【正文】 工作經(jīng)驗來體現(xiàn) 。 (3)職位及崗位重要性 不同職位崗位 ,所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險不同 ,所付出的勞動量也不同。 1368080406001 何海松 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題及對策研究 (2)工作性質(zhì)及工作難度 工作性質(zhì)不同 ,薪 酬也不同。 薪酬設(shè)計的依據(jù) 每個公司都有著不盡相同的內(nèi)部特點及外部環(huán)境 ,因而其薪酬機(jī)制也就各不相 同。合理的薪 酬制度必須是按勞取酬 ,獎懲分明 ,并拉開差距。因此 ,在企業(yè)經(jīng)營管理在設(shè)計薪酬制度時 ,一定要充分 考慮員工的需求 ,讓員工參與薪酬制度的制定 ,設(shè)計出企業(yè)和員工都比較滿意的薪酬 制度。在一個企業(yè)或組織中 ,每個員工都期望通過自己的努力獲得報酬 , 以實現(xiàn)自己的薪酬目標(biāo)。否則 ,會影 響企業(yè)的形象 ,降低員工對企業(yè)的信任度和安全感。 薪酬機(jī)制的公平性原則不僅意味著對員工公平合理 ,對企業(yè)組織也需體現(xiàn)公平 性。為 避免引起員工心里不平衡造成工作積極性和工作效率的低下 ,應(yīng)考慮設(shè)置團(tuán)隊獎勵以 提高各部門的協(xié)作 ,同時還要注意薪資在上下級之間的差別不要太大。體現(xiàn)多勞多得 ,是對員工勞動的 尊重 ,從而起到對勞動行為的正向強化作用。正確理解收入的概念 ,將有利于員工調(diào) 整心態(tài) ,以正確的態(tài)度投入工作。從法定福利來講 ,公司要為員工交 納“四金”。所以 ,要遵從不同的特 點對薪酬和福利進(jìn)行設(shè)計。合理而具有吸引力的員工收入體制 不但能夠有效地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性 ,促進(jìn)員工努力主動地完成組織的目標(biāo) , 提高組織的效益 ,而且能在人力資源競爭日益激烈的環(huán)境中吸引和保留住 一支素質(zhì)良 好 ,且具有競爭力的員工隊伍。資本平均額 4 存貨周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率銷售成本總額247。所 以 ,公司的投資者或所有者必然要求其經(jīng)營管理人員對其投資收益能力負(fù)責(zé)。當(dāng)營業(yè)收入一定的情況下 ,經(jīng)營成本越低 ,營業(yè)利潤則越 大。 (2)營業(yè)利潤也即是毛利潤 ,反映了公司的贏利能力。員 工工作效率提高了 ,單位時間內(nèi)處理的事務(wù)比以前增多 (員工處理的事務(wù)都有效 ), 這同樣會導(dǎo)致經(jīng)營收入呈現(xiàn)上升趨勢。 其次 ,對不同的崗位應(yīng)該以不同的時間周期來考核 ,標(biāo)準(zhǔn)可量化的崗位可以適當(dāng) 將考核的時間間隔拉長 ,標(biāo)準(zhǔn)不可量化的部門間隔要短。一般規(guī)律是 ,考核期間 ,效果最明顯 ,然 后考核效果開始足逐步退化。 3. 考核前對員工進(jìn)行動員及培訓(xùn) ,讓員工接受并理解考核內(nèi)容 ?？己藘?nèi)容要進(jìn)行分類 ,設(shè)計出各種有效的指標(biāo) 體系。 3. 認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)的事 ,與員工沒有關(guān)系。總之 ,績效考核 是人力資源管理工作的核心之一 ,幫助員工的工作能力加強和工作潛力的提高 ,它是 企業(yè)充分利用資源 ,提升自己的核心競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的重要途徑 ,對企業(yè)實現(xiàn) ① 可持續(xù)發(fā)展起著重要的支撐作用。 4. 對考核者來 說 ,也是一個自我發(fā)現(xiàn)和提高的過程。 3. 績效考核是員工晉升和培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。 績效考核作為人力資源管理的重要組成部分 ,發(fā)揮著獨特的作用 ,主要作用是 : 1. 績效考核極大地調(diào)動了員工各方面的積極性 ,它是對員工在一定時期內(nèi)對組 織貢獻(xiàn)的評價過程?？冃? 考 核的最終目標(biāo)是引導(dǎo)和激勵員工的工作責(zé)任心和工作積極性 ,使員工的工作目標(biāo)符 合企業(yè)管理的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略 ,在企業(yè)內(nèi)部形成了優(yōu)勝劣汰的人員管理 ,在實現(xiàn)企業(yè) 目標(biāo)的同時提高員工的滿意度和未來成就感 ,以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實施 ,并最 終實現(xiàn)企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。房地產(chǎn)公司的總 部均為管理部門 ,項目公司的總經(jīng)理是利潤產(chǎn)生部門 ,因此 ,總經(jīng)理直接管理最影響 利潤的部門 ,才不至于顧此失彼 ,失去對全局的控制 ,才能保證重要環(huán)節(jié)不出問題。執(zhí)行與監(jiān) 督合二為一 ,等同于自我監(jiān)督 ,監(jiān)督的功能消失。 適度的管理幅度為 6?8 人。 2. 管理幅度適度原則 指平均每位干部管理下屬員工的數(shù)量配備。 集團(tuán)公司 子 子 子 子 公 公 公 公 司 司 司 司 A B C D 孫 孫 孫 孫 公 公 公 公 司 司 司 司 D1 D2 B1 B2 圖 集團(tuán)型組織結(jié)構(gòu)圖 668080406001 何海松 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題及對策研究 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)遵循的原則 組織設(shè)計時應(yīng)遵循以下原則 : 1. 分工適度原則 分工專業(yè)化對于重復(fù)程度高的企業(yè)可以提高勞動效率及對員工的控制 ,利于業(yè)務(wù) 的安全及穩(wěn)定。經(jīng)典的網(wǎng) 絡(luò)結(jié)構(gòu)中組織并不是隸屬關(guān)系 ,而只是一種合同契約關(guān)系。其特點是圍繞某項專門任務(wù)成立跨職能部門的專業(yè)機(jī)構(gòu) ,這種組織結(jié)構(gòu)形 式是固定的 ,人員卻是變動的 ,且具有雙重隸屬關(guān)系 ,隸屬于職能部門和產(chǎn)品(項目 ) 組。因此 ,與職能型組織相比較 ,它有利于以分權(quán)的方式來開展管理工作。 現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)主要有以下幾種形式 : 1. 職能型組織 以工作方法和技能作為部門劃分的依據(jù) ,即在企業(yè)各級行政主管之外 ,相應(yīng)設(shè)置 職能機(jī)構(gòu) ,協(xié)調(diào)處理職能管理工作。 組織結(jié)構(gòu)是影響公司運作效率的體制性因素。不論是決策活動還是執(zhí)行過程 ,不論是內(nèi) 部管理還是對外經(jīng)營 ,均必須依賴和通過公司的組織模式及其結(jié)構(gòu)來完成 ,即運作機(jī) 制是在特定的組織結(jié)構(gòu)模式之上的運作。全 文編寫的思路為 : ① 韋芳 . 民營房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及解決對策 .中國商貿(mào) ,2021年 (15)② 雷永金 .論現(xiàn)代企業(yè)的績效考核 .現(xiàn)代企業(yè)文化 ,2021 年 (20)368080406001 何海松 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題及對策研究 房地產(chǎn)行業(yè)背景介紹 房地產(chǎn)人力資源現(xiàn)狀及存在的問題 與本文研究案例相關(guān)的人力資源理論介紹 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理案例分析 結(jié)論圖 研究思路框架 468080406001 何海松 A 房地產(chǎn)公司人力資源管理存在的問題及對策研究 第 2 章 人力資 源管理理論綜述 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理 小規(guī)模的個體勞動和手工作坊因為分工簡單 ,所以組織結(jié)構(gòu)在管理過程中的矛盾 問題并不突出。 ② (3)績效考核沒有反饋 ,結(jié)果沒有合適利用。忽略崗位的內(nèi) 在價值是員工不滿的主要原因 。薪酬制度的合理與否 是大多數(shù)房地產(chǎn)公司人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源規(guī)劃 ,是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、內(nèi)部和外部的環(huán)境和條件 的變化 ,運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測 ,從而制定相應(yīng)的政策 和措施使企業(yè)人力資源供需達(dá)到平衡。由于人力資源部門無法長期維持一個很高的定位 ,人力資源管理職能必然不 能到位 ,部門的實際工作停留在基層 ,造成評價體系不完善 ,缺乏激勵機(jī)制 ,繼任計 劃不完整等問題。但在具體實施過程中 ,也有許多制約因素 , 這些因素正是制約企業(yè)發(fā)展的深層次問題 ,許多房地產(chǎn)企業(yè)還停留在過去人力資源管 理階段 ,沒有突破傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容 ,沒有對人力資源管理的核心內(nèi)容進(jìn)行重大調(diào) 整。與許多國有大型房地產(chǎn)開發(fā)商相比 ,我國大量的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的資金實 力、融資渠道、人力資源管理、還是企業(yè)管理都存在很多問題。由于資金鏈、 ② 管理水平等方面的原因 ,一些以項目制管理的開發(fā)企業(yè)將被市場淘汰。中國人的“居者有其屋”的傳統(tǒng)觀念無疑是給房地產(chǎn)市場創(chuàng)造了巨 大的需求 ,再加上中國目前的住宅房地產(chǎn)的結(jié)構(gòu)性失衡從而推動房地產(chǎn)價格繼續(xù)上 漲。 房地產(chǎn)行業(yè)背景介紹 近年來 ,房地產(chǎn)發(fā)展勢頭異常迅猛 ,年均增長率超過 20%,即使在過去兩年國 家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的控制下 ,發(fā)展勢頭仍然十分迅猛。s economic and social development and expand employment and improve people life level plays a more and more important role, but most of the real estate enterprises, especially some of the small and mediumsized enterprises is less petitive, or petitive power is very weak, which is an unavoidable fact. From the overall situation of the current real estate enterprises in our country, the problems of the lack of human resources, management level low, operation ability weak, high assetliability ratio, etc ar