淺析民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題、原因及解決對策-以xx公司為例(編輯修改稿)
2025-04-22 02:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 便是企業(yè)的靈魂向?qū)?。一個(gè)企業(yè)的管理者必須要具有清晰的人力資源管理意識(shí)，在人才的使用、教育、晉升、培養(yǎng)以及權(quán)限和職責(zé)分配等方面如果不使用一套科學(xué)的管理辦法，就難以招攬優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀的人才。對于民營企業(yè)來說，它們在市場經(jīng)濟(jì)中面臨著比大中型企業(yè)更大的困難，在這個(gè)快魚吃慢魚的時(shí)代，必須要時(shí)刻保持危機(jī)感，企業(yè)管理者不僅要加強(qiáng)自身能力素質(zhì)的提高，更要正視人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。三、XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問題民營企業(yè)在發(fā)展過程中，總是更加重視解決內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽略了對人的管理，忽視了企業(yè)人力資源管理的問題，往往不是企業(yè)沒有人才，而是沒有好好利用人才、管理人才。以下內(nèi)容以XX公司為例從人力資源的角度來進(jìn)行簡要分析：（一）XX公司概況XX公司是一家民營企業(yè)，位于安徽北部，成立于2010年，主要深入煤礦安全、防滅火材料、監(jiān)控系統(tǒng)等科技領(lǐng)域，這些年公司穩(wěn)步發(fā)展，營銷隊(duì)伍不斷壯大，銷售網(wǎng)絡(luò)遍布全國各地。企業(yè)創(chuàng)始人早期從事煤礦相關(guān)的工作，主要從事技術(shù)崗位，缺乏對人力資源管理相關(guān)知識(shí)的了解，雖然合伙人多為朋友同事，但在企業(yè)內(nèi)部并沒有形成家族式管理。公司下設(shè)7個(gè)部門，其中生產(chǎn)部10人，技術(shù)部10人，營銷部17，辦公室5人，財(cái)務(wù)部5人，人力資源部2人，質(zhì)檢部3人，從人數(shù)上可見生產(chǎn)技術(shù)和營銷團(tuán)隊(duì)是公司的主力，而人力資源專員只有2人，重視程度很低。公司管理理念主要集中在成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)形象的塑造方面，并沒有始重視人才的作用，也缺乏人力資源管理的理念，在薪酬管理、績效考核和人員招聘上都不夠系統(tǒng)科學(xué)，并且對員工關(guān)系的處理也不能全面得當(dāng)，尤其實(shí)在優(yōu)秀人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展方面缺乏與之相匹配的科學(xué)的人力資源管理體系，由此，針對XX公司在人力資源管理中存在的一些問題，本文進(jìn)行如下幾點(diǎn)分析。（二）缺乏科學(xué)的人才招聘機(jī)制XX公司設(shè)立之初，由于公司規(guī)模小，員工較少，而公司又片面的重視發(fā)展?fàn)I銷，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，在招聘方面僅有一名員工負(fù)責(zé)管理，由于人力資源相關(guān)知識(shí)的匱乏，并不懂得如何制定招聘計(jì)劃，而企業(yè)的用人招聘只是根據(jù)目前某個(gè)崗位的人員空缺來進(jìn)行，有時(shí)甚至是根據(jù)企業(yè)管理者的安排，對部門人員的臨時(shí)增加，這就容易導(dǎo)致人員引進(jìn)時(shí)無法適應(yīng)工作崗位，而且會(huì)增加選錯(cuò)人的概率。這種原因的出現(xiàn)是由于民營企業(yè)管理者對人員招聘的工作不夠重視，過于盲目和隨意，而又缺少真正專業(yè)對人力資源進(jìn)行管理的部門，導(dǎo)致人才招聘缺少規(guī)劃，招聘工作也不能規(guī)范有序的進(jìn)行。由于受到觀念意識(shí)、文化背景的慣性影響，XX公司在進(jìn)行人員選拔的過程中總是把招聘門檻定位在高學(xué)歷、高職稱和更多經(jīng)歷上。例如在招聘辦公室主任一職時(shí)，?？茖W(xué)歷的A和碩士學(xué)歷的B同時(shí)應(yīng)聘，求職者A學(xué)習(xí)的是行政管理專業(yè)，B是電子商務(wù)專業(yè)，經(jīng)過面談溝通，顯然A在專業(yè)知識(shí)上更勝一籌，但由于企業(yè)老總對學(xué)歷的片面追求，最終碩士學(xué)歷的員工B成功被錄取。這些在招聘過程中普遍存在的唯學(xué)歷論、職稱論、海歸論，性別歧視、年齡歧視等，都是由于對招聘管理、對人力資源管理缺少科學(xué)的正確的認(rèn)識(shí)而形成的，因外在的包裝而忽略了人員招聘的本質(zhì)與實(shí)效。（三）忽視員工關(guān)系對企業(yè)管理的重要作用在大多數(shù)小型的民營企業(yè)中，都存在著缺少溝通和溝通意識(shí)淡薄的情況，當(dāng)員工與員工之間、上下級(jí)員工之間出現(xiàn)了矛盾沖突時(shí)，大部分員工不會(huì)主動(dòng)選擇溝通，多數(shù)都會(huì)采取躲避、壓制或者“踢皮球”的方法，致使簡單的問題一拖再拖，發(fā)展成嚴(yán)重的沖突，直接影響到工作的順利開展。在XX公司中，因?yàn)橐恍﹩T工間的矛盾導(dǎo)致員工關(guān)系緊張、破裂，出現(xiàn)了2次員工調(diào)崗和1次員工離職事件，由于員工與上層管理者溝通意識(shí)淡薄，沒有及時(shí)把溝通作為解決問題的途徑，致使問題持續(xù)發(fā)生。2. 激勵(lì)方式單一無差別化在很多民營企業(yè)的管理中，管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，就是高工資、高獎(jiǎng)金、高福利，例如XX公司在員工團(tuán)隊(duì)工作取得成績時(shí)，總是毫無差別的給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，雖然獎(jiǎng)金是一種激勵(lì)因素，可如果在實(shí)行過程中出現(xiàn)平均主義的話，就會(huì)出現(xiàn)偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，團(tuán)隊(duì)就會(huì)產(chǎn)生不和諧的因素，而且員工的需要都是不同的，除了物質(zhì)的激勵(lì)之外，員工也有精神方面的需要，在某些情況下，精神層面的需要甚至大于物質(zhì)。所以，激勵(lì)的方法不對、方式不對，必然會(huì)滋生員工的不滿情緒，不和諧的員工關(guān)系必然人力資源管理工作的開展。 （四）沒有建立科學(xué)完善的企業(yè)文化一位哲人說過：“沒有文化的軍隊(duì)是愚蠢的軍隊(duì)，而愚蠢的軍隊(duì)是不能戰(zhàn)勝敵人的?！边@句話說明了文化對于企業(yè)的重要。隨著企業(yè)競爭
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