【正文】 重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。 (六 )中小企業(yè)薪酬管 理 存在 缺陷 ，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè) “ 留住人才 ” 的有力手段。 3．不 敢培訓(xùn)新進(jìn)員工 不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。 2．沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度 首先是沒(méi)有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來(lái)的富余人員；其次就是沒(méi)有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往 忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面 : 1．對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位 許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是 人力資源 開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司 的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無(wú)論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見(jiàn)，也都不大會(huì)提出來(lái)?！睕](méi)有真正利用績(jī)效管理過(guò)程和評(píng)估結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 5 1．績(jī)效評(píng)估目的單一 中小企業(yè)實(shí)施員工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于 加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要。許多 中小 企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。加上多數(shù)中小企業(yè) 人力資源 管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí) 績(jī)，甚至以貌取人。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 （ 三 ）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：?jiǎn)T工的激勵(lì)及員工績(jī)效 的 改善。下面 對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些 具體 問(wèn)題進(jìn)行分析。員工都抱著打工的思想 ,一遇到好的機(jī)會(huì)就跳槽 ,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的 意愿。所以中小企業(yè)在發(fā)展中風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)、大公司。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 2 （二） 中小企業(yè)的特點(diǎn) ,規(guī)模相對(duì)較小 中小企業(yè)體制靈活 ,分布在各行各業(yè)中。 因此， 面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng) 和提升 企業(yè) 的 人力資源 管理。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算，企業(yè)物力投資增加 倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加了 倍，而人力投資增加了 倍，利潤(rùn)將增加 倍。中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 1 中小企業(yè)人力資源管理 存在 的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 同學(xué)們：這篇論文僅僅供你參考如何進(jìn)行論文的寫作，論文的格式及內(nèi)容嚴(yán)格按系里的要求規(guī)定。 人力資源 是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石， 提升 人力資源管理 是 中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。 對(duì) 中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得 人力資源 管理的優(yōu)勢(shì)， 尤其要 順應(yīng)現(xiàn)代 人力資源 管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng) 人力資源 管理。同時(shí)， 中小企業(yè)在滿足社會(huì)多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)協(xié)作優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等方面具有重要作用 ,一方面活躍了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) ,另一方面擴(kuò)大了城鄉(xiāng)就業(yè) ， 解決了部分下崗失業(yè)人員的勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題 ,化解了社會(huì)矛盾、促進(jìn)了社會(huì)和諧 ， 因而其發(fā)展在一定程度上促進(jìn)到了一個(gè)地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。影響企業(yè)的各種因素 ,不管是主觀的還是客觀的 ,不管是內(nèi)部條件還是外部環(huán)境 ,稍許變化 ,都有可能引起人員大的變動(dòng) ,造成企業(yè)大的波動(dòng)。 中小企業(yè)的特點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大 ,經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定 ,管理模式基本上是家長(zhǎng) 式， 管理不規(guī)范 ,更談不上科學(xué) ,導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度不高。大部分中小企業(yè) 已經(jīng)認(rèn)識(shí)到 加強(qiáng) 人力資源 管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問(wèn) 題 。 （二）企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差 首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。據(jù)調(diào)查 90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員 40%是朋友或親戚?！? （ 四 ）績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng) ， 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估在企業(yè) 人力資源 管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺 乏有效的雙向溝通，出于 “ 避免爭(zhēng)議 ” 或 “ 人情 ” 的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出員工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；有句話是這樣講的：“沒(méi)有反饋的績(jī)效不如沒(méi)有績(jī)效。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。 （