【正文】 律和結(jié)合國(guó)內(nèi)中小企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。（ 3）現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但中小企業(yè)河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 16 由于其資金短缺，企業(yè)資產(chǎn)較少等原因，往往雇傭不起尖端的科技人才。企業(yè)的機(jī)會(huì)多了，企業(yè)就會(huì)抓住這個(gè)有利時(shí)機(jī)采取各種有效的薪酬管理方法鼓勵(lì)員工積極 生產(chǎn)，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模等，這樣有利于企業(yè)薪酬管理機(jī)制的不斷建立、發(fā)展和完善。 2． 機(jī)會(huì)（ Opportunities） 。企業(yè)間的 競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)上的產(chǎn)品供過(guò)于求的現(xiàn)象更加嚴(yán)重，產(chǎn)品價(jià)格下降，企業(yè)利潤(rùn)空間縮小，生存難度加大。（ 3）金融危機(jī)對(duì)中小企業(yè)的直接影響是出口數(shù)量下滑。（ 2）全球金融資本的萎縮，導(dǎo)致對(duì)絕大多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)融資困難，尤其是對(duì)那些本來(lái)就融資較為困難的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是雪上加霜。 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 15 表 12 SWOT分析的基本思路如下表所示 Strengths （優(yōu)勢(shì)） Weaknesses (劣勢(shì) ) Opportunities （機(jī)會(huì)） SO策略 發(fā)出優(yōu)勢(shì) 利用機(jī)會(huì) WO策略 利用機(jī)會(huì) 克服弱點(diǎn) Threats （威脅） ST策略 利用優(yōu)勢(shì) 回避威脅 WT策略 減小弱點(diǎn) 回避威脅 1. 威脅（ Threats） 。 SWOT分析法通過(guò)確認(rèn)企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略與其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的相互程度以及組織處理和應(yīng)付環(huán)境變化的能力，進(jìn)而制定出能夠使得組織自身的條件與其所處環(huán)境的 機(jī)會(huì)相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。 金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理的影響 通過(guò) SWOT分析找出金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理方面的影響，進(jìn) 而有利構(gòu)建合理與科學(xué)的薪酬管理體系。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分一基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金等也未能全面覆蓋。對(duì)員工的關(guān)心。企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒(méi)有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí) 現(xiàn)等。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 14 理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。 薪酬管理理念滯后 不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。民營(yíng)企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了激勵(lì)效果。從而削弱企業(yè)的這些制度的激勵(lì)與滿足功能 。保密薪酬制模糊了收入與績(jī)效的聯(lián)系。 保密薪酬制可以避免 員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護(hù)管理的權(quán)威性。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新方案沒(méi)有在原來(lái)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的基本帶來(lái)新的矛盾。國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬方案一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。彈性差主要指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小，以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象。 薪酬管理制度混亂 薪酬制度不規(guī)范、彈性差 企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體 系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問(wèn)題。不能有效地衡量每個(gè)員工實(shí)際的業(yè)績(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。一方面是沒(méi)有制定科學(xué)合理的考核辦法，考核指標(biāo)定性化多，定量化少，缺乏針對(duì)性和操作性，導(dǎo)致考評(píng)人員打分比較集中，一般都在合格等級(jí)之間，沒(méi)有不合格也沒(méi)有優(yōu)秀。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。 員工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 許多中小企業(yè)給予員工的薪酬水平較低，而且還 沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施，如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。從目前的薪酬管理情況來(lái)看，許多中小企業(yè)對(duì)職位的了解和分析很粗糙，沒(méi)有制定規(guī)范、系統(tǒng)和具有實(shí)效性的職位說(shuō)明書(shū)，再加上對(duì)職位評(píng)價(jià)技術(shù)還沒(méi)能很好地掌握，結(jié)果許多企業(yè)確定基本薪酬的依河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 12 據(jù)不是各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值大小或重要性，而主要依據(jù)職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡長(zhǎng)短等因素。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，工作人員的專業(yè)程度較低，想進(jìn)行工作分析，也是心有余力不足。工作分析通過(guò)了解各種工作的內(nèi)容、工作所需技能、學(xué)歷背景、工作危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于公司目標(biāo)的價(jià)值，可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。不僅如此，職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上還是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它實(shí)際上告訴員工：組織的治理結(jié)構(gòu)是怎樣的，承擔(dān)不同工作的員工對(duì)于組織的成功所扮演的角色有何不同。工作評(píng)價(jià)是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放， 大大挫傷了員工的工作積極性。通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了對(duì)外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當(dāng)，還看是否與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門(mén)的業(yè)績(jī)大體相當(dāng)。它實(shí)際上是解決企業(yè)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)公平性的問(wèn)題。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。大多數(shù)中小企業(yè)能意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯 留、潛質(zhì)、提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬設(shè)計(jì)作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。尤其是在金融危機(jī)下眾多的中小企業(yè)在薪酬管理方面的問(wèn)題就更加突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 薪酬設(shè)計(jì)不合理、不科學(xué) 薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。 2 我國(guó)中小企業(yè)在薪酬管理存在的問(wèn)題 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)得到空前發(fā)展，已經(jīng)成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮的重要支柱、科技創(chuàng)新的推進(jìn)器和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定器。是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資本投資，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。人力資本投資是多方面的，包括教育 (培訓(xùn) )支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng) (移居 )支出或用于移民入境的支 出 (為了尋找工作 )以及搜集價(jià)格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出 (包括在職培訓(xùn)。與物質(zhì)資本相似，人力資本的增長(zhǎng)來(lái)自人力投資的增加。 (4)人力資本理論 這一理論是由“人力資本之父”西奧多．舒爾茨提出，主要是對(duì)工資差別的內(nèi)在經(jīng)濟(jì)原因進(jìn)行分析。例如： ①使得他人的付出和所得比發(fā)生變化； ②使自己的付出與所得比發(fā)生變化； ③不努力工作； ④辭去現(xiàn)有工作等。該理論認(rèn)為：每個(gè)人關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人相比的相對(duì)報(bào)酬。根據(jù)績(jī)效來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)比根據(jù)資歷、能力等直接確定獎(jiǎng)勵(lì)更合理。概括起來(lái)說(shuō)，期望理論認(rèn)為，員工提高相應(yīng)的績(jī)效所能獲得的薪酬水平會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)自己的工作動(dòng)機(jī)并提高自己的工作績(jī)效。這一理論可以用下列公式來(lái)表示：激發(fā)力量 (動(dòng)機(jī)力量 )=期望效價(jià)。包括個(gè)人對(duì)努力和績(jī)效關(guān)系的預(yù)期和感受，對(duì)工作績(jī)效與獲得獎(jiǎng)賞關(guān)系的預(yù)期和信任程度，也包括工作完成以后，個(gè)人對(duì)所獲得獎(jiǎng)賞的重要性的評(píng)價(jià)。 (2)期望理論 期望理論是由弗隆姆首先提出來(lái)的。在報(bào)酬的組成部分中，物質(zhì)報(bào)酬主要滿足基礎(chǔ)的需要，而非物質(zhì)報(bào)酬則可以更多地滿足社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)的需 要。除了大家熟知的有關(guān)需要的層次劃分外，馬斯洛進(jìn)一步提出了三個(gè)有益的結(jié)論： 第一，人們?nèi)プ瞿切┬枰吹玫綕M足的事情是因?yàn)槭艿郊?lì)； 第二，一旦人們?cè)谧畹蛯哟紊系玫綕M足，他們將在一個(gè)較高層次上追求滿足； 第三， 如果人們?cè)诘蛯哟紊系男枰獩](méi)有得到滿足，他們就不可能被高層次上的因素所激勵(lì)； 如圖 11所示 河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 8 圖 11 馬斯洛需要層次示意圖 例如，如果一個(gè)人在收入和安全上都沒(méi)有得到滿足，他就不可能被有挑戰(zhàn)性的工作項(xiàng)目所激勵(lì)。馬斯洛將需要層次(hierarchy of needs)分為五個(gè)水平：生理需要、安全和保障需要、歸屬和社會(huì)需要、尊重和地位需要、自我實(shí)現(xiàn)和滿足需要。 薪酬管理的理論知識(shí) （ 1）需求層次理論 馬斯洛認(rèn)為，人類需要的強(qiáng)度并不都是相等 的，并且它們按照一定的順序出現(xiàn)。偏彈性的薪酬制度在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)容易進(jìn)行調(diào)整，具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，但容易造成過(guò)去的薪酬政策難以發(fā)揮作用，員工對(duì)其未來(lái)的薪酬?duì)顩r無(wú)法預(yù)測(cè)，不利于穩(wěn)定人心。 ⑥薪酬制度偏剛性或偏彈性。但是，公開(kāi)支付薪酬會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工遭受排斥 、非優(yōu)秀員工不合作和相互攀比等問(wèn)題，從而不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)。秘密支付會(huì)導(dǎo)致員工之間互相猜疑，降低信任水平；而公開(kāi)支付則能增加企業(yè)管理的透明度，讓員工知道企業(yè)薪酬體系的運(yùn)行狀況，減少甚至校絕在秘密支付過(guò)程中可能存在的以個(gè)人好．惡取代客觀標(biāo)準(zhǔn)的弊端。寬帶薪酬制度的薪酬等級(jí)少， 每一個(gè)等級(jí)的檔次多，員工可以通過(guò)多種管道 (如職位管道、技能管道和專業(yè)管道等 )來(lái)增加薪酬，使不同類型的員工都有快速提升的機(jī)會(huì)，有助于提高員工滿意度，從而提高各類員工的積極性，加快企業(yè)的發(fā)展。 ④窄帶薪酬與寬帶薪酬。如果各個(gè)部門(mén)傾向于自治，那么部門(mén)之間的薪酬制度的可比性就很小，也就不必追求內(nèi)部公平，外部公平則成為主要的關(guān)注點(diǎn)。 ③內(nèi)部公平與外部公平。高參與度意味著員工可以根據(jù)自己的需要來(lái)影響或決定薪酬制 度的內(nèi)容。 ②員工參與度。薪酬制度由總部還是部門(mén)來(lái)制定，是集權(quán)與分權(quán)管理的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)。選擇什么樣的管理機(jī)制，也取決于每一種機(jī)制的特征和具體的企業(yè)狀況。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù) 300 人以上，銷售額 3000 萬(wàn)元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬(wàn)元以上；其余的均為小型企業(yè)。 中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門(mén)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定并報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)。 中華人民共和國(guó)《中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)的定義如下：中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)的需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)規(guī)模屬于中 小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。針對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，在前人研究的基礎(chǔ)上加以歸納總結(jié)，補(bǔ)充其不足，并分析其深層次的原因，提出可操作的優(yōu)化策略，并結(jié)合實(shí)例來(lái)說(shuō)明成功的薪酬管理給我國(guó)中下企業(yè)帶來(lái)的成效。同時(shí)，對(duì)具體實(shí) 施中存在的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出了自己的見(jiàn)解。 (4)實(shí)證分析與規(guī)范分析相結(jié)合。 (3)比較研究法。 (2)定性研究與定量研究相結(jié)合。 研究方法和思路 本論文采用了多種研究方法： (1)文獻(xiàn)研究法。在西方泛化管理階段，我國(guó)卻在實(shí)行“福利社會(huì)化”。我國(guó)企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方也嘗試得如火如荼，比如工人技能等級(jí)工資制，屬一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)新技術(shù)、新技能的要求。隨 著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對(duì)企業(yè)管理出現(xiàn)的新問(wèn)題，許多學(xué)者也在引進(jìn)國(guó)外薪酬管理方法，以期改變?cè)瓉?lái)單一的管理模式。 在中國(guó)，由于工業(yè)化起步較晚，對(duì)薪酬管理的研究也起步較晚。把“以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭骰A(chǔ)，在 投資 和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。特魯普曼（ John ， 1990）提出定制化和多樣化的整體薪酬計(jì)劃。約翰同時(shí)，為了更好激勵(lì)員工，也采用以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬體系，如為高級(jí)主管提供股票期權(quán)等。但在組織結(jié)構(gòu)“矮化”和工作設(shè)計(jì)更靈活的情況河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 4 下（這是 人力資源管理 所倡導(dǎo)的發(fā)展），技能掛鉤工資就比傳統(tǒng) 報(bào)酬體系更符合現(xiàn)實(shí)了。 E,1991）指出，傳統(tǒng)的報(bào)酬體系（如計(jì)時(shí)工資）傾向于激勵(lì)大批員工沿組織縱向結(jié)構(gòu)攀升。 20 世紀(jì) 90年代以來(lái)，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。 中國(guó) 薪酬管理專家曾湘泉教授指出：“從國(guó)際趨勢(shì) 看來(lái)，薪酬管理的趨勢(shì)是寬帶化設(shè)計(jì)。 ① 寬帶薪酬制度。 現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注的是一般員工的工作效率，支持薪酬是為了降低員工“偷懶”程度。到 20世紀(jì) 60 年代，埃利奧特 .雅克（ 1961）與約翰 .斯泰西 .亞當(dāng)斯等人（ 1963）的公平激勵(lì) 理論發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會(huì)比較的結(jié)果。懷延 .威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，對(duì)工作的自豪、自力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德還在消失，為了恰當(dāng)解決這個(gè)問(wèn)題，就要恢復(fù)個(gè)人“明智的自私自利”。 ③行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度?！保ò⑻亟鹕┑挠^點(diǎn)是所取代。 這時(shí)期完成從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變。產(chǎn)出水平越高，個(gè)人收入越多。因?yàn)椴还苋藗冏鞒龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤(rùn)。泰羅（ Frederick W弗雷德里克在科學(xué)管理時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力”降低產(chǎn)品單位成本的思想