【正文】 第11期，P2223 [5]陳漢輝，關(guān)于我國中小民營企業(yè)員工流失的幾點思考，《市場周刊》2007年12月號 [6]劉群慧，民營企業(yè)知識員工流失的心理契約分析及管理策略，《現(xiàn)代管理科學》2007（5），P106107 [7]梁平，周春蘭，企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策，《重慶工學院學報》，2009（8），第23卷第8期P3335 [8]2007中國企業(yè)離職率調(diào)查報告:/files/qggsl/bgt_gzbg/200912/ [10]國家經(jīng)貿(mào)委、國家發(fā)改委、國家財政部、國家統(tǒng)計局，《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》Abstract：The small and medium private enterprises have been the most energetic economic growth point in our country, as well as the most active and advantageous economic development and stability have obviously bee one of the important factors of our country’s economic and social , one of the main factors that affects the small and medium private enterprises’ development is the employee staff take away not only the enterprise’s business and technology secrets, but also the clients, which result in huge direct economic ’s more, this phenomenon also add the cost to reset the human resources, barricade the succession and quality of work and do harm to the royalty and stability of those staff who are still on , this article intends to start with the phenomenon, analyze the inherent reasons and try to find out some measures to prevent and stop ：small and medium private enterpriseemployee drain analysis and countermeasure指導教師：張福臣 講師。企業(yè)還要加強對人力資源狀況進行動態(tài)分析和管理，將有流失意向的員工列為特別管理對象，可以一面考慮如何將員工流失的損失降到最低，一面對其加以規(guī)勸和利誘，爭取將其穩(wěn)定下來。每一次員工流失事件都是經(jīng)歷了很長的積累過程，由于管理者沒有給予充分的重視，使得矛盾越累越深，最終不可調(diào)和，進而導致員工流失。因此，在現(xiàn)代社會，企業(yè)要想擁有穩(wěn)定的高質(zhì)量的人力資源，就必須把對人力資源的管理納入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃范疇，加大對人力資源管理的成本投入，建立現(xiàn)代化的人力資源管理信息系統(tǒng)。科技是第一生產(chǎn)力，而科技以人為本，科技的創(chuàng)新與進步是由人來完成的，科技的競爭歸根結(jié)底是人才的較量。企業(yè)經(jīng)營哲學通常應(yīng)在代表企業(yè)精神的文字中體現(xiàn)，這不僅有利于內(nèi)部滲透，而且也便于顧客識別。企業(yè)經(jīng)營哲學是企業(yè)經(jīng)營管理體制的方法論原則，是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導要根據(jù)企業(yè)實際情況和行業(yè)現(xiàn)狀確定企業(yè)精神所要傳達的理念；然后將之歸納為簡練扼要、富有感召力的文字表達或口號，形成特色以便加強印象；然后在企業(yè)內(nèi)部進行教育和推廣，引導大家的認同感，逐漸地被員工所接受；企業(yè)領(lǐng)導要逐步地對零散的價值取向進行概括、提煉、推廣和培育，使之形成具有代表性的企業(yè)精神。3．構(gòu)塑企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心。企業(yè)文化戰(zhàn)略實施中要強調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人，做到一切以人為本。文化以人為載體，人是文化的創(chuàng)造者與傳承者。企業(yè)共同價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式，使企業(yè)職工揚棄傳統(tǒng)落后的價值觀念，樹立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價值觀念，并形成共識，成為全體職工思想和行為的準則。1．培育共同的價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范，對于形成企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力有著非常積極的作用，良好的企業(yè)文化環(huán)境對于預(yù)防和減少員工流失具有很大的作用。另外還要特別注意跟員工的感情溝通，關(guān)心他們的生活情況和心理狀況，使員工感覺被關(guān)愛、被重視，從而滿足交際和歸屬的需求，保證員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，有效減少員工流失。4．建立暢通的溝通渠道。如果薪酬水平低于同行業(yè)平均水平，薪酬就不具有外部競爭力，員工就會離職，另謀高就；如果薪酬水平達不到員工心理期望標準，員工會認為是對自己能力的貶低與不認可，一有更好的機會就會選擇離開；如果內(nèi)部薪酬福利分配不公平，也會打擊員工的積極性，最終導致員工流失；如果薪酬制度缺乏彈性和活力，員工的工作的主動性和熱情就會降低，不利于員工智能和才華的充分發(fā)揮，也會導致員工流失。薪酬達不到期望標準是大多數(shù)中小民營企業(yè)員工流失率高居不下的主要原因。勞動合同制度還是勞動社會保障的基礎(chǔ)工作，通過勞動合同，員工可以獲得具有法律保障的勞動報酬、休息休假機會，獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受社會保險和福利等權(quán)利，可以大大提高員工的滿意度，從而保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，減少員工流失。勞動合同制度從源頭上規(guī)范了企業(yè)用工行為準則和員工的工作職責范圍，這樣就避免了員工超時超點超強度工作的可能性。還要科學的進行組織機構(gòu)的劃分和設(shè)置，實現(xiàn)精簡性和完整性的統(tǒng)一，在設(shè)置上既要保證各部門之間的相互協(xié)調(diào)配合，又能相互監(jiān)督制約。兩權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)，中小民營企業(yè)要增強自身的市場競爭力，獲得長足的發(fā)展，就必須克服傳統(tǒng)家族式的人事管理，運用科學的方法進行人力資源的設(shè)計和崗位分析，實行科學的管理手段，杜絕任人唯親。中小民營企業(yè)應(yīng)當合理地充分吸收現(xiàn)代企業(yè)制度的先進管理理念，在現(xiàn)代企業(yè)制度的指導下結(jié)合自身實際情況建立適合自己的科學管理體制。這些地區(qū)的公共事業(yè)單位工資待遇好，社會福利多，工作穩(wěn)定，社會地位也較高，對人才也具有很強的吸引力，應(yīng)聘這些單位的職員一旦被錄取便會毫不猶豫的辭掉原來的工作，從而造成民營企業(yè)的員工流失。4．國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況經(jīng)濟水平的高速度發(fā)展對人才及從業(yè)人員提出了更高的要求，要求人才或從業(yè)人員具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加專業(yè)和良好的素質(zhì)，這樣就迫使一部分在職員工離職重新學習或接受專業(yè)進修。新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)也會吸引眾多其他從業(yè)人員涌入該產(chǎn)業(yè)。比如近年來國家為了保障糧食供應(yīng)的穩(wěn)定和強化糧食儲備戰(zhàn)略，為鼓勵糧食生產(chǎn)出臺了多項惠農(nóng)政策，從而使許多人投資農(nóng)墾進行商品糧的生產(chǎn)。這樣中小民營企業(yè)之間頻繁的員工流動也就不足為怪了。2．企業(yè)之間激烈的人才爭奪，互挖墻腳為了控制經(jīng)營成本以保證利潤，企業(yè)在都想聘用立即能夠投入工作的人，都不愿花費大量時間和成本對員工進行培訓和開發(fā)，于是只好去其他公司挖墻腳?，F(xiàn)行勞動人事制度推翻了傳統(tǒng)的雇傭終身制，建立了人力資源雙向選擇和自由流動的人才管理機制。這樣就會造成“當官的不知民間疾苦”和“老百姓敢怒而不敢言”的局面，“老百姓”與“當官的”之間的矛盾得不到及時的糾正和解決，最終導致勞資雙方關(guān)系惡化和不可調(diào)和，造成員工流失。企業(yè)高層身居要位的大部分都是企業(yè)主家族成員，很少與基層員工進行交流，不太顧及員工的情感和精神需求。6．中小民營企業(yè)內(nèi)部溝通不暢暢通而有效的內(nèi)部溝通，有利于信息在企業(yè)內(nèi)部的充分流動和共享，有利于提高組織工作效率，有利于增強企業(yè)凝聚力，有利于促進企業(yè)文化形成。因而在實施企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的過程中重形式輕實質(zhì)，過于教條主義，對員工個性尊重不夠，所倡導的企業(yè)文化很難得到廣大員工的認同和接受，激發(fā)不起員工的工作熱情和信心。大部分中小民營企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相當滯后，還未形成一種互助關(guān)愛，團結(jié)合作，積極向上的工作環(huán)境氛圍。5．企業(yè)文化建設(shè)落后企業(yè)文化簡單的說就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。大部分企業(yè)在市場上只要逮著一個機會便迅速下手，獲利之后便馬上撤出轉(zhuǎn)移，尋找下一個目標。4．中小民營企業(yè)缺乏長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，致使員工缺乏職業(yè)安全感與國有企業(yè)和大中型民營企業(yè)相比而言，中小民營企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)營目標的短期化傾向明顯。老板讓干什么就干什么，對工作時間也沒有明確的規(guī)定，加班加點現(xiàn)象時有發(fā)生。3．崗位職責設(shè)計不合理，導致員工負擔過重，壓力過大據(jù)調(diào)查，我國大部分中小民營企業(yè)內(nèi)部都存在超時超點和超強度工作的現(xiàn)象，而且大多數(shù)企業(yè)不計發(fā)加班加點工資補償，只有極少數(shù)的給額外補貼，但比國有企業(yè)和大中型企業(yè)的標準相差很遠。還有，薪酬水平高出同行業(yè)平均水平15%的企業(yè)，員工流失率比薪酬水平低于同行業(yè)平均水平的企業(yè)大約低岀20個百分點。薪酬設(shè)計的不合理主要體現(xiàn)在不具有外部競爭力、內(nèi)部有失公平、福利計劃極不完善、薪酬缺乏彈性和活力、工資水平達不到員工的期望標準。在這種打工者的心態(tài)的干擾下，員工所做的干著都只是為了取悅于老板，讓老板滿意，完全按老板的指令和意思去行事，自我價值得不到實現(xiàn)，自我尊重也得不到滿足，跳槽和離職也在情理之中。在企業(yè)主眼里，企業(yè)只是其家族謀取利益和創(chuàng)造財富的工具，員工只是暫時為企業(yè)服務(wù)的對象，把員工簡單地看作是“經(jīng)濟人”，即認為員工是完全為了錢才來公司的。（二）企業(yè)內(nèi)部因素1．中小民營企業(yè)內(nèi)部人事管理制度不規(guī)范在我國，大部分中小民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，實行高度集中的家族式管理，企業(yè)內(nèi)部的重要職位都由老板及其家族成員占據(jù)。非常在意他人、家人、組織以及社會對他和他所從事的工作的評價。5．員工個人強烈的自我價值實現(xiàn)的愿望對于那些剛剛走出大學校園初涉職場的學生員工，他們一般都不滿足于從事一般事務(wù)性的工作，渴望獲得一個能充分展現(xiàn)個人才華實現(xiàn)自我價值的機會。如果員工在所在公司實現(xiàn)不了內(nèi)心的某種需求時，或者說一個組織所提供的職位滿足不了員工更高級的需求時，員工內(nèi)心就會覺得沒有挑戰(zhàn)，沒有成就感，情緒會受到壓抑，心里會感覺不痛快。4．追求更好的發(fā)展空間美國心理學家馬斯洛的需求層次論將人的需求分為5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。3．員工個人家庭因素隨著社會的發(fā)展，人們的擇業(yè)觀念和家庭觀念也有了很大的變化，配偶雙方對家庭成員的工作價值和非工作價值的意義也有了新的看待。年紀大的員工，隨著社會資歷的加深，變得成熟老練，比較安于現(xiàn)狀，不喜歡來回折騰，跳槽和流動的可能性也很小。年紀小的員工，往往年少輕狂，對自身的認識有些局限，認為年輕就是資本，沒有什么不可以，不安于現(xiàn)狀，跳槽和流動很頻繁。個性沉穩(wěn)的人一般都很理智，沒有十足的把握找到更好的工作和職位之前絕對不會離開。實用主義者講求顯示和實際，只要上司對他好便不會離開公司。個性的表現(xiàn)多種多樣，一般來說，爭強好勝的人相信自己能夠把握自己的命運，熱衷成就，渴望成功，不怕困難，堅信只要自己努力就可以取得成功，自主流動的可能性就相對比較大，一旦獲得更好的機會和發(fā)展空間，就會毫不猶豫的跳槽，另謀高就。個性是一個人具有一定傾向性的心理特征的總和。每種氣質(zhì)類型的人均表現(xiàn)出明顯的個性特征，一般來說，多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的人性格表現(xiàn)的比較外向，善于交際，不滿足于現(xiàn)狀，跳槽和流動的可能性就大；而粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人性格表現(xiàn)比較內(nèi)向，對現(xiàn)狀的忍耐程度較大，跳槽和流動的可能性就比較小。三、員工流失原因分析（一）員工自身因素1．員工個人的氣質(zhì)與個性（1）氣質(zhì)。其次，有些流失的員工離職時往往都很突然，說走就走了，這樣就會影響崗位工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，會給企業(yè)造成損失。首先，員工流失會增加企業(yè)的人力資源重置成本。再如，原樂華（空調(diào)）公司常務(wù)副總梁偉2004年10月上任長虹空調(diào)中國營銷二把手后，直接促使10多位樂華舊部“空降長虹”，致使樂華公司的銷售業(yè)務(wù)急劇萎縮。員工流失不僅成為中小民營企業(yè)管理上的嚴重桎梏，有些核心員工在離開的同時也帶走了企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)秘密，帶走了客戶關(guān)系，使企業(yè)蒙受很大的直接經(jīng)濟損失。比如在傳統(tǒng)制造業(yè)中，%，%；金融業(yè)中，%，%%；物流服務(wù)業(yè)，%；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，%，平均任職時間不足2年；銷售、網(wǎng)站運營和設(shè)計崗位的員工離職率均超過25%。員工流動的合理幅度在10%—20%之間，適度的員工流動可以維持企業(yè)組織內(nèi)部的“新陳代謝”，以保持組織的效率與活力，但員工流動如果過于頻繁，往往會造成企業(yè)人力資源上的“入不敷