【正文】 的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠期目標(biāo)，激勵員工為達到目標(biāo)而不斷努力。由于人與人之間在具體需要方面存在著較大的差異，最大程度地為每個員工提供差異性福利需要，是保證福利計劃有效性的關(guān)鍵。案例：一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年的時間，公司的業(yè)務(wù)增長了 110%。 結(jié) 束 目前， 我國中小企業(yè)興旺與發(fā)達的一個重要得標(biāo)志就是企業(yè)員工薪酬水平提升和河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 23 每一個員工素質(zhì)提高的一個互動的良性循環(huán)。 經(jīng)管空間， 2021. [10]羅英，侯霞，李原 .金融危機背景下我國中小企業(yè)的激勵機制研究 [J].消費導(dǎo)刊 但是， 由于筆者水平有限，在理論的描述、資料的運用等方面難免有不當(dāng)、不深 ，不周之處，有些觀點也尚欠成熟，敬請各位老師批評指正。 盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵外，還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法，但薪酬激勵卻是一個非常重要的、最容易被管理者運用的激勵方法。薪酬管理不只是是人力資源部門的職責(zé)，其主要是中小企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工都需要承擔(dān)一定的管理責(zé)任。并針對這些需要設(shè)計出相應(yīng)的制度，從而保障員工精神薪酬的實現(xiàn)。出現(xiàn)以上情況時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取有效措施調(diào)整薪酬方案，使新的方案在原來的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化。赫茲伯格的雙因素理論也指 出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程 度等付薪要素進行測評，準(zhǔn)確衡量各項工作的價值來確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。 （ 1）因為金融危機首要影響的大宗出口和奢侈品的出口，尤其是大型出口企業(yè)，由于其固定成本很高，一旦海外市場購買力下降，則很可能導(dǎo)致其持續(xù)虧損甚至倒閉，而這些需求和訂單就會在一定程度上向國內(nèi)中小型出口企業(yè)轉(zhuǎn)移，這就為眾多中小型企業(yè)帶來了難得的機會。從目前的管理實踐來看，我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。 家族式 管理，薪酬管理理念滯后 家族式管理 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。中小企業(yè)正是由于績效管理水平低，使得員工獎金沒有真正與個人績效掛鉤。所謂工作評價，就是系統(tǒng)地確定職位之間的價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據(jù)。所以，人力資本工資理論對薪酬設(shè)計的啟示： 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 10 一是對于聘用的人員，特別是進行了較高層次專項人力資本投資的人員，在設(shè)計他們的工資水平時，應(yīng)考慮在盡可能短的時間內(nèi)，使他們的收入不但能夠抵補學(xué)習(xí)成本，而且能夠獲得一定的收益，這是保留員工的基本條件之 一； 二是對于稀缺的通過大量人力資本投資才能形成的專業(yè)技術(shù)人才，包括高等級技術(shù)工人、管理人才，設(shè)計具有市場競爭力的工資，即使他們收入獲得應(yīng)有的較高的收益率，從而激勵他們創(chuàng)造性地工作，不僅可以提高人力資本的利用率，而且也會形成一種促進人們努力提高專業(yè)技術(shù)素質(zhì)的學(xué)習(xí)行為、即促進人力資本投資的機制。它表明：假如一個人把目標(biāo)的 價值看的越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激勵的作用就越強。偏剛性的薪酬制度意味著員工能夠較好地預(yù)測未來的薪酬狀況，有助于穩(wěn)定人心，但難以適應(yīng)環(huán)境的變化。員工低參與度意味著薪酬制度主要反映公司高管人員的意志。本文以需求層次理論、公平理論、期望理論及人力資本理論為指導(dǎo)，對我國中小企業(yè)薪酬管理進行了規(guī)范研究。 總而言之，西方薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的轉(zhuǎn)變，從以“雇主為中心”轉(zhuǎn)移到以“雇員為中心”，越來越重視人的多樣化需要，越來越具有人本色彩。這種體系將原來報酬各不相同的多個職位進行大致的分類，每類報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮動幅度很大，激勵作用加強，一些學(xué)者認(rèn)為這種模式突破行政職務(wù)與薪酬聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機會減少的客觀現(xiàn)實。他針對工人“偷懶”提出了差別計件工資制。大致分為三個階段： ①早期工廠制階段：在此階段工廠薪酬的支付沿用家族制簡單的計件付酬方法。 外文 資料與中文翻譯 .............................. 錯誤 !未定義書簽。改革開放以來，中小企業(yè)發(fā)展迅速，對我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、緩解就業(yè)壓力、科技創(chuàng)新、促進經(jīng)濟增長等發(fā)揮了十分重要的作用。人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。應(yīng)該說，在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已意識到薪酬在管理中的地位和作用。 ③行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度。 E,1991）指出，傳統(tǒng)的報酬體系（如計時工資）傾向于激勵大批員工沿組織縱向結(jié)構(gòu)攀升。我國企業(yè)所使用的一些薪酬政策，在西方也嘗試得如火如荼，比如工人技能等級工資制，屬一種以“投入”為基礎(chǔ)的薪酬模式，更符合知識經(jīng)濟對新技術(shù)、新技能的要求。 中華人民共和國《中小企業(yè)促進法》對中小企業(yè)的定義如下：中小企業(yè)是“依法設(shè)立的有利于滿足社會的需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)規(guī)模屬于中 小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。如果各個部門傾向于自治，那么部門之間的薪酬制度的可比性就很小，也就不必追求內(nèi)部公平，外部公平則成為主要的關(guān)注點。馬斯洛將需要層次(hierarchy of needs)分為五個水平：生理需要、安全和保障需要、歸屬和社會需要、尊重和地位需要、自我實現(xiàn)和滿足需要。該理論認(rèn)為：每個人關(guān)心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。大多數(shù)中小企業(yè)能意識到薪酬設(shè)計關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯 留、潛質(zhì)、提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會將薪酬設(shè)計作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。有些中小企業(yè)即使設(shè)立了人力資源管理部門，工作人員的專業(yè)程度較低，想進行工作分析，也是心有余力不足。國內(nèi)很多中小企業(yè)往往不夠重視這項工作，薪酬方案一旦確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調(diào)整。 薪酬管理理念滯后 不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。 SWOT分析法通過確認(rèn)企業(yè)當(dāng)前戰(zhàn)略與其優(yōu)勢和劣勢之間的相互程度以及組織處理和應(yīng)付環(huán)境變化的能力，進而制定出能夠使得組織自身的條件與其所處環(huán)境的 機會相適應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略。 3 金融危機下完善我國中小企業(yè)薪酬管理采取的對策 在金融危機大環(huán)境下，根據(jù)我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題的分析，并參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)中小企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是考核一個周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。企業(yè)需建立起全新的激勵性福利計劃，向員工提供彈性的、可自主選擇的福利項目，使福利計劃獲得員工的認(rèn)同，實現(xiàn)效用最大化，以最大程度地發(fā)揮福利薪酬的激勵功能。隨著公司的業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了許多，人數(shù)達到了 220 人。在金融危機下， 我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境和勞動力市場的變化。管理視野，2021（ 2） . [11]杜海玲 .中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J] .黑龍江對外經(jīng)貿(mào) .2021.（ 8） . [12]王言論 .中小企業(yè)應(yīng)對金融危機之我見 [J] .. (19) . [13]黃應(yīng)忠 .金融風(fēng)暴下中小企業(yè)人力資源管理的思考 .五邑大學(xué) ,江門 ,(7) . 附錄： 外文資料與中文翻譯 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 26 您好，為你提供優(yōu)秀的畢業(yè)論文參考資料，請您刪 除以下內(nèi)容， O(∩ _∩ )O 謝謝！??！ A large group of tea merchants on camels and horses from Northwest China39。 本論文 探討了我國中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題，并提出了在金融危機背景下我國中小企業(yè)應(yīng)如何建立健全有效的薪酬管理機制，以提高人力資源管理的效率，吸引并留住外來人才和促進企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，是人力資源管理值得探討的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工還需要認(rèn)識到薪酬管理的目的為提高企業(yè)的績效管理．使中小企業(yè)員工的能力和企業(yè)的核心能力得到提升，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機會等不同的需求程度。四是企業(yè)經(jīng)過一段時間的經(jīng)營后，原來的薪酬體系可能會失去其科學(xué)合理性，存在較多問題，并引起內(nèi)部矛盾，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，這個時候企業(yè)就要考慮對原有的薪酬體系進行優(yōu)化，重新達成平衡。 將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。 2． 機會（ Opportunities） 。對員工的關(guān)心。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實際的工資差距被縮小，削弱了激勵效果。不能有效地衡量每個員工實際的業(yè)績，進而導(dǎo)致績效考核流于形式。工作評價是合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。是否進行一項人力資本投資，從經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，首先取決于投資收益與投資成本的比較，其次取決于人力資本投資收益率和物力資本投資收益率的比較。這一理論可以用下列公式來表示：激發(fā)力量 (動機力量 )=期望效價。 ⑥薪酬制度偏剛性或偏彈性。 ②員工參與度。 (4)實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合。把“以業(yè)績?yōu)橹鳌钡男匠昀砟钭骰A(chǔ)，在 投資 和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求。 ① 寬帶薪酬制度。產(chǎn)出水平越高，個人收入越多。 國內(nèi)外薪酬管理研究綜述 傳統(tǒng)薪酬管理的發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注一般員工的工作效率，支付工資是為了降低員工“偷懶”程度。s socialist modernization, to make greater contribution to the building. Keywords: financial crisis Small and mediumsized enterprises Salary management 河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院本科畢業(yè)論文 i 目 錄 前 言 .............................................................. 1 研究背景 ........................................................ 1 研究目的及意義 .................................................. 1 國內(nèi)外薪酬管理研究綜述 .......................................... 2 研究方法和思路 .................................................. 4 1中小企業(yè)薪酬管理相關(guān)概念的界定 ..................................... 6 我國中小企業(yè)含義的界定 ...................................... 6 薪酬管理理論綜述 ............................................ 6 薪酬管理的內(nèi)涵 ........................................ 6 薪酬管理的理論知識 .................................... 7 2 我國中小企業(yè)在薪酬管理存在的問題 .................................. 10 薪酬設(shè)計不合理、不科學(xué) ..................................... 10 薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考 ................................. 10 薪酬設(shè)計未考慮市場的競爭性 ........................... 10 薪酬設(shè)計忽視了工作評價環(huán)節(jié) ........................... 11 薪酬管 理缺乏公平性 ......................................... 11 職位價值沒有量化，缺乏內(nèi)部公平性 ...................... 11 員工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 ........................ 12 員工獎金沒有與個人績效掛鉤，缺乏個人公平性 ............ 12 薪酬管理制度混亂 ........................................... 12