【正文】 我還要向我學(xué)院其他教師致意，向曾經(jīng)傳授我知識(shí)的老師等表達(dá)我真誠(chéng)的謝意，正是在您們的言傳身教下，我才得以成長(zhǎng)、進(jìn)步。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn) 參考文獻(xiàn) 李嚴(yán)鋒 .麥凱．薪酬管理 [M]．東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 2020 王博 .白曉鴿 .仇麗娜．最新企業(yè)薪酬體系 [M]．中國(guó)紡織出版社， 2020 于飛．我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策 [J]． 經(jīng)濟(jì)縱橫， 2020，（ 10） 滕興樂．淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題 [J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化， 2020，（ 4） 李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究 [J]．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)， 2020， 施飛峙．私營(yíng)企業(yè)薪酬管理的問題與對(duì)策 [J]．云南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2020， 熊百妹．中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問題探討 [J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院， 2020 1 1 1 1 1 1 1 1 1 致 謝 時(shí)光荏苒，我即將結(jié)束我的大學(xué)生活，邁向新的工作崗位。 總之，進(jìn)入了 21世紀(jì) ,進(jìn)入了全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。因此．薪酬能夠極大地影響員工行為和工作績(jī)效。另外 , 為了消除績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的封閉性和神秘性 , 有必要令員工介入 , 從而形成 “ 魚缸效 應(yīng) ”, 使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動(dòng)就像魚缸中的金魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在受到大眾的審視和評(píng)判。評(píng)定組織的建立是確?？陀^、公平的前提，多人交叉評(píng)定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干 、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高。 員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制 定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，譬如對(duì)員工的關(guān)懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵(lì)方式才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。 （三）建立科學(xué)的薪酬制度 國(guó)內(nèi)中小 民營(yíng) 企業(yè)在開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。 例如：?jiǎn)T工實(shí) 行 “ 三工并存，動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 ” 即優(yōu)秀工人、合格工人、試用工人，凡新進(jìn)廠工人均有一定試用期，期滿合格的轉(zhuǎn)為合格工人，反之優(yōu)秀工人可能因工作失誤轉(zhuǎn)為合格工人或試用工人。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。 確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。 （三）現(xiàn)代酬薪管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在 “ 隨意 ”中合情合理。使引進(jìn)人才和企業(yè)員工很難排解 “ 打工 ” 心態(tài)和情結(jié)而 與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成 “ 命運(yùn)共同體 ” ，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現(xiàn) “ 火不過(guò)三年， 富不過(guò)三代 ” 的現(xiàn)象。 四 、 中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面 ： （一）家族式管理 目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大 , 員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的 , 而 作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他 潛規(guī)則 所淹沒。 最后， 績(jī)效管理功能嚴(yán)重缺失。員工績(jī)效評(píng)估是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng) , 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能 , 特別要具備開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能 , 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相 結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中 , 往往忽視定量測(cè)評(píng) , 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性 , 又難以避免隨意性和片面性。 其次，績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一般來(lái)說(shuō) , 合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的 。 （六）績(jī)效評(píng)估方面的問題 績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。 根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。同一個(gè)崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會(huì)在 老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會(huì)來(lái)事的員工再苦干也得不到老板的提薪。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫照。當(dāng)績(jī)效好的員工得到獎(jiǎng)勵(lì)和加薪時(shí)，會(huì)激勵(lì)他們更好地工作，而那些績(jī)效不好的員工 也會(huì)通過(guò)努力改進(jìn)自己的行為，迎頭趕上，從而形成良性循環(huán)的正面激勵(lì)作用。薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得之間的公正性。企業(yè)人才保留已經(jīng)成為企業(yè)最迫切需要探討的課題。具體要素依次體現(xiàn)為“公司缺乏團(tuán)隊(duì)合作，個(gè)人主義成主流”、“公司缺乏明確戰(zhàn)略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。另一方面，即使有的民營(yíng)企業(yè)有規(guī)章制度，也是形同虛設(shè)，不能得到切實(shí)、有效的執(zhí)行。 （二 )薪酬制度規(guī)范性較 差 目前中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強(qiáng)，沒有把該制度進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。在獎(jiǎng)金的發(fā)放上大多采用人均的形式發(fā)放，即使有的企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和系數(shù)來(lái)發(fā)放，也往往是獎(jiǎng)金的變動(dòng)與工作業(yè)績(jī)不成比例， 這會(huì)使員工認(rèn)為獎(jiǎng)金是一種公平福利，使獎(jiǎng)金失去其應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至?xí)靷糠謫T工工作的積極性。這表明我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè) 的薪酬管理沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用，薪酬滿意度不高，薪酬管理十分不完善。 三、我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理面臨的問題 薪酬是激勵(lì)員工的有效手段，合理有效的薪酬管理制度不僅能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，激勵(lì)員工去完成工作目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)殞，而且還能在黨爭(zhēng)十分激烈的人 才 市場(chǎng)上吸引并保留住企業(yè)所需妥的優(yōu)秀的人才。而作為企業(yè)的管理者也片面的認(rèn)為 ,爬高 成功的人就有能力做好這份工作。 員工使企業(yè)最大的財(cái)富，如果員工對(duì)薪酬制度不滿，那么員工流失將成為必然，而且要從根本上提升企業(yè)的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科學(xué)性。中小民營(yíng)企業(yè)是一直極具活力、潛力的隊(duì)伍。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級(jí)工人的工資，否則