甘肅電信人力資源管理存在的問題及對策-全文預(yù)覽
【正文】 ，有計劃地為企業(yè)提供一批公司化和國際化運營所需的各類人才，這是當前人力資源發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵。 3．在戰(zhàn)略管理 層次上制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。電信企業(yè)未來人員的供給主要包括內(nèi)部供給和外部供給。因此，摸清家底就是要對電信企業(yè)的所有崗位進行徹底的調(diào)查，然后根據(jù)每個部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容重新核定每項工作所需崗位種類和人數(shù)，即通常所說的定編定崗。 摸清家底，進行人力資源需求預(yù)測。原因就是該中心的骨干人員近年來跳槽嚴重，主要去向是其它電信運營商和通信設(shè)備制造商，該中心實質(zhì)上成了競爭對手的培訓(xùn)基地。 （五）員工組織歸屬感不強，流失嚴重 當前電信企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。目前，各級電信企業(yè)跳槽的人 很多，有些人把原因歸結(jié)為企業(yè)的待遇不好。當前，電信企業(yè)已經(jīng)注意到這個問題，相應(yīng)地開始對員工開展各種培訓(xùn)， 但是培訓(xùn)面很狹窄，僅限于各級業(yè)務(wù)骨干，一般的技術(shù)人員培訓(xùn)機會少。員工只是被動地完成份內(nèi)的工作，不愿意主動為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，導(dǎo)致管理工作陷入被動狀態(tài)。六是 競聘上崗已實實在在運行。四是員工 培訓(xùn) 工作有很大進展。每年平均新錄用員工在 100 人以上。特別是直接從事市場營銷工作的員工，自身的能力和素質(zhì)面臨著新的挑戰(zhàn)。 另外， 由于 移動業(yè)務(wù)對固網(wǎng)業(yè)務(wù)的替代， 固定電話流失 加劇 ，業(yè)務(wù) 增長乏力 ， 員工收入銳減， 這就造成電信員工士氣低落，優(yōu)秀人才跳槽不斷（近兩年來，某電信公司就有副總工、大客戶部主任、人力資源部副主任等一批人跳槽到其他通信運營公司中去）。隨著電信運營體制的改革的不斷深入，電信市場競爭逐步加劇，與此同時，電信運營商之間的人才競爭也愈加激烈。 一、甘肅電信人力資源管理的現(xiàn)狀 （ 一 ） 電信運營環(huán)境變化對人力資源管理的影響 2022 年，原甘肅省郵電管理局改組成立 甘肅省電信電信公司，甘肅電信從一個純粹的政府組織開始 公司化運營 之旅 。 本文將以甘肅電信為研究對象，運用公共部門人力資源管理理論，分析電信企業(yè)目前的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題， 并 提出了相應(yīng)對策 。MPA 一班 朱宏印 摘 要 中國電信作為一家國有企業(yè)，同時也是為廣大民眾提供信息服務(wù)的公共部門，其人力資源管理具有強烈的公共部門人力資源管理的特征。五年來，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型、網(wǎng)絡(luò)的轉(zhuǎn)型取得了巨大 突破，但管理和人力資源轉(zhuǎn)型的步伐相對緩慢，已成為企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的瓶頸和桎梏。為 提高電信業(yè)的核心競爭力 ,甘肅電信不得不將人力資源管理提到了一個新認識高度，不得不面對諸如協(xié)調(diào)管理、溝通管理、激勵管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯管理等一系列新的課題，不得不利用人力資源的工具和方法對其人力資源做全面的開發(fā)、規(guī)劃。 2022 年，中國電信收購聯(lián)通 C 網(wǎng)并于次年獲得 3G 牌照 ，中國移動合并鐵通，聯(lián)通網(wǎng)通合并，至此，中國通信行業(yè)形成 電信、移動、聯(lián)通 三足鼎立之勢。隨著電信運營體制的改革，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢資源和優(yōu)勢人才資源一步一步的喪失。三是在電信運營企業(yè)激烈競爭的今天，員工自身的能力和素質(zhì)都面臨著在一次開發(fā)的過程。二是 招聘已經(jīng)有了一個較規(guī)范的流 程 ，有了初步的人力資源規(guī)劃、需求預(yù)
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