【正文】 然后還要感謝班主任陳佩明老師，正是因?yàn)樗巫尾痪氲年P(guān)注和監(jiān)督，我們才打下了工商管理專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)；同時(shí)還要感謝所有的同學(xué)們，正是因?yàn)橛辛四銈兊闹С趾凸膭?lì),此次畢業(yè)論文才能順利完成。在繁忙的教學(xué)和科研工作的同時(shí)，抽出寶貴的時(shí)間，不厭其煩數(shù)次批閱原稿，多次提出修改和指導(dǎo)意見，為論文的寫作完成花費(fèi)了大量的心血。致謝在此論文結(jié)束之際，要特別感謝我的論文指導(dǎo)老師—牟援朝老師。；[6]李德軍，企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010年；[7]王磊，淺析我國中小企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制問題，商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010年；[8]魏旭江，現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵(lì)問題探析，中國商界，2010年；[9]孟萌，論企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，商業(yè)文化，2010年；[10]何文，人力資源管理中的激勵(lì)策略研究，人力資源管理，2010年；[11]鄧燕捷，論我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)與完善，科技咨詢，2010年；[12]倪倩，激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理，人力資源，2010年；[13]王志明、[J].科學(xué)管理研究，2008；[14]唐和平，中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才[J].人才開發(fā)，2007；[15]楊愛義、馬新福。金融市場(chǎng)代理投資激勵(lì)機(jī)制，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011年；[3]彭賀，人為激勵(lì)研究，上海人民出版社，2012年；[2]高世奎，項(xiàng)目人力資源管理，機(jī)械工業(yè)出版社現(xiàn)代企業(yè)管理，企業(yè)應(yīng)從一些實(shí)際常見的企業(yè)激勵(lì)問題分析出發(fā)建立一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制。面對(duì)著激烈的國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況。對(duì)于核心人物員工關(guān)鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工的內(nèi)在激勵(lì),增強(qiáng)員工對(duì)工作本身的興趣,以此形成推動(dòng)力,促使員工充分發(fā)揮自己的潛能。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí),員工會(huì)與企業(yè)融為一體,員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和能量。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織形成的文化，它包含的價(jià)值觀念，行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正榮辱每個(gè)員工的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，形成一種長(zhǎng)期的文化激勵(lì)機(jī)制。即,企業(yè)應(yīng)該給予員工更大的信任和自主權(quán)作為最重要的激勵(lì)手段。第二,為企業(yè)的員工提供學(xué)習(xí)以及參與管理的機(jī)會(huì)。四、事業(yè)激勵(lì)事業(yè)激勵(lì)是指企業(yè)的發(fā)展前景讓人才感覺有吸引力、值得留下來,并為之奮斗和努力。以及,生產(chǎn)制造型企業(yè)為操作工人提供淋浴等衛(wèi)生設(shè)施。如,在冬天能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工安置好取暖設(shè)施。民營(yíng)企業(yè)若能根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)(如:用部分股份留住企業(yè)核心人員(并吸引優(yōu)秀人才,實(shí)行員工持股和股票期權(quán)制度將職工的未來收益、養(yǎng)老計(jì)劃和公司股值聯(lián)系在一起) 那么員工將更重視企業(yè)的利益和資產(chǎn)的保值、增值,這樣可以把個(gè)人利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來,達(dá)到雙贏。另外,應(yīng)設(shè)定具有激勵(lì)性質(zhì)的福利項(xiàng)目,如宿舍、餐廳、健身設(shè)施等。一、薪酬福利激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股公開同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利、或者改善作環(huán)境、提供良好的休假以及員工娛樂等。隨著企的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對(duì)核心員工來說,報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。 有效實(shí)施激勵(lì)的手段、方法和技巧在中小型民營(yíng)企業(yè),員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法,且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這里的到位是相對(duì)的，而且是對(duì)特定員工、關(guān)聯(lián)員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。到位：是指根據(jù)員工的崗位奉獻(xiàn)，確定并及時(shí)實(shí)施相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的金額、內(nèi)容、方式等。一個(gè)特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績(jī)，他的動(dòng)機(jī)決定了他的行為，他的行為目標(biāo)除了完成崗位上的職責(zé)外，一定還有另一種或幾種潛藏在內(nèi)心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個(gè)時(shí)期階段的任務(wù)，而達(dá)到職務(wù)的晉升，或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。換位：就是站在員工或下屬的角度，設(shè)身處地地考慮員工的工作動(dòng)機(jī)以及付出的勞動(dòng)的艱辛程度，站在他的角度考慮個(gè)人的勞動(dòng)或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。 有效實(shí)施激勵(lì)政策的關(guān)鍵是“三位一體”眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費(fèi)，靈活、人性化可以增強(qiáng)組織的內(nèi)在動(dòng)力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制十分重要。 建立溝通與反饋機(jī)制從個(gè)體行為的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。結(jié)合社會(huì)主義國家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合民營(yíng)企業(yè)員工隊(duì)伍的企業(yè)文化，以此提高公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)員工的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和企業(yè)部門的凝聚力，使民營(yíng)企業(yè)員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，各種企業(yè)資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，加強(qiáng)企業(yè)部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員民營(yíng)企業(yè)員工發(fā)表意見，使決策、計(jì)劃透明化、民主化，擴(kuò)大決策、計(jì)劃的參與群體，調(diào)動(dòng)其積極性。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。因此，民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛， 將人力資源管理理念引入企業(yè)員工管理，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營(yíng)企業(yè)員工作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。同時(shí)，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅(jiān)決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。不少企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。 有效建立公司的激勵(lì)和考核制度績(jī)效評(píng)估也是企業(yè)的一個(gè)重要激勵(lì)手段，但許多民營(yíng)企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn),俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，民營(yíng)企業(yè)建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè) 置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。5 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)對(duì)策和建議 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)員工的行為方式和價(jià)值觀念，激發(fā)民營(yíng)企業(yè)員工的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑵髽I(yè)資源分配給民營(yíng)企業(yè)員工的過程。在宏業(yè)公司，高管人員攜款而逃、干勁不足的背后意味著什么？其中一個(gè)重要原因就是績(jī)效評(píng)估不公和結(jié)果處理不當(dāng)。根據(jù)工作績(jī)效的好壞來確定薪資或職務(wù)晉升，可以激勵(lì)員工更好地去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。三、 績(jī)效評(píng)估不公平。而王董也只是依據(jù)人個(gè)的眼光，而不是根據(jù)各崗位的任用標(biāo)準(zhǔn)。（2）任用干部缺乏標(biāo)準(zhǔn)。宏業(yè)公司為了促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展，引進(jìn)了不少職業(yè)經(jīng)理人，但卻忽視了內(nèi)部人才的提升，使企業(yè)缺少了一個(gè)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)那些曾經(jīng)為公司作出過重大貢獻(xiàn)的“元老們”和打江山的“兄弟們”來說，是一個(gè)沉重打擊。宏業(yè)公司為激勵(lì)員工，通常是從事同一工作的員工都發(fā)放同樣的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金沒有起到獎(jiǎng)勵(lì)的作用。第二，在宏業(yè)公司，員工試用期滿后，同一工種、同一類型的工作薪資水平就不再作區(qū)分，基本上一視同仁，公司沒有考慮不同時(shí)期進(jìn)入企業(yè)的員工為公司所作的貢獻(xiàn)。第一，員工薪資水平的確定隨意性很大。到底是什么因素影響著企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制？回答這個(gè)問題，不但對(duì)宏業(yè)集團(tuán)公司，而且對(duì)于其他民營(yíng)企業(yè)同樣具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。公款消費(fèi)、私拿回扣和浪費(fèi)現(xiàn)象開始在公司蔓延，原有的民營(yíng)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)正在逐步消失，而且攜款外逃事件還有可能再度發(fā)生。以前給員工發(fā)個(gè)紅包、拜個(gè)年，會(huì)得到員工真誠努力的回報(bào)。王董只好再次集權(quán)。2002年放權(quán)，貿(mào)易公司經(jīng)理用假提單卷走了480萬元。據(jù)說，公司采購員差旅費(fèi)報(bào)銷也要王董親自簽字，實(shí)行“一支筆”管理，以控制企業(yè)的財(cái)務(wù)。20年后的今天，該廠已發(fā)展成為一個(gè)擁有10億資產(chǎn)，下屬6家境內(nèi)獨(dú)資或控股子公司、2家境外獨(dú)資公司的大型綜合性銅冶煉加工的企業(yè)集團(tuán)——宏業(yè)集團(tuán)公司。許多老板擔(dān)心培訓(xùn)出的員工離開企業(yè)，所以不重視員工培訓(xùn)。再者，民營(yíng)企業(yè)容易忽視員工培訓(xùn)。此外一個(gè)科學(xué)完善的薪酬體系必須杜絕企業(yè)老板在給員工增減工資上的隨意性行為，在實(shí)行薪酬的制度化上要兼顧企業(yè)薪酬水平在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題。其次，現(xiàn)行民營(yíng)企業(yè)的薪酬制度不僅在人才市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬體系也有待完善。我們可以從民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理機(jī)制中尋找原因。 留人方面存在的問題。許多民營(yíng)企業(yè)根本沒有規(guī)范的績(jī)效考核與評(píng)估體系，對(duì)員工的考評(píng)完全是靠管理者的主觀意向。現(xiàn)在許多民營(yíng)企業(yè)要么將員工看成企業(yè)的成本而非資本，忽視員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的潛在巨大力量，要么雖然認(rèn)識(shí)到了員工的價(jià)值，但卻不知怎么在使用員工當(dāng)中使其潛在的巨大力量發(fā)揮出來。與此同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的老板在招聘員工時(shí)也存在“唯學(xué)歷論”和員工也是企業(yè)成本的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。在招聘員工之前，民營(yíng)企業(yè)往往缺乏建立在