論民營(yíng)企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制畢業(yè)論文(參考版)
2024-08-31 21:34本頁(yè)面
【正文】 。鮑文 .人文薪酬制 [J/OL].英國(guó)：斯坦貝爾財(cái)經(jīng)期刊， 2020（ 2） 7778. [7]高業(yè)，《非薪酬激勵(lì)員工的 108 個(gè)手段》，中國(guó)致工出版社， 2020,81. [8]石青青 .企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題研究 [J].中國(guó) 建設(shè) 教育 .. [9]艾里生，《贏在激勵(lì)》，地震版社， 2020,51. [10]王狄淼 .薪酬激勵(lì)理論概述 [M].浙江：南方經(jīng)理人出版社， –17– 致謝 本論文是在我的指導(dǎo)老師辛老師的親切關(guān)懷與細(xì)心指導(dǎo)下完成的。索普 .企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施 [M].北京：電子工業(yè)出版社， [4]郭瑞曾，激勵(lì)要講方法，天津科學(xué)技術(shù)出版社， 2020， 11 [5]張錦平。 [2]蘭斯民營(yíng)企業(yè)健全的 激勵(lì)機(jī)制，可以 充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的補(bǔ)償作用，相信會(huì)發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)員工的責(zé)任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展做出 自己最大的貢獻(xiàn)，從而引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展。 研究企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一門藝術(shù)， 它包含了有關(guān)管理學(xué)中一般激勵(lì)理論，對(duì)問(wèn)題研究有利于拓展民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)理論思路 。員工的類型的不同所需求的差異不同，企業(yè)管理者需要把員工的需要與領(lǐng)導(dǎo)的管理激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)需要繼續(xù)實(shí)施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)應(yīng)該健全和完善非薪酬激勵(lì)機(jī)制。 結(jié)論 根據(jù)調(diào)查的我國(guó)民營(yíng) 企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)形式單一，激勵(lì)措施無(wú)差別化，企業(yè)管理者激勵(lì)意識(shí)落后，不注重與員工缺乏溝通，不注重對(duì)員工深層次的激勵(lì)。 比如說(shuō)，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假 ，企業(yè)管理者可以適當(dāng)對(duì)他們進(jìn)行分組，開(kāi)會(huì)的時(shí)候，對(duì)于 偏好于休假 的員工，可以提出業(yè)績(jī)達(dá)到某一產(chǎn)量的員工就可以休假一天；對(duì)于勤奮的員工考慮給他們漲一點(diǎn)底薪。而男性則更 關(guān)注的是 企業(yè)和自身的發(fā)展 。 如在年齡方面，一般 2030 歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此 離職 現(xiàn)象較為頻繁 。 根據(jù)員工的類型而制定激勵(lì)措施 明確民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方向， 激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性 ,而員工在不同時(shí)間所需求的方面是不同的 。 對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，激勵(lì)的主體為企業(yè)的所有者和經(jīng)營(yíng)者。所以表面上反映的是對(duì)收入需要的不滿足，但更深層次確是薪酬管理和激勵(lì)的不到位。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的 發(fā)展 。更有個(gè)別員工是由于其他與收入高低無(wú)關(guān)的因素導(dǎo)致了不滿。它為企業(yè)內(nèi)各種管理活動(dòng)尤其是激勵(lì)機(jī)制的建立，提供了初始的制度環(huán)境和動(dòng)力機(jī)制 。 在這兩個(gè)層面的激勵(lì)關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者起著承上啟下的作用，既是第一個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)對(duì)象，又是第二個(gè)層面激勵(lì)關(guān)系的激勵(lì)主體。企業(yè)所有者的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的對(duì)象則是企業(yè)的員工。 把民營(yíng)企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái) 把民營(yíng)企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結(jié)合起來(lái)， 分為兩個(gè)層面的內(nèi)容，一是把企業(yè)管理者的激勵(lì)與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合起來(lái)，二是把員工的激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者結(jié)合起來(lái)。 因此用員工認(rèn)可的 企業(yè) 文化來(lái)管理 ,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。 另一方面是價(jià)值觀環(huán)境的激勵(lì)。這就是一種人性化的尊重，它讓我們?cè)诠纠锩嫔习喔械接淇觳⒏械礁屑?，并愿意為公司投入自己的精力。今年暑假在?jì)南創(chuàng)星數(shù)控機(jī)械有限公司干電工的時(shí)候，經(jīng)理就是一位很懂得尊重對(duì)方的人，即使是剛剛到的新員工，會(huì)考慮員工的情況，事先問(wèn)一句。 如果他們?cè)谄髽I(yè)里得不到應(yīng)有的尊重和信任，其自我在工作中得不到實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們自然就缺乏工作的積極性。 （ 8） 尊重激勵(lì) 尊重是一種最人性化的管理技巧，尊重自己?jiǎn)T工，比物質(zhì)上來(lái)得更持久有效。企業(yè)員工在為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)而勤奮工作的同時(shí)，如果個(gè)人的需求也能得到相應(yīng)實(shí) 現(xiàn)，就會(huì)增強(qiáng)工作的信心、干勁和成就感，從而激發(fā)出強(qiáng)大的積極性。 根據(jù)員工對(duì)榮譽(yù)和對(duì)物質(zhì)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的需求，設(shè)置評(píng)優(yōu)與物質(zhì)結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)政策。 （ 7）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì) 工作的熱情， 只起到了短期的作用，是有限的，重賞之下，必有勇夫。對(duì)此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者特別是職能部門要善于觀察和密切關(guān)注，及時(shí)對(duì)其行為的暴露點(diǎn)施以授權(quán)激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)自由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的追求，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化為員工的上進(jìn)。企業(yè)管理者通過(guò)授權(quán)給下屬，同時(shí)考慮他們 的管理愿望，不僅可以鍛煉自己，還可以提升下屬的工作能力，從而激發(fā)他們的積極性和對(duì)工作的認(rèn)真態(tài)度， 取得激勵(lì)的顯著成效。 在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅會(huì)接受某–12– 種職責(zé)，而且還會(huì)主動(dòng)尋求職責(zé)。這樣減少了打醬油的員工，優(yōu)化了民營(yíng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)，更便于企業(yè)管理者的開(kāi)展工作。同時(shí)，企業(yè)管理者到定時(shí)定量地引入新的人才，為企業(yè)注入新鮮血液，避免 “近親繁殖”，給組織帶來(lái)新觀念。民營(yíng)企業(yè)的銷售人員適用于這一點(diǎn)，在兩到三個(gè)月內(nèi)或則時(shí)間久了仍然業(yè)績(jī)平平的員工就應(yīng)定期淘汰掉，這不僅是對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，也是對(duì)員工的一種解脫，也許有的并不適合干銷售。任何一個(gè)群體，總會(huì)有那 么幾個(gè)混吃等死的人，也會(huì)有耐噪抗壓的人。 （ 5）淘汰激勵(lì) 達(dá)爾文在進(jìn)化論中提出物競(jìng)天擇，優(yōu)勝劣汰，在我們的日常生活中體現(xiàn)出來(lái)。同時(shí)，它會(huì)促使 核心員工 加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)，掌握更多的知識(shí)和技能，提高自己的工作能力。 –11– （ 4） 信任激勵(lì) 領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)分配工作本身就很有激勵(lì)力，員工會(huì)因?yàn)槌缇炊X(jué)得把任務(wù)分配給自己是對(duì)自己的信任和賞識(shí)，從 而盡心盡力地將工作做好。 領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)深入的座談、溝通了解員工當(dāng)前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對(duì)性的進(jìn)行點(diǎn)撥和引導(dǎo)，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施正向激勵(lì)，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要。 激勵(lì)之所以復(fù)雜而艱難，不在于要清楚員工有哪些欲望和需要，關(guān)鍵在于如何知道并確認(rèn)在特定的時(shí)間和環(huán)境下，員工欲望的不同和需要的強(qiáng)弱。 （ 3）溝通激勵(lì) 馬斯洛在激勵(lì)關(guān)于人的“公平理論”認(rèn)為：人對(duì)需要的滿足是人對(duì)行為結(jié)果的主觀認(rèn)知和感受。有的領(lǐng)導(dǎo)者分配的任務(wù)本身就很有激勵(lì)力，為員工樹(shù)立行動(dòng)標(biāo)桿，管理者都是下屬的鏡子，可以說(shuō)，看一下一個(gè)組織的管理者是怎么對(duì)待工作的就可以看出這個(gè)組織的員工對(duì)待工作的態(tài)度怎么樣，因此作為領(lǐng)導(dǎo)，自己首先需要為自己的下屬在工作上樹(shù)立一個(gè)榜樣。 （ 2）榜樣激勵(lì) 霍桑效應(yīng)告訴我們，在日常生活工作中，明白什么樣的榜樣才是廣大員工所接收和贊揚(yáng)的，才能使員工充滿信心。同時(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要具有一定的挑戰(zhàn)性，目標(biāo)不能太低。如去年 以來(lái)推行的某民營(yíng)企業(yè)的增加產(chǎn)量工作，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)量提升是某民營(yíng)企業(yè)的整體目標(biāo)，企業(yè)員工同時(shí)也希望通過(guò)自己–10– 的努力在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，達(dá)到個(gè)人預(yù)期的工作目標(biāo)。同時(shí)
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