【正文】 2 畢業(yè)論文評語（由指導(dǎo)教師填寫） ， 評閱時應(yīng)考慮以下幾方面的問題： 題目難度及完成工作量； 應(yīng)用中外文獻(xiàn)資料的能力； 論文 (設(shè)計 )文檔質(zhì)量及規(guī)范性； 對知識的綜合運用能力； 論文 (設(shè)計 )水平與創(chuàng)新； 計算機(jī)應(yīng)用能力； 學(xué)習(xí)態(tài)度與平時表現(xiàn)； 獨立工作能力； 特殊貢獻(xiàn)方面。 最后，衷心地感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位評委老師！ 七、參考文獻(xiàn) [1] 彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2022 . [2] Peter F老師開闊的研究視野、嚴(yán)謹(jǐn) 第 13頁 (共 13 頁 ) 求實的治學(xué)態(tài)度和廣博的管理學(xué)識使我受益匪淺。又比如，假如企業(yè)員工學(xué)歷低、文化水平不是很高，這 種情況下就不能推行所謂世界 500強運用的、比較成熟的、體系繁雜的人力資源管理理念和工具，否則員工難以理解、認(rèn)可和執(zhí)行。企業(yè)提升管理水平是需要引入管理理念和手段，但絕對不是要引入不切合實際、不具備可行性的管理理念和工具。一批具有高技能、高素質(zhì)的人員隊伍，是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的保障，在獲得這樣的人才，一方面在聘用考核上要嚴(yán)格把關(guān)，更重要的是在這方面企業(yè)文化的宣傳，作為一個企業(yè)，要有長遠(yuǎn)的人才培訓(xùn)計劃，尤其是對企業(yè)的決策者要有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)的決策者只有不斷地努力學(xué)習(xí)科技知識、專業(yè)技術(shù)知識，努力學(xué) 習(xí)和了解國家的法律、法規(guī)，及時調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，才能提高決策能力，才能主動適應(yīng)市場，在市場競爭中立于不敗之地。 ” 美心的廠區(qū)，貼著這樣一幅醒目標(biāo)語： “ 只有勇于承擔(dān)責(zé)任，才能承 擔(dān)更大的責(zé)任。在這樣的背景下，美心卻激流勇進(jìn)，產(chǎn)值超過第二位接近三分之一，成為 名副其實的中國 “ 門業(yè)大王 ” 。 過于穩(wěn)定的環(huán)境會不會讓員工產(chǎn)生惰性？公司老總夏明憲對此有自己的認(rèn)識： “ 實際上人是需要安全感的，安全感和企業(yè)團(tuán)隊精神有著必然的聯(lián)系。 ” 一位從破產(chǎn)企業(yè)到美心的員工，覺得美心在人文關(guān)懷上很讓人感動：主城區(qū)的員工每天有車接送，交通車是舒適的美國校園大巴；提供空調(diào)和 24小時熱水的集體宿舍，任何人都可以申請，一個月只要 10元錢；工作餐兩葷兩素只收 元 3元， 公司對食堂的規(guī)定是每月必須達(dá)到一定的虧損指標(biāo)，虧損未達(dá)標(biāo)，食堂經(jīng)理要被扣錢。第四，提供完善的勞動保障。第二，尊重員工，不得對員工任意侮辱、處罰、打罵、侵犯員工的人身權(quán)利。 第二，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)工作。除了為員工提供以貨幣形式支付的或可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的經(jīng)濟(jì)性報酬，如工資、 第 10頁 (共 13 頁 ) 獎金、福利、津貼以及股權(quán)外， 還要提供非經(jīng)濟(jì)性報酬， 即安全舒適的辦公條件， 免費午餐， 參與決策的機(jī)會， 反映個人興趣和愛好的工作內(nèi)容， 學(xué)習(xí)成長的機(jī)會和條件， 展示個人才華的工作平臺等。其核心是企業(yè)的內(nèi)部分配制度，主要有工資、獎金、福利、股權(quán)等激勵手段。第四，確認(rèn)考評活動中的人員構(gòu)成。 進(jìn)行科學(xué)的績效考評 首先，建立科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制。 善于與企業(yè)員工溝通與交流，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，進(jìn)行正確引導(dǎo)，培養(yǎng)內(nèi)部員工德智體， 進(jìn)行選拔、晉升，這樣成本低，效率高，調(diào)動員工的積極性，形成良性競爭，從而快速發(fā)展；也可以從企業(yè)外 部進(jìn)行招聘，同時帶來新的活力，拿來即用， 提高工作效率； 對 企業(yè)員工工作積極性、身心投入、表現(xiàn)程度等 進(jìn)行 考查 ， 對于那些過去曾經(jīng)頻繁跳槽或無故離職的 員工 ， 要找出原因、進(jìn)行分析、做好解決方案，根據(jù)本企業(yè)的實際情況 ， 制定其 形成有效的反跳槽措施 。 第 9頁 (共 13 頁 ) （ 2） 、 工作 文化氛圍 的認(rèn)同 。第三，設(shè)計和實施各項規(guī)劃，確保組織能達(dá)到其人力資源目標(biāo)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企 業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。對于職員來說，這樣的工作設(shè)計將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空間，能較大地提高他們工作的能動性，以及工作完成時的成就感。讓員工自己選擇工作方法，確定工作緩急、順序與起止時間，自己設(shè)法解決工作中碰到的麻煩。 做好工作分析與工作設(shè)計 第 8頁 (共 13 頁 ) 第一，根據(jù)企業(yè)實際需要，做好嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的工作分析。其中，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位和缺乏專業(yè)的人力資源管理者是引發(fā)以上諸環(huán)節(jié)問題的根本因素。企業(yè)平臺搭建最為重要的方面是 ：制度流程、知識管理、客戶信息管理。高科技企業(yè)員工素質(zhì)相對較高，往往不會違反明文規(guī)定的這樣那樣的制度，而制度過于嚴(yán)格又會挫傷其積極性。選好中層后，應(yīng)將職責(zé)分配下去，給與相應(yīng)權(quán)利，即可以調(diào)動起積極性， 也可以提高企業(yè)運營效率。 （ 3） 、抓中層 骨干核心力量 。 根據(jù)崗位特點，設(shè)計了以直接上級為主的績效考核關(guān)系，將非直接上級的意見作為數(shù)據(jù)來源或者例外項考核，績效考核關(guān)系也理順了；在績效考核指標(biāo)設(shè)計中，從客觀、高效原則出發(fā)，職能部門更多地采取工作任務(wù)考核和例外項考核； 對營銷人員，應(yīng)該采取低底薪、高提成的政策，將底薪同其任務(wù)量相掛鉤，使其時刻有危機(jī)意識，不努力出去搶單子，就要生活在貧困線上。 ③ 、必須具有強烈的市場意識和預(yù)測、決策的能力。 對于高科技企業(yè)來說，成在“人”，敗也在“人”。這樣， 中小 民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在發(fā)展的初期， 中小 民營企業(yè)中高層管理人員有 40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技 中小 民營企業(yè)更是如此。公司高層信奉 Y理論，認(rèn)為人都會努力做好業(yè)務(wù)，然而事實卻不總是如此，加之員工能力、悟性各不相同，有些人很快能夠成長起來，另有些人成長速度極慢，這樣一來，公司營銷人員多而不精，行政后勤人員臃腫，人工成本高居不下。但很多中小民營企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧 , 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒 ,反饋工作不能長久進(jìn)行。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。并且在薪酬設(shè)計方面也不夠科學(xué)合理，沒有起到應(yīng)有的作用。經(jīng)營者由于自身素質(zhì)所限，嚴(yán)重影響了中小民營企業(yè)的發(fā)展及工作環(huán)境的改善，中小民營企業(yè)人力資源的困境自然凸現(xiàn) 。 公司擁有員工 150多人 。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。任何管理者都不可能是一個 “ 萬能使者 ” ，更多的應(yīng)該是扮演一個 “ 決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào) ” 屬下工作的角色。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 “ 人 ” 這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。 ③ ．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 人力資源管理的定義、任務(wù)、內(nèi)容 （ 1）、 人力資源管理 ，就是指運用現(xiàn)代化的 科學(xué)方法 ，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動性 ，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。 第 2頁 (共 13 頁 ) ④多數(shù)中小民營企業(yè)還處于振蕩搖擺期 。當(dāng)今社會中小民營企業(yè)有著前所未有的重要地位。 對于 “ 中小民營企業(yè) ” 迄今尚無一個公認(rèn)的定義，從中小民營企業(yè)就字面意思來說，其含義應(yīng)該包括兩個方面，一個是中小型，一個是民營。管理是一種普遍存在的社會行為，是任何組織、群體活動所不能回避的經(jīng)典話題。由于自身、歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不