淺談我國中小民營企業(yè)薪酬管理的問題及對策(編輯修改稿)
2024-12-22 15:52 本頁面
【文章內容簡介】 年度考核 , 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核 辦法 , 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法 , 僅憑領導主觀下結論。 再次， 評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動 , 要求管理者具有相關的專業(yè)知識與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式 , 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通 , 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧 , 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以 , 評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 最后， 績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時 , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領導的評語 , 根本不考慮被評估人的反應 , 有的甚至不反饋。第二 , 績效評估結果的使用不當。企業(yè)的評估結果與其他管理活動關聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關因素往往是制度以外的 , 而作為制度 1 為了充分了解該企業(yè)的薪酬方面存在問題，我們 采用了多方訪談、問卷調查等方式了解情況，通過調研分析，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬體系存在以下幾個問題： 中高管理者薪酬水平偏低，遠低于行業(yè)平均水平 通過調研發(fā)現(xiàn)，中高層人員薪酬水平低于行業(yè)平均水平很多，同時在當?shù)厥袌鲆矝]有競爭力，低于本地區(qū)高位薪酬，高層管理者的薪酬水平僅是基層工人薪酬的三倍左右，薪酬差距沒有拉開。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國競爭對手挖墻角的主要對象。高薪的誘惑也是中高層人員流失的直接原因。 技術人員與技術工人薪酬偏低 技術人員與技術工人的價值沒有體現(xiàn) ，技術人員與經驗豐富的技術工人在薪酬上與普通工人差別不大，這部分人員的工作積極性不高，由于近年來周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這部分員工也是他們挖人的主要目標，人才流失嚴重。 引進高素質人才薪酬偏低 企業(yè)領導者也認識到近年來人才的狀況，每年都有意識的引進一批高素質的人才，給企業(yè)注入新鮮的血液，但對這部分人的起點薪酬并不高，而且企業(yè)內部以本地人居多，對外來人員的排擠現(xiàn)象嚴重，中高層管理者中幾乎都是本地人員，新進人才看不到發(fā)展前景，時間一長這部分人才能夠留下的不多，大部分選擇離開。 普 通工人薪酬水平在當?shù)睾苡懈偁幜? 普通工人薪酬水平與行業(yè)平均水平持平，但由于當?shù)氐墓べY水平比較低，因此普通工人的薪酬水平在當?shù)鼐哂泻芨叩母偁幜?，能到該企業(yè)工作是當?shù)厝朔浅Ｏ蛲氖隆Ｓ捎谑巧a型企業(yè)，普通工人的工資基數(shù)占整個公司薪酬總額比重較大，使得該企業(yè)薪酬支出總額居高不下。 獎金分配平均化，沒有激勵性 該企業(yè)原來實行的是工資總額與公司產值掛鉤的薪酬制度，當公司效益較好時，產生的獎金實行全員平均分享的方式，普通工人與公司高層的獎金基本一致，沒有根據(jù)個人貢獻大小放發(fā)獎金。 罰的多，獎的少，員工工 作積極性不高 在獎罰措施上，獎勵項目較少，因此員工多干通常不會獎勵，但是出了差錯一定會扣工資，這樣導致人員多干多錯，少干少錯，不干不錯，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬總額是由產值確定的，獎勵也是總額范圍內平均化分配，對個人工資的影響不大，導致員工認為個人工作的好壞與企業(yè)效益沒有必然的聯(lián)系。因此，員工工作積極性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)的質量水平、收率水平等主要指標長期得不到提高，企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。 員工薪酬晉升渠道單一 1 該公司缺乏系統(tǒng)的薪酬提升的渠道，通常情況下，只有職位 的提升才有機會提高薪酬待遇，但是管理職位必竟有限，而且沒有淘汰機制，管理職位大多被 “老人 ”長期占據(jù)，大部分員工薪酬沒有提升的機會。 總體上來看，雖然這家企業(yè)很早就已經上市，但在內部管理上仍然采用比較傳統(tǒng)的管理方式，距離現(xiàn)代企業(yè)管理還有較大差距。在薪酬體系上沒有體現(xiàn)崗位價值，沒有向關鍵崗位傾斜，以固定薪酬為主，獎金比例較小，并且分配平均化嚴重。薪酬總額水平很高，但沒有與個人績效掛鉤，造成分配不均，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，助長了懶散的工作作風，沒有起到激勵作用。另外，消極的工作氛圍使得外來優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前 景，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。 四 中小企業(yè)薪酬問題產生的原因分析 [6] 目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個方面： （一）家族式管理 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的 “家族站首
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