【正文】 個大限度的發(fā)展。②在公司網(wǎng)站上增加“企業(yè)文化專欄”，對公司的形象進(jìn)行宣傳，給員工提供交流的平臺。 （3）通過典范、英雄宣傳企業(yè)文化。有人這樣評價企業(yè)文化與企業(yè)家的關(guān)系：“企業(yè)家是企業(yè)文化的源頭”?！币粋€企業(yè)把自己所倡導(dǎo)的理念在長期實踐活動中持之以恒，積淀成一種特定的文化。針對如何將企業(yè)文化進(jìn)行傳播和深入，建議如下：（1）企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理制度相結(jié)合。獎懲還要注重公平性，無論職位高低、資格長短、無論長幼都要一視同仁，公平對待。②設(shè)立獎懲方法、制定獎勵程序。因此建議公司設(shè)計獎勵和懲罰，以獎勵為主，懲罰為輔，采取多種措施獎勵員工好的行為。天健應(yīng)根據(jù)實際情況選擇適合自己的福利計劃，也是激勵員工、提高員工滿意度的必要舉措。②明確基本福利待遇的內(nèi)容。④實行績效考核全過程公開化，讓員工充分信任公司，員工之間增加公平感，使員工明確自己努力的方向和奮斗的目標(biāo)。建議天健對績效工資實行總額控制，制定公司總體和分級績效目標(biāo)，對員工制定各自奮斗目標(biāo)，制定上限和下限標(biāo)準(zhǔn)。天健公司的員工構(gòu)成比較復(fù)雜，而目前的績效考核采用的是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣從形式上就體現(xiàn)出不公平。②充分重視工資信息。如何讓全員都接受自己的薪酬水平并認(rèn)同內(nèi)部的工資差距，關(guān)鍵就在于規(guī)則公開，也就是每一位員工都可以了解規(guī)則。5完善天健公司員工激勵機(jī)制的建議亞當(dāng)斯的公平理論得出：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。有些高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)后不能將培訓(xùn)內(nèi)容與公司實際相結(jié)合，對公司發(fā)展中存在的問題進(jìn)行分析和建議，培訓(xùn)僅僅走一個流程，沒有一個將管理理念互相傳遞的過程。其中天健公司缺乏人性化管理主要在不重視員工培訓(xùn)及營造良好的企業(yè)氛圍。其次，在公司重要崗位的選拔上過多的考慮創(chuàng)業(yè)元老的貢獻(xiàn)，很少考慮年輕人的潛力，沒能做到擇優(yōu)錄用。另外由于天健公司一直是重技術(shù)輕管理，更是缺少人力資源管理體系的建設(shè)，在人力資源管理方面沒有明確的發(fā)展方向和沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，尚未形成一個各模塊工作相互促進(jìn)的人力資源管理體系。具體表現(xiàn)如下： （1）管理層人力資源觀念淡薄。對公司的抱怨、不滿情緒隨之而來。如果公司能夠給員工提供自選的公費(fèi)旅游、年假等福利制度，或者組織員工進(jìn)行拓展訓(xùn)練等集體活動，不僅可以從一定程度上釋放員工的工作壓力，提高員工對公司的工作滿意度；也可以增進(jìn)員工之間的友誼，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，增強(qiáng)公司的凝聚力，一舉多得。企業(yè)給予員工合理的福利待遇可以很好地起到提高員工工作的積極性，提升企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)吸引員工。（3）績效工資存在很多不確定因素天健公司制定的績效考核方案初衷是好的，但由于部分高層領(lǐng)導(dǎo)的不作為，在績效考核執(zhí)行中摻雜了很多感情成份。（2）工資的確定標(biāo)準(zhǔn)不公開①天健員工對工資的確定的標(biāo)準(zhǔn)不了解，不了解工資制定的細(xì)則，不清楚自己的工資數(shù)額是如何確定下來的。 （1）工資的結(jié)構(gòu)不合理①天健公司崗位工資結(jié)構(gòu)不合理，崗位工資等級不合理，員工的晉級目標(biāo)不明確?，F(xiàn)有的激勵措施讓員工感到不公平待遇，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，許多員工選擇離職或者跳槽，造成了很高的離職率。本次問卷調(diào)查以公司按層次抽取的262名員工為調(diào)查對象，調(diào)查問卷以面對面的方式向員工直接發(fā)出，本次調(diào)查共成功發(fā)出問卷248份，收回223份，有效份223份，％。由此我們可以看出天健公司在激勵方面存在許多問題，現(xiàn)有的激勵措施給員工的公平感很低，公司的企業(yè)文化建設(shè)相當(dāng)匱乏的，公司整體激勵水平低下，從而導(dǎo)致員工的工作熱情低下，組織效率下降，員工離職高。員工缺勤率受工作滿足感和激勵等因素影響，由于員工去工作的能力和去工作的動機(jī)不足，造成缺勤率普遍增高。每個崗位等級對應(yīng)一個崗位工資和技能工資。⑤績效工資：天健公司的年終獎金，是根據(jù)員工業(yè)績水平制定的。工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)。這三條不同的道路上相對應(yīng)級別的人員公司給予相同的地位和待遇。以2013年為例，公司年初總?cè)藬?shù)542人，入職總?cè)藬?shù)402人，離職人數(shù)195人，2013年員工離職率=195/(542+402) x 100%=%。該公司組織結(jié)構(gòu)如圖31所示：北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）董事長總經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)部安全系統(tǒng)部產(chǎn)品與技術(shù)部應(yīng)用系統(tǒng)部產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)部系統(tǒng)測試部系統(tǒng)支持與管理部綜合管理中心市場客戶中心市場銷售部客服咨詢部項目支持與管理部市場與渠道管理部財務(wù)部行政管理部人力資源部后勤部 圖31公司組織結(jié)構(gòu)圖目前天健公司員工總?cè)藬?shù)523人，其中管理人員128人，專業(yè)技術(shù)人員282人，其他人員113人，比例約為1:3:1。10余年來，天健秉承“專注、一流、協(xié)作、創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，密切關(guān)注國際醫(yī)療信息發(fā)展的最新動態(tài)，始終掌握核心技術(shù)，注重自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的開發(fā)研制，不斷開拓創(chuàng)新，市場占有率、銷售增長、技術(shù)理念、產(chǎn)品水準(zhǔn)和成果一直居于行業(yè)領(lǐng)先地位。期望理論反映出需要與目標(biāo)之間的關(guān)系，公司在激勵員工時，首先要讓他們認(rèn)識到以下幾點(diǎn)：工作可以提供他們想要的東西；他們想要的東西是和績效掛鉤只要努力去工作就有機(jī)會實現(xiàn)他們的目標(biāo)。再次，在激勵機(jī)制的實施過程中要加強(qiáng)宣傳和對員工心理的員工輔導(dǎo)，使員工對公平的相對性有正確的認(rèn)識。薪酬過高或者過低，都會使員工感到有壓力。(3)公平理論管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論。③滿足上行機(jī)制。而另一種因素稱為保健因素，是指那些能夠消除或降低員工不滿意情緒的因素，主要包括員工在企業(yè)工作環(huán)境與安全感、員工工資和福利、員工在企業(yè)內(nèi)的工作關(guān)系和同事關(guān)系等方面，雙因素理論認(rèn)為這些因素只能預(yù)防或減少員工不滿情緒的產(chǎn)生，只能起到維持作用，不能直接激勵員工。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。(2)激勵機(jī)制的致弱作用。激勵機(jī)制的助長作用是指一定的激勵機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。需求動機(jī)行動引起滿足產(chǎn)生滿足圖 21個人需求與動機(jī)和行動的關(guān)系激勵機(jī)制，也稱激勵制度，是指在組織系統(tǒng)中，通過一套理性化的制度反映激勵主體通過激勵因素與激勵客體之間相互作用的方式。提出問題分析問題解決問題1緒論2相關(guān)理論提出了本文的選題背景研究目的與意義總體研究方法與思路對于該激勵問題相關(guān)的理論進(jìn)行綜述3激勵現(xiàn)狀4原因分析5完善建議公司員工激勵現(xiàn)狀分析通過對激勵問題的分析
找出出現(xiàn)問題的原因針對激勵問題的原因
提出相關(guān)建議本文的研究思路如圖11所示：圖11本文研究思路2相關(guān)理論綜述激勵是指為達(dá)到組織目標(biāo)，激勵主體運(yùn)用各種途徑和方式激發(fā)激勵客體努力從事某項工作，完成組織任務(wù)的動機(jī)過程。(1)文獻(xiàn)綜述法：通過查閱文獻(xiàn)資料，了解、證明所要研究對象的方法。企業(yè)通過營造競爭有度、以人為本的創(chuàng)新文化，為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、多元化的薪酬體系，以此建立自主創(chuàng)新的員工激勵機(jī)制?？赏ㄟ^激勵手段改變這三個因素，引導(dǎo)人做出更多正面的行為；提出了“生存、關(guān)系、成長論”也稱ERG理論，他指出人在同一時期可能會有不只一種需求，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么就會轉(zhuǎn)而追求實現(xiàn)較低層次的需要，并實現(xiàn)欲望會更加強(qiáng)烈，即需求的層次不是剛性向上的，存在受挫后倒退的情況；提出的成就需要理論，認(rèn)為人們的需求分為三種：權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要。本文通過對實習(xí)單位北京科技有限公司員工激勵機(jī)制的研究，將所學(xué)的國內(nèi)外激勵理論知識用于實踐，找出當(dāng)前天健公司員工激勵機(jī)制中存在的問題，從而有針對性地提出一些合理建議。如薪酬體系不合理、缺乏企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理不到位，造成公司員工的滿意度大幅下降，同時員工離職率激增，這嚴(yán)重影響了員工的士氣和凝聚力，同時這也影響了天健在未來的發(fā)展。北京交通大學(xué)海濱學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究畢業(yè)論文目 錄摘 要 iABSTRACT ii目 錄 iii1緒論 研究目的與意義 1 1 1 2 2 2 32相關(guān)理論綜述 4 4 4 4 53公司員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查及分析 8 8 9 11 11 13 14 14 144公司員工激勵問題的主要原因分析 16 16 16 17 17 185完善公司員工激勵機(jī)制的建議 19 19 19 20 21 21 22 22 24結(jié)論 25致 謝 26參考文獻(xiàn) 27附錄 一員工激勵現(xiàn)狀調(diào)查問卷 291緒論、研究目的與意義北京科技有限公司，是一家合資企業(yè)。隨著公司快速發(fā)展的同時，但是天健同時忽略了人力資源的發(fā)展，致使人力資源管理滯后，員工激勵機(jī)制問