【正文】 個(gè)大限度的發(fā)展。②在公司網(wǎng)站上增加“企業(yè)文化專欄”，對(duì)公司的形象進(jìn)行宣傳，給員工提供交流的平臺(tái)。 （3）通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。有人這樣評(píng)價(jià)企業(yè)文化與企業(yè)家的關(guān)系：“企業(yè)家是企業(yè)文化的源頭”?！币粋€(gè)企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中持之以恒，積淀成一種特定的文化。針對(duì)如何將企業(yè)文化進(jìn)行傳播和深入，建議如下：（1）企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理制度相結(jié)合。獎(jiǎng)懲還要注重公平性，無論職位高低、資格長(zhǎng)短、無論長(zhǎng)幼都要一視同仁，公平對(duì)待。②設(shè)立獎(jiǎng)懲方法、制定獎(jiǎng)勵(lì)程序。因此建議公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔，采取多種措施獎(jiǎng)勵(lì)員工好的行為。天健應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇適合自己的福利計(jì)劃，也是激勵(lì)員工、提高員工滿意度的必要舉措。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。④實(shí)行績(jī)效考核全過程公開化，讓員工充分信任公司，員工之間增加公平感，使員工明確自己努力的方向和奮斗的目標(biāo)。建議天健對(duì)績(jī)效工資實(shí)行總額控制，制定公司總體和分級(jí)績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工制定各自奮斗目標(biāo)，制定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)。天健公司的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，而目前的績(jī)效考核采用的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。②充分重視工資信息。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的工資差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。5完善天健公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議亞當(dāng)斯的公平理論得出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。有些高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實(shí)際相結(jié)合，對(duì)公司發(fā)展中存在的問題進(jìn)行分析和建議，培訓(xùn)僅僅走一個(gè)流程，沒有一個(gè)將管理理念互相傳遞的過程。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。其次，在公司重要崗位的選拔上過多的考慮創(chuàng)業(yè)元老的貢獻(xiàn)，很少考慮年輕人的潛力，沒能做到擇優(yōu)錄用。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒有明確的發(fā)展方向和沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，尚未形成一個(gè)各模塊工作相互促進(jìn)的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。對(duì)公司的抱怨、不滿情緒隨之而來。如果公司能夠給員工提供自選的公費(fèi)旅游、年假等福利制度，或者組織員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練等集體活動(dòng)，不僅可以從一定程度上釋放員工的工作壓力，提高員工對(duì)公司的工作滿意度；也可以增進(jìn)員工之間的友誼，增強(qiáng)員工對(duì)公司的歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力，一舉多得。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引員工。（3）績(jī)效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績(jī)效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領(lǐng)導(dǎo)的不作為，在績(jī)效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。（2）工資的確定標(biāo)準(zhǔn)不公開①天健員工對(duì)工資的確定的標(biāo)準(zhǔn)不了解，不了解工資制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的。 （1）工資的結(jié)構(gòu)不合理①天健公司崗位工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資等級(jí)不合理，員工的晉級(jí)目標(biāo)不明確?，F(xiàn)有的激勵(lì)措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。本次問卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查問卷以面對(duì)面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問卷248份，收回223份，有效份223份，％。由此我們可以看出天健公司在激勵(lì)方面存在許多問題，現(xiàn)有的激勵(lì)措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵(lì)水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高。員工缺勤率受工作滿足感和激勵(lì)等因素影響，由于員工去工作的能力和去工作的動(dòng)機(jī)不足，造成缺勤率普遍增高。每個(gè)崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位工資和技能工資。⑤績(jī)效工資：天健公司的年終獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工業(yè)績(jī)水平制定的。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。這三條不同的道路上相對(duì)應(yīng)級(jí)別的人員公司給予相同的地位和待遇。以2013年為例，公司年初總?cè)藬?shù)542人，入職總?cè)藬?shù)402人，離職人數(shù)195人，2013年員工離職率=195/(542+402) x 100%=%。該公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）董事長(zhǎng)總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部安全系統(tǒng)部產(chǎn)品與技術(shù)部應(yīng)用系統(tǒng)部產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)部系統(tǒng)測(cè)試部系統(tǒng)支持與管理部綜合管理中心市場(chǎng)客戶中心市場(chǎng)銷售部客服咨詢部項(xiàng)目支持與管理部市場(chǎng)與渠道管理部財(cái)務(wù)部行政管理部人力資源部后勤部 圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖目前天健公司員工總?cè)藬?shù)523人，其中管理人員128人，專業(yè)技術(shù)人員282人，其他人員113人，比例約為1:3:1。10余年來，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營(yíng)理念，密切關(guān)注國(guó)際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開發(fā)研制，不斷開拓創(chuàng)新，市場(chǎng)占有率、銷售增長(zhǎng)、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準(zhǔn)和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。期望理論反映出需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，公司在激勵(lì)員工時(shí)，首先要讓他們認(rèn)識(shí)到以下幾點(diǎn)：工作可以提供他們想要的東西；他們想要的東西是和績(jī)效掛鉤只要努力去工作就有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。再次，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中要加強(qiáng)宣傳和對(duì)員工心理的員工輔導(dǎo)，使員工對(duì)公平的相對(duì)性有正確的認(rèn)識(shí)。薪酬過高或者過低，都會(huì)使員工感到有壓力。(3)公平理論管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。③滿足上行機(jī)制。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系和同事關(guān)系等方面，雙因素理論認(rèn)為這些因素只能預(yù)防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵(lì)員工。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長(zhǎng)期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。(2)激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。激勵(lì)機(jī)制的助長(zhǎng)作用是指一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。需求動(dòng)機(jī)行動(dòng)引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個(gè)人需求與動(dòng)機(jī)和行動(dòng)的關(guān)系激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過一套理性化的制度反映激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素與激勵(lì)客體之間相互作用的方式。提出問題分析問題解決問題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對(duì)于該激勵(lì)問題相關(guān)的理論進(jìn)行綜述3激勵(lì)現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析通過對(duì)激勵(lì)問題的分析
找出出現(xiàn)問題的原因針對(duì)激勵(lì)問題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵(lì)是指為達(dá)到組織目標(biāo)，激勵(lì)主體運(yùn)用各種途徑和方式激發(fā)激勵(lì)客體努力從事某項(xiàng)工作，完成組織任務(wù)的動(dòng)機(jī)過程。(1)文獻(xiàn)綜述法：通過查閱文獻(xiàn)資料，了解、證明所要研究對(duì)象的方法。企業(yè)通過營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵(lì)機(jī)制?？赏ㄟ^激勵(lì)手段改變這三個(gè)因素，引導(dǎo)人做出更多正面的行為；提出了“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)論”也稱ERG理論，他指出人在同一時(shí)期可能會(huì)有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會(huì)轉(zhuǎn)而追求實(shí)現(xiàn)較低層次的需要，并實(shí)現(xiàn)欲望會(huì)更加強(qiáng)烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認(rèn)為人們的需求分為三種：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。本文通過對(duì)實(shí)習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的研究，將所學(xué)的國(guó)內(nèi)外激勵(lì)理論知識(shí)用于實(shí)踐，找出當(dāng)前天健公司員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，從而有針對(duì)性地提出一些合理建議。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時(shí)員工離職率激增，這嚴(yán)重影響了員工的士氣和凝聚力，同時(shí)這也影響了天健在未來的發(fā)展。北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵(lì)問題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵(lì)機(jī)制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻(xiàn) 27附錄 一員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查問卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。隨著公司快速發(fā)展的同時(shí)，但是天健同時(shí)忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵(lì)機(jī)制問