【正文】 勢，政府可以促使有利于社會進步和生產(chǎn)力發(fā)展的非正式制度的形成，或者促進其向著這個方向變遷，例如我國的改革開放，在國家改革開放的進程中，這些已漸漸為人們所認可，而且，改革步子邁的越大、開放程度越深的地區(qū)，市場觀念就越容易被接受。② 建立企業(yè)融資擔保基金，降低銀行貸款的風險。由于資本市場的不完善，家族企業(yè)得不到發(fā)展所需要的資金，其發(fā)展到一定程度上面臨著資金流間斷的危險。④建立公正有效的仲裁機構，保證經(jīng)理市場各方的合法權益，提高市場供需雙方積極性。② 建立各方支持的大容量的經(jīng)理人才信息庫。(1)完善經(jīng)理市場，規(guī)范經(jīng)理人的行為。(3)保護產(chǎn)權不受政府隨意性行為之害，杜絕有關主管部門的亂收費、亂罰款和亂攤派，維護私有權益。國家對家族企業(yè)產(chǎn)權的保護主要包括三個方面：(1)建立比較公正和可以預見的司法體系，使人們形成穩(wěn)定的預期，減少交易成本。3．完善和優(yōu)化中小型企業(yè)家族企業(yè)管理模式的措施探討3．1國家在家族企業(yè)發(fā)展中應有所作為3．1．1制定相應的法律、法規(guī)，降低家族企業(yè)制度變遷的成本國家在經(jīng)濟中的作用就是通過制定法律、法規(guī)，保護、界定和實施產(chǎn)權，從而降低交易費用，促進經(jīng)濟的發(fā)展。家族企業(yè)由家庭或家族創(chuàng)業(yè)而來，彼此之間相互信任，各成員之間是不設防的。家族企業(yè)在加強物質激勵、短期激勵的同時，缺乏對外來人才的長期及精神激勵。(5)家族式的管理模式使家族企業(yè)缺乏有效的激勵機制。而就中國目前的家族企業(yè)來講，大部分的家族企業(yè)的接班人的選擇還是傾向于在“家族內”尋找，許多知名的企業(yè)家在選擇企業(yè)的接班人時多選擇自己的兒子。(4)家族式管理模式缺乏繼承人的合理選擇機制。家族企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略決策失誤和經(jīng)營者的素質很有關系，文化素質的低下或經(jīng)營管理水平的低下必然容易導致其決策失誤。(3)家長式管理模式導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。家庭或家族內部的人際網(wǎng)絡關系能降低企業(yè)內的交易費用，卻增加了“圈內人”與“圈外人”之間的交易費用。家族企業(yè)產(chǎn)權的單一性和封閉性必然導致家庭或家族的一股獨大，家庭或家族的一股獨大在治理結構上表現(xiàn)為所有權與控制權兩權合一。(2)家族企業(yè)產(chǎn)權的共有性、單一I生、封閉性，成為企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。因為最后他發(fā)現(xiàn)企業(yè)被家族牢牢的控制著，外面的人是不能融入進去的。三會的成員多由家庭或家族成員擔任。這種表里不一的現(xiàn)象必然給企業(yè)的治理帶來危害。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善和競爭的激烈，越來越多的個人獨資企業(yè)和合伙制企業(yè)向有限責任公司和股份有限公司轉化。中小型家族企業(yè)則不存在上面的各種現(xiàn)象，不存在委托一代理成本問題。其次，由于信息的不對稱，使經(jīng)營者的經(jīng)營成果中的一部分用于改造自己的收入而不體現(xiàn)為利潤，而這一部分就轉化為成本而由所有者分攤。梅克林發(fā)現(xiàn)：在一個具有}昆合金融結構的企業(yè)中，企業(yè)家或管理者將為企業(yè)選擇那樣一組活動，即讓企業(yè)的總價值低于如果他是企業(yè)的唯一所有暫時的價值，而且不論企業(yè)足壟斷體制下的還是在競爭『f『場下的產(chǎn)品或要素市場經(jīng)營，這一結果總是與其有關。(3)陰卡義合一有效降低r委托一代理成本 邁克爾家族或家庭成員在家長制領導下不分彼此，不汁酬勞，努力工作，也不見異思遷。相應地交易成本也可以分解為解決信息問題的成本和解決激勵問題的成本。(2)克服了創(chuàng)業(yè)初期的信息不規(guī)范的弊端，從而削弱了其交易成本。在很短的時期內獲得競爭優(yōu)勢，較快地完成原始積累；同時由于家族作為一個利益共同體使得各成員對于決策容易達成一致，以及家族管理關鍵崗位的人員彼此熟悉，互相了解，加上m緣、親緣因素，管理成員相互信任度高，便于協(xié)調一致地展開工作。2．我國中小型家族企業(yè)管理模式的優(yōu)勢和劣勢2．1家族管理模式的優(yōu)勢(1)中小型家族式管理體制結構簡單，降低了管理成本。從某種意義上說，沒有大批家族企 的涌現(xiàn)就沒有巾 的I 場經(jīng)濟，從計劃經(jīng)濟到市場經(jīng)濟的過渡也就成j，一句牽話。家族企 就是指資本或股份主要控制在一 個家族于中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。關鍵詞：家族企業(yè)；管理模式； 完善措施1．我國中小型家族企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用對于家族爪業(yè)，H前并無一個公認的定義。因此，中小型家族企業(yè)管理模式必須不斷完善和創(chuàng)新。參考文獻：[1] [美 ] 程云琦 譯 [M] 長春出版社 [2] 林漢川中國中小型企業(yè)創(chuàng)新與持續(xù)發(fā)展[M] [3] 黃鐘蘇 高曉博經(jīng)理激勵與股票期權 [M]中華工商聯(lián)會出版社 [4] 吳元波家族企業(yè)“侏儒癥”的文化思考 [J] [5] 馮丹丹基于知識型員工的激勵機制的構建 [J]集團經(jīng)濟研究 下旬刊第三篇：我國中小型家族企業(yè)管理模式探索我國中小型家族企業(yè)管理模式探索來源:://摘要：中小型家族企業(yè)以其極強的生命力大量存在，其活動已日益成為我國經(jīng)濟發(fā)展中的一股十分重要的力量。實際上，員工能力的開發(fā)不僅僅通過培訓，工作實踐中的鍛煉也是有效的途徑。如果讓他們終日無事可做而空耗時間，家族內員工會日益消沉，家族外員工會毅然選擇離開；第三，注重員工能力開發(fā)。其實，這對于能干、上進的員工來說是一種打擊和煎熬。在調研中，我們經(jīng)?？吹揭恍┲行⌒图易迤髽I(yè)的員工無所事事，這些人一般都是家族成員，也有非家族成員。管理者應從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織需要設立崗位。研究表明，職責分明的工作設計有利于改善人際關系，員工的工作熱情也會有所提高，當然，不適當?shù)墓ぷ鞣治鰰鸬竭m得其反的效果。工作自身激勵來源于工作設計。這剛好是家族企業(yè)文化建設的有益借鑒、補充和升華。另外應該加以充分利用的是我國的傳統(tǒng)文化。但是中小型家族企業(yè)在創(chuàng)立的過程中，一般都會有一個核心的領導人物。另外，據(jù)筆者了解，在我國，一般的中小型家族企業(yè)根本沒有具有自己特色的企業(yè)文化，有的雖然有，但過于膚淺，流于形式，只是口號，無法落實。另設了家族理事會以后，所有的家族成員在企業(yè)日常工作中，一視同仁，盡可能減少或杜絕家族成員與家族外員工分化，把原來的兩個群體整合成一個群體。建立理事會會牽動很多家族成員的利益，建立過程中可能各種瑣事較多，建立以后也不是一勞永逸的，會因家族成員在工作中的職務變動或家族成員之間的關系變動而有所改變。家族理事會必須制定出家族成員行為守則，規(guī)范家族成員日常行為。為此，在建設軟件環(huán)境的過程中，首先要求企業(yè)主清晰的區(qū)分家族和家族企業(yè)，家族成員為企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展做出的貢獻，理應得到回報，但這種回報不應體現(xiàn)在企業(yè)的日常工作中。本文重點論述的是軟件環(huán)境，主要包括三個方面：企業(yè)文化，工作群體，企業(yè)人文關懷。硬件環(huán)境主要指工作場所的物理環(huán)境，包括溫度、濕度、噪音等等。（三）工作環(huán)境激勵著名調查公司蓋洛普在一項歷時25年，涉及8萬名經(jīng)理人和100萬員工的研究中發(fā)現(xiàn)：薪酬福利是吸引員工的主要原因，而導致員工辭職的往往是工作環(huán)境。在這個原則的指引下逐步建立企業(yè)公平公正的培訓和晉升制度，并嚴格實施。所以，作為企業(yè)家，應該要有更高的情感和精神追求，心境和眼界應該更為開闊。因此，企業(yè)主必須樹立企業(yè)持續(xù)發(fā)展高于一切的價值取向，樹立可持續(xù)發(fā)展人才觀。據(jù)調查，當前我國中小型家族企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的作為很不樂觀，絕大多數(shù)受調查員工對企業(yè)提供的培訓和職位升遷計劃表示很不滿意，家族企業(yè)中任人唯親的現(xiàn)象十分普遍，不管受任者是否有能力，是否接受過良好的教育，在關鍵崗位和含金量較高的培訓中，機會只給家族成員。因此，員工非?？粗仄髽I(yè)能否為其提供快速增長知識和豐富經(jīng)歷的機會。（二）職業(yè)成長激勵隨著科技的發(fā)展和社會人事制度的改革，以往那種依靠企業(yè)“吃大鍋飯”、終身捧著“金飯碗”的時代已經(jīng)成為歷史。這些普遍存在的現(xiàn)象導致中小型家族企業(yè)的薪酬福利體系極為混亂。一般來講，家族企業(yè)，特別是管理不是很規(guī)范的中小型家族企業(yè)，比較難以制定出明確而無異議的薪酬福利計劃。薪酬和福利待遇在一定程度上代表人才的市場價值和社會價值，是員工生存和發(fā)展最基本的物質保障。在這個認識的前提下，再進一步實施具體的激勵計劃。更重要的是，很多家族企業(yè)主管理素質較低，忽視人力資源管理工作或持有不正確的人才觀，使中小型家族企業(yè)在整體形象上缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力。而且，中小型家族企業(yè)業(yè)主管理素質相對較低，在很多管理理念上較為落后，急需加以引導。目前，在我國，就人力資源管理來說，研究中小型民營企業(yè)的很多，特別針對家族企業(yè)的很少；研究大型家族企業(yè)的很多，對中小型家族企業(yè)的關注很少。而如何讓別人把事情做好實質上就是人力資源激勵的問題。高速發(fā)展主要得益于國家宏觀政策和經(jīng)濟復興的大環(huán)境，快速死亡的最主要原因則是家族企業(yè)的粗放式經(jīng)營：盲目擴張、管理不規(guī)范。我國僅為世界平均水平的三分之一。與此對應的是，有資料顯示，我國家族企業(yè)的平均壽命只有2～3年。而在過去的十年中，私營企業(yè)一直這樣成長著。二、我國中小型家族企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與人力資源激勵研究意義據(jù)中科院張厚義教授于《2005中國私營企業(yè)調查報告》稱：根據(jù)國家工商行政管理總局最新公布的數(shù)據(jù)，截至2004年6月底，我國私營企業(yè)（其中90％為家族企業(yè)）已達334萬家，從業(yè)人數(shù)4714萬，注冊資本總額為42146億元。由于家族企業(yè)的概念不是本文關注的重點，筆者直接采用劉漢川教授的定義。判斷家族企業(yè)的兩個要件是姻親血緣關系和公司所有權的歸屬，兩者缺一不可。中國臺灣大學黃光國教授則認為：以一個或幾個有血緣關系的家族成員作為組織核心，直接控制所有權或者經(jīng)營權的企業(yè)組織，即可稱為家族企業(yè)。據(jù)不完全統(tǒng)計，國內外相關文獻中家族企業(yè)的定義至少有20種之多。關鍵詞：家族企業(yè)人力資源激勵The Study of Incentive Mechanism of Human Resource in Small andMediumsized Family Enterprises in ChinaLi Zeng(China University of Mining and TechnologySchool of Management)Abstract: In China, family enterprises began in the the short period of the past 20 years, family enterprises have been developing very rapidly and account for half of china economy there are many problems at the back of the on the theories of modern management and human resource management, this paper explores the methods of incentive mechanism by analyzing the development and characteristics of the small and mediumsized family enterprises, hoping to offer useful insights for words: Family enterpriseHuman resourceIncentive一、家族企業(yè)的概念到目前為止，關于家族企業(yè)還沒有一個權威的定義。但是，繁榮的背后也存在很多問題。因此，工作的設置必須要能夠使員工的能力得到提升，要找到經(jīng)濟效益與員工生理心理需要的平衡點，讓員工在適度的挑戰(zhàn)中工作，在挑戰(zhàn)中不斷地提升自己的能力。家族企業(yè)管理者應該注意到，現(xiàn)在的員工（無論是家族內員工還是家族外員工）越來越注重個人的發(fā)展和能力的提升。很多員工滿懷激情、期望在工作中有所作為。企業(yè)管理者認為：讓員工（特別是家族內員工）少一點工作、輕松一點是照顧他們、是企業(yè)人文關懷的表現(xiàn)。在中小型家族企業(yè)中，因人設崗的現(xiàn)象非常普遍，企業(yè)管理者為安排新的家族員工，隨意在企業(yè)增設崗位，而這個崗位的增加往往會與其他崗位的工作重疊，引起職務混亂；第二，工作滿負荷原則。家族企業(yè)管理者在進行工作設計時應關注以下幾點：第一，因事設崗原則。傳統(tǒng)的科學管理者和行為科學家在處理員工與工作之間的關系時，把工作看作是不可改變的固定物，而工作設計打破了這個傳統(tǒng)