以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價，幫助員工實現(xiàn) 自我 價值 。 （ 4） 建立完善的績效管理體系。在設計考評方式時，要從結果和行為兩方面進行考核，適當關注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素 ，正確地進行指導和幫助。 （ 5） 建立有效的薪酬激勵體系。 首先 ， 取決于薪酬體系的公平性。其次，連鎖企業(yè)應該將薪酬體系與績效考核有機地結合起來。 進入 21 世紀，我國連鎖企業(yè)的競爭會更加激烈，發(fā)展連鎖企業(yè)，進行規(guī)模擴張，增強流通企業(yè)核心能力， 是 持續(xù)發(fā)展的必由之路。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計（論文） 17 參考文獻 [1] 楊子卿 .我國商業(yè)零售業(yè)連鎖經(jīng)營的現(xiàn)狀分析及對策研究 [J].商場現(xiàn)代化 ，2020， （ 4） ： 13. [2] 張紅燕 .連鎖經(jīng)營的模式研究 [J].商業(yè)研究， 2020， （ 9） ： 1923. [3] 常風波 ， 柴中暢 .連鎖企業(yè)人力資源管理研究 [J].企業(yè)活力 ， 2020， （ 12） . [4] 劉中剛 .特許連鎖模式下的人力資源管理 [D].鄭州大學研究生論文 ， 2020，（ 5） ： 38. [5] 何培香 .人力資源能力建設與連鎖企業(yè)競爭力 [J].集團經(jīng)濟研究 ， 2020， （ 3） [6] 何培香 .我國連鎖企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及對策建議 [J].商場現(xiàn)代化 ， 2020， （ 3） ： 1819. [7] 李建平 .論商業(yè)連鎖企業(yè)人力資源開發(fā) [J].沿海企業(yè)與科技 ， 2020， （ 3） ： 910 [8] 袁玉玲 .連鎖企業(yè)快速發(fā)展中的人力資源問題分析 [J].人力資源 ， 2020，（ 12） ：249250 [9] 馮瑞 .論我國連鎖企業(yè)的員工培訓 [J].人力資源 ， 2020， （ 9） ： 8384 [10] 何培香 .連鎖企業(yè)人力資源流失的控制 [J].2020， （ 12） ： 201203 [11] 劉善仕 ， 周巧笑 ,晁 罡 .高績效工作系統(tǒng)與組織績效 [J].中國管理科學 ， 2020，（ 2） ： 140143 [12] 岑麗陽 .從連鎖超市的經(jīng)營現(xiàn)狀看人力資源管理的主動創(chuàng)新 [J].廣西大學梧州分校校報 ， 2020， （ 14） [13] 王帥力 .關于企業(yè)中工作激勵模型的探討 [J].經(jīng)濟師 ， 2020， （ 1） ： 173174 [14] Towers, Management [J]， 2020，（ 10） [15] Armstrong, Michael. A Handbook of Human Resource Management Practice[J]， London， 2020 （ 10） [16] Smit. Presenting an exploratory model that can measure if HR adds value[J]， 2020 成人教育學院學生 畢業(yè)設計（論文） 18 致 謝 本文是在 指導 老師的精心指導下完成的 。 在我進行論文的研究期間 ， 指導 老師從論文的選題、理論的推導到數(shù)值計算都給予了悉心的指導 ， 每一個環(huán)節(jié)都傾注了老師大量的心血和精力 。 在論文完成的過程中 ， 指導 老師淵博的學識、豐富的實踐經(jīng)驗和嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度使我受益非淺 。 同時 指導 老師追求真理、獻身 科學、嚴以律己、寬以待人的崇高品質對我將是永遠的鞭策。在此謹向 指導 老師表示深深的敬意和衷心的感謝 。 同時 ， 向所有曾在學習、工作和生活中給予我諸多關心、支持和幫助的老師、同學們 ， 表示衷心的感謝！ 最后 ， 由衷感謝答辯組的各位老師 對 我 的指導和教誨 ，我也 會 努力 地 積蓄力量 ， 盡自己的微薄之力回報母校的培育之 恩 ， 完善自我，全面提高綜合素質，為建設祖國盡微薄之力 ！