【正文】 新型機理機制作為一種新的激勵機制，還存 在著許多不足和錯誤之處，在實踐中得到檢驗和完善是其發(fā)展的必然。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解?，F(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入 “能上能下 ”的動態(tài)管理制度。 當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。他們辦托兒所的做法也很獨特，用網(wǎng)絡將托兒所和員工的計算機聯(lián)機。 便利設施需要一定的投入，并且需要運營和維 護費用，建議公司可以與外部機構合作，盡量不要分散自己在主營業(yè)務上的資源和精力，原則上是量力而行，不以賺錢為目的，并確保服務的質量，否則就會適得其反。 提供便利設施和服務。另外，由部門組織的郊游、聚餐，不僅可以增進溝通，激勵員工士氣，提高員工滿意度，更能培養(yǎng)團隊精神，塑造團隊文化的好機會。 組織大家進行休閑娛樂活動 。所以每一個人都有當一次領導人來 “發(fā)揮能力 ”的機會。公司對聚會活動不插手，也不限制。通過參加這些聚會，既開展了社交活動，又有了互相談論的機會。 豐田公司為了增進員工之間的交流，就成立了各種形式的興趣小組。 建立員工興趣小組。 傳統(tǒng)目標管理的辦法，是自上而下進行的，優(yōu)點是可以將公司目標進行層層分解，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性，目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。因為從心理學的角度來說，人都有幫助別人的愿望和要求，讓老員工做新員工的 “導師 ”，反應了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿足感和榮譽感。 我們建議對于新進員工，采取 “導師 ”制度，由一名老員工帶一名新員工。 “導師 ”制度。 沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。 不少經(jīng)理不善于溝通或者不屑于溝通，其實有效和及 時的溝通不僅能解決許多工作中現(xiàn)存的和潛在的問題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧的團隊，在溝通中實施激勵和對激勵的效果進行監(jiān)控。溝通并非 “獨角戲 ”，而是 “交際舞 ”，需要雙方密切配合。 每周一次的上下級溝通。 早在 20 年前，迪特尼公司就開始實行公司范圍內(nèi)的員工協(xié)調(diào)會議，每月舉行一次，公司管理人員和員工一起開誠布公地討論彼此關心的問題，甚至是很尖銳的問題，必須由高層管理者馬上作出解答。 讓員工知 道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項，這可以使員工及時了解公司的情況，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件能夠很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感。如果此企業(yè)能夠運用新模型其成本不會增加多少，也完全有能力承受的起，其效益必定上升。在每個生產(chǎn)車間，都存在不滿員的情況，而且可以明顯看出老員工也新進員工的差別，一個老員工的工作效率是是一個新員工工作效率的 倍左右。這家企業(yè)專門生產(chǎn)電動機換向器，產(chǎn)品銷售勢頭良好，產(chǎn)品定單排到了幾個月后，然而其生產(chǎn)能力卻不足。由此可看出，加大在員工激勵方面的投入是決對劃算的，也是企業(yè)在現(xiàn)有資源條件下能夠負擔的起的。運用新的 激勵機制 在成本上會高于原來的單一的工資激勵，但其產(chǎn)生的效益卻比其要大的多。 物質條件上 的可行性研究 現(xiàn)在企業(yè)競爭已經(jīng)成為人才的競爭，如何留住人才和培養(yǎng)人才成為企業(yè)管理的一項重要工作，其投入的資源也隨著水漲船高。激勵機制前期的信息收集工作可由企業(yè)專門的人力資源部門負責，取得人力資源情況現(xiàn)狀之后，有一定實力的企業(yè)可以根據(jù)實際情況由本企業(yè)人力資源部制定初步的激勵計劃，他包括激勵的目標，激勵的范圍，激勵方法的選擇，機理效果的反饋和改進，并報企業(yè)最高管理者審核通過，在激勵模型實施過程中，有專人對其進行實時監(jiān)控，對其實施的結果準確及時的進行反饋，對其改進提供依據(jù)。因為企業(yè)是運動發(fā)展的， 作 為企業(yè)重要一部分的激勵機制也是運動發(fā)展的，所以激勵的目的是隨時都發(fā)生變化的，為了使激勵達到預期的目的則激勵的四個階段是個循環(huán)的過程，使激勵效果不斷的向預期的目標接近， 其 循環(huán)過程可以簡單的表示為下圖： 三 、新型 激勵機制在 我國 中小型民營企業(yè)的運用 （一） 、新型 激勵機制的在中小 型 民營企業(yè)的可行性研究 管理水平上的可行性研究 現(xiàn)在中國的中小型民營企業(yè)已經(jīng)建立 起 比較靈活的管理機制，特別是江浙一帶的民營企業(yè)的管理制度正在趨于完善，在管理上實行這一簡單的激勵模型已不存在什么難題?，F(xiàn)在我們改進的目的是為了激勵能達到我們的目標 ，一般來說，達不到激勵目標主要表現(xiàn)在以下方面：過分強調(diào)物質激勵 ，忽略了精神激勵；激勵的方法過于片面，如精神激勵只采用單一的形式。激勵效果信息收集以后，無疑是對信息的分析，初步收集的信息全面，但并不都是我們想要的，更有些是錯誤 的 ，有可能誤導我們的想法，去掉多余和錯誤的信息是我們信息分析的基礎任務，取得我們想要的信息后，接下 來的工作就是比較激勵的實際效果是否達到預先希望的效果，如果不是存在什么差異，造成這些差異是什么，這些差異是好的還是壞的，如果是壞的，其原因是什么。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā) 出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展 (四 )、 激勵效果信息的反饋及改進 激勵效果的反饋 激勵方法選擇以后，被實施下去，其效果如何是不可 預 知的，這就要求我們對其實施的效果進行監(jiān)控和測量，準確測量其效果，激勵機制執(zhí)行之后的反饋信息的收集顯的尤為重要，收集信息，首先要確立收集的目的，當然了，在這里我們的目的是全面和準確的收集激勵方法實施以后的效果信息，明確目的后是收集方法的選擇，因為我們收集信息要求全面和準確，所以我們可以組合運用一些收集方法，方法的不同，可以使各種信息都 暴露出來，不會失之片面，如使用問卷調(diào)查法， 它 的格式規(guī)范，重點突出，很容易得到想要的調(diào)查結果，但是他的內(nèi)容已 被嚴格規(guī)定，對于沒有列入的信息就無能為力；面談法收集的信息廣泛而全面，但 其 調(diào)查范圍受到限制。結果，公司的雇員都將獲得 “百分之百俱樂部 ”會員資格作為 第一目標，以獲得那份光榮。但 “職代會 ”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。 多種激勵機制的綜合運用 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答 “工作的報酬是什么 ”時指出 “工作的報酬就是工作本身 ”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。在二者的結合上要注意以下幾個方面： 創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力