【正文】 例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查、員工價(jià)值觀調(diào)查、員工需求調(diào)查、員工對(duì)某項(xiàng)改革措施的態(tài)度調(diào)查等。有時(shí)，在具體的調(diào)查內(nèi)容及其權(quán)重的選擇上，就要偏重于工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件內(nèi)容，而將工作群體、企業(yè)的背景、文化內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得低一些；而在另外一些時(shí)候，調(diào)查內(nèi)容權(quán)重的設(shè)置就要將工作群體、企業(yè)的背景、文化內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得高一些，而將工作本身、報(bào)酬（工作回報(bào)）、工作條件內(nèi)容內(nèi)容的權(quán)重設(shè)置得低一些。因此，做員工工作滿意度調(diào)查時(shí)，一定要按照崗位的具體要求，選擇不同的調(diào)查內(nèi)容組合，用以做好權(quán)重的匹配。（待續(xù)）說明：需要指出的是，員工工作滿意度的各項(xiàng)內(nèi)容并不是孤立的，互不相干的，而是相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充的。一些企業(yè)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)代替一切，個(gè)別經(jīng)營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。從現(xiàn)狀調(diào)查分析來看，員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。從調(diào)查分析中可見，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——主要是員工工資和獎(jiǎng)金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時(shí)在一定程度上又忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制存在主要問題分析 民營企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問題可歸納如下： 1. 激勵(lì)形勢單一，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì) 在被調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有的主要是物資激勵(lì)，忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。這樣的激勵(lì)機(jī)制不能使員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。“家天下”民營企業(yè)更重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。對(duì)有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵(lì)方面的因素）未必就一定會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素（保健因素）則可能會(huì)產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。屬于激勵(lì)因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。在本文前面對(duì)激勵(lì)理論的評(píng)述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對(duì)保健因素與激勵(lì)因素的反應(yīng)是不同的。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。當(dāng)然員工還對(duì)其他項(xiàng)中的某些因素不滿意。民營企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題所在而中等學(xué)歷人員(大、中專)，對(duì)工作不滿的原因是工作條件中的福利待遇。高層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權(quán)，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%；中層管理和技術(shù)人員，對(duì)工作不滿的原因主要是提升機(jī)會(huì)和福利待遇，這2項(xiàng)原因占56%；普通員工，對(duì)工作不滿的主要原因是報(bào)酬和工作條件，如工作時(shí)間、工作環(huán)境、加班酬金等。 (3)從總體上看，引起工作不滿意的主要原因是報(bào)酬、參與企業(yè)決策、晉升制度等。%，高中及以下學(xué)歷的為%，大、中專學(xué)歷的38%%；從員工的學(xué)歷看問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果顯示，工作職位從高到低對(duì)工作滿意或比較滿意的比例分別為40.我們將部門經(jīng)理、負(fù)責(zé)人或高級(jí)技術(shù)人員以上的視為高層職位，科室、車間的主管、負(fù)責(zé)人或中級(jí)技術(shù)人員、技術(shù)工人視為中層職位 (2)從人員構(gòu)成上看，學(xué)歷越低對(duì)工作的滿意度越高，工作職位越高對(duì)工作的滿意度越低。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高，其員工對(duì)工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高3654 被調(diào)查民營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點(diǎn)（具體數(shù)據(jù)見附表二）： (1)民營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。計(jì)算出每位員工對(duì)工作條件的滿意度求其平均值，在滿意度一般的區(qū)間內(nèi)。1)0～；2)～；3)～；4)～；5)～，問卷收回后，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，得出每個(gè)指標(biāo)的分值，再將每個(gè)指標(biāo)的評(píng)分值加權(quán)求和，首先得出工作本身，工作回報(bào)，工作條件，工作群體，企業(yè)歷史文化五個(gè)方面的員工滿意度的得分。 員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)確立了評(píng)價(jià)指標(biāo)和各自權(quán)重之后，即可展開對(duì)指標(biāo)體系的定量評(píng)價(jià)。) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝. 由此得出，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，參與企業(yè)決策，了解企業(yè)歷程，提出意見建議。 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。 此結(jié)果表明，在工作群體當(dāng)中員工認(rèn)為上級(jí)支持工作、同事間競爭公平最為重要。 (，130關(guān)心工作和生活 學(xué)習(xí)氣氛同事競爭公平同事互相關(guān)心148 項(xiàng)目最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。此結(jié)果表明，在工作條件當(dāng)中員工認(rèn)為福利待遇、工作環(huán)境最為重要。(，145福利待遇120加班制度126上下班時(shí)間134被選次數(shù) 工作環(huán)境項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 4. 統(tǒng)計(jì)“工作條件”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問卷中請(qǐng)員工從工作條件項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。) 進(jìn)行相容性檢驗(yàn)得出，.＝. 由此得出，工作成就感，薪酬制度，晉升機(jī)會(huì)，晉升公平。120 同樣用層次分析法進(jìn)行分析，最后得到以下關(guān)于權(quán)重矩陣 115晉升機(jī)會(huì)134110工作成就感項(xiàng)目 統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下： 3. 統(tǒng)計(jì)“工作回報(bào)”項(xiàng)下的各項(xiàng)的權(quán)重 在問卷中請(qǐng)員工從工作回報(bào)項(xiàng)下的子項(xiàng)中選出自己認(rèn)為重要得幾項(xiàng)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，若某項(xiàng)在一份問卷中被選，則該項(xiàng)的分值加一。 自信能干好工作 工作職責(zé)明確 134工作量適中 110被選次數(shù) 工作適合自己 最后以統(tǒng)計(jì)出的分值計(jì)算出個(gè)個(gè)子項(xiàng)的相對(duì)重要度。 由此可以看出，對(duì)員工工作積極性影響因素最為重要的是工作回報(bào)和工作本身，也就是員工對(duì)工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。1/51/7B5515/35/93/513/7B3 9 1 7/57/91B1B5 riB2 B1 10 00 B55 2 20 00 B3 9 2 2201 B1 B6 riB5B3 B2 B1 員工選序 工作本身B1 工作回報(bào)B2 工作條件B3 工作群體B4 企業(yè)的滿意程度B5 第一位 58 88 9 22 10 第二位 30 44 10 31 21 第三位 31 30 33 56 21 第四位 10 1 101 21 21 第五位 24 0 10 33 90 最后分值 547 708 369 498 329 用層次分析法對(duì)以上的統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，對(duì)第一層要素而言，我們可以建立以下判斷矩陣（表39）A工作本身的最后權(quán)值為547，工作回報(bào)的最后權(quán)值為708，工作條件的最后權(quán)值為369，工作群體的最后權(quán)值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權(quán)值為329。若員工將某因素排在第一位則該因素權(quán)值加5，排在第二位則該因素權(quán)值加4，排在第三位則該因素權(quán)值加3，排在第四位則該因素權(quán)值加2，排在第五位則該因素權(quán)值加1。.≤，即判斷是合理的，據(jù)此計(jì)算出的相對(duì)重要度的值是可以接收的。若與矩陣A完全相容時(shí)，則有λmax=n，當(dāng)稍不相容時(shí)，則λmax表示帶有偏差