淺談我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題及對(duì)策(編輯修改稿)
2024-12-22 15:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 年度考核 , 忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核 辦法 , 而且有些部門根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法 , 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。 再次， 評(píng)估人的非專業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng) , 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能 , 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式 , 這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通 , 被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧 , 而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以 , 評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化 , 存在很大的隨意性 , 甚至完全流于形式。 最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為 : 第一 , 績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí) , 有的企業(yè)只反映考核等次 , 有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ) , 根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng) , 有的甚至不反饋。第二 , 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的 , 而作為制度 1 為了充分了解該企業(yè)的薪酬方面存在問(wèn)題，我們 采用了多方訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解情況，通過(guò)調(diào)研分析，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的薪酬體系存在以下幾個(gè)問(wèn)題： 中高管理者薪酬水平偏低，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平 通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中高層人員薪酬水平低于行業(yè)平均水平很多，同時(shí)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)也沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，低于本地區(qū)高位薪酬，高層管理者的薪酬水平僅是基層工人薪酬的三倍左右，薪酬差距沒(méi)有拉開(kāi)。由于中高層人員的稀缺性和重要性，因此他們成了本地區(qū)乃至全國(guó)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角的主要對(duì)象。高薪的誘惑也是中高層人員流失的直接原因。 技術(shù)人員與技術(shù)工人薪酬偏低 技術(shù)人員與技術(shù)工人的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn) ，技術(shù)人員與經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人在薪酬上與普通工人差別不大，這部分人員的工作積極性不高，由于近年來(lái)周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，這部分員工也是他們挖人的主要目標(biāo)，人才流失嚴(yán)重。 引進(jìn)高素質(zhì)人才薪酬偏低 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)識(shí)到近年來(lái)人才的狀況，每年都有意識(shí)的引進(jìn)一批高素質(zhì)的人才，給企業(yè)注入新鮮的血液，但對(duì)這部分人的起點(diǎn)薪酬并不高，而且企業(yè)內(nèi)部以本地人居多，對(duì)外來(lái)人員的排擠現(xiàn)象嚴(yán)重，中高層管理者中幾乎都是本地人員，新進(jìn)人才看不到發(fā)展前景，時(shí)間一長(zhǎng)這部分人才能夠留下的不多，大部分選擇離開(kāi)。 普 通工人薪酬水平在當(dāng)?shù)睾苡懈?jìng)爭(zhēng)力 普通工人薪酬水平與行業(yè)平均水平持平，但由于當(dāng)?shù)氐墓べY水平比較低，因此普通工人的薪酬水平在當(dāng)?shù)鼐哂泻芨叩母?jìng)爭(zhēng)力，能到該企業(yè)工作是當(dāng)?shù)厝朔浅Ｏ蛲氖?。由于是生產(chǎn)型企業(yè)，普通工人的工資基數(shù)占整個(gè)公司薪酬總額比重較大，使得該企業(yè)薪酬支出總額居高不下。 獎(jiǎng)金分配平均化，沒(méi)有激勵(lì)性 該企業(yè)原來(lái)實(shí)行的是工資總額與公司產(chǎn)值掛鉤的薪酬制度，當(dāng)公司效益較好時(shí)，產(chǎn)生的獎(jiǎng)金實(shí)行全員平均分享的方式，普通工人與公司高層的獎(jiǎng)金基本一致，沒(méi)有根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小放發(fā)獎(jiǎng)金。 罰的多，獎(jiǎng)的少，員工工 作積極性不高 在獎(jiǎng)罰措施上，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目較少，因此員工多干通常不會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，但是出了差錯(cuò)一定會(huì)扣工資，這樣導(dǎo)致人員多干多錯(cuò)，少干少錯(cuò)，不干不錯(cuò)，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬總額是由產(chǎn)值確定的，獎(jiǎng)勵(lì)也是總額范圍內(nèi)平均化分配，對(duì)個(gè)人工資的影響不大，導(dǎo)致員工認(rèn)為個(gè)人工作的好壞與企業(yè)效益沒(méi)有必然的聯(lián)系。因此，員工工作積極性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企業(yè)的質(zhì)量水平、收率水平等主要指標(biāo)長(zhǎng)期得不到提高，企業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。 員工薪酬晉升渠道單一 1 該公司缺乏系統(tǒng)的薪酬提升的渠道，通常情況下，只有職位 的提升才有機(jī)會(huì)提高薪酬待遇，但是管理職位必竟有限，而且沒(méi)有淘汰機(jī)制，管理職位大多被 “老人 ”長(zhǎng)期占據(jù)，大部分員工薪酬沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)。 總體上來(lái)看，雖然這家企業(yè)很早就已經(jīng)上市，但在內(nèi)部管理上仍然采用比較傳統(tǒng)的管理方式，距離現(xiàn)代企業(yè)管理還有較大差距。在薪酬體系上沒(méi)有體現(xiàn)崗位價(jià)值，沒(méi)有向關(guān)鍵崗位傾斜，以固定薪酬為主，獎(jiǎng)金比例較小，并且分配平均化嚴(yán)重。薪酬總額水平很高，但沒(méi)有與個(gè)人績(jī)效掛鉤，造成分配不均，挫傷了優(yōu)秀員工的積極性，助長(zhǎng)了懶散的工作作風(fēng)，沒(méi)有起到激勵(lì)作用。另外，消極的工作氛圍使得外來(lái)優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前 景，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 四 中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析 [6] 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問(wèn)題的主要原因有以下幾個(gè)方面： （一）家族式管理 目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的 “家族站首
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