【正文】 的住房福利政策，景區(qū)可以用優(yōu)惠的價(jià)格向員工提供住房或低息購房貸款，由員工逐年償還，僅當(dāng)員工服役期滿一定年限后才能獲得完整的房屋產(chǎn)權(quán)，員工如果中途離職，則必須償還公司一大筆現(xiàn)金。另外更重要的一點(diǎn)是，景區(qū)管理也不能忽視經(jīng)營者的需要，在現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)營者作為董事會(huì)的指定代理人，其實(shí)際權(quán)力往往比法律上規(guī)定的權(quán)力更大。 權(quán)責(zé)對(duì)等針對(duì)管理人員的權(quán)力需要，高層管理人員對(duì)低層管理人員要善于授權(quán)，并努力處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，集權(quán)是高層管理者把權(quán)力相對(duì)集中在自己手中，而分權(quán)則是向下級(jí)放權(quán)，以增強(qiáng)下級(jí)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性。站在員工的角度來體驗(yàn)員工，考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真正感受；二是運(yùn)用內(nèi)部營銷的方法和技術(shù)。因?yàn)?，心理需求更容易影響一個(gè)員工的工作效率。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需的激勵(lì)措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對(duì)員工真實(shí)需要的激勵(lì)措施，便是低效的甚至是毫無意義的。 構(gòu)建有效的激勵(lì)模式景區(qū)所構(gòu)建的有效激勵(lì)機(jī)制必須是能夠滿足景區(qū)中不同層次的員工的不同需要。如果一個(gè)薪酬政策鼓勵(lì)和造就了公平競爭，則充滿了活力．薪酬激勵(lì)要著眼于景區(qū)現(xiàn)狀，景區(qū)為使自身在勞動(dòng)力市場中有競爭力，以吸引并留住人才，就要考慮勞動(dòng)力市場價(jià)格和市場因素的變化，合理確定景區(qū)各類人員的薪資水平，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)”的良好格局，以促進(jìn)職工把勞動(dòng)成果的數(shù)量和質(zhì)量與自身利益緊密聯(lián)系起來，關(guān)心自己的勞動(dòng)績效。要貫徹組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，在實(shí)際管理工作中，應(yīng)該將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)行所謂“獎(jiǎng)懲結(jié)合”、“獎(jiǎng)罰分明”、“批評(píng)與教育結(jié)合”的制度。這是經(jīng)營管理者尋求各類資源合理配置，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有利保障。這一理論表明，激勵(lì)方向選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系，當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本得到滿足時(shí)，激勵(lì)的作用就難以繼續(xù)保持，只有把激勵(lì)方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動(dòng)機(jī)起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在人力資源管理過程中，如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏低，就會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生不滿足感、失落感，從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力；如果設(shè)定的激勵(lì)程度偏高，有會(huì)使被激勵(lì)者產(chǎn)生過分滿足感，感到輕而易舉，也會(huì)喪失上升的動(dòng)力。在具體的人力資源管理中，應(yīng)具體情況具體分析，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。因此，只有區(qū)分不同情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能有效發(fā)揮激勵(lì)的作用。根據(jù)時(shí)間上的快慢差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)。 準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)從某種角度來看，激勵(lì)原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，要根據(jù)具體情況決定采用時(shí)間。 激勵(lì)不及時(shí)景區(qū)每個(gè)子層級(jí)只有有限的激勵(lì)權(quán)限，加上評(píng)估周期較長，最短的也有一個(gè)月，往往造成本月發(fā)生的事，下個(gè)月評(píng)估，第三個(gè)月兌現(xiàn)的情況，容易造成激勵(lì)不及時(shí)或激勵(lì)滯后，降低激勵(lì)效果。除了景區(qū)位于郊區(qū)，上下班時(shí)間較長之外，多數(shù)實(shí)習(xí)員工表示，在實(shí)習(xí)期間了解了景區(qū)的晉升制度，覺得做導(dǎo)游或講解員，幾乎沒有上升空間，所以才選擇重新找工作單位的。員工在景區(qū)工作不確定是否會(huì)有很好的發(fā)展前途。提高薪資待遇，提高員工滿意度也是景區(qū)激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中應(yīng)該改革的一部分。景區(qū)給予部分基層員工的工資則與桂林市最低工資標(biāo)準(zhǔn)持平，尤其以園藝部、保安部最為突出。公司上下班采取刷指紋的方式，遲到一分鐘的罰款為30元，負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)，使得不少基層員工對(duì)此有抱怨。 激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象景區(qū)對(duì)于基層員工和中層管理者的激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，如對(duì)中層管理者的榮譽(yù)機(jī)制，會(huì)采取獎(jiǎng)勵(lì)旅游和年休假等方式來激勵(lì)中層管理者。很多員工在物質(zhì)方面需求基本上得到滿足，較高層次的員工在社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求越來越強(qiáng)。因此在這樣的體制下景區(qū)員工更需要有精神上的激勵(lì)，以煥發(fā)景區(qū)的活力，實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新，使景區(qū)的管理向著良好的方向發(fā)展。不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。景區(qū)經(jīng)營者很少花心思去研究人才的需求和追求，僅僅憑自己的主觀推測來設(shè)定企業(yè)的激勵(lì)制度和激勵(lì)方式，這種一廂情愿的激勵(lì)方式增加了企業(yè)的人才成本，卻不能達(dá)到提高員工工作積極性和創(chuàng)造性的目的。對(duì)于無故遲到早退者，則根據(jù)時(shí)間處以相應(yīng)的現(xiàn)金罰款。榮譽(yù)激勵(lì)成本低廉，但能取得較好效果。該景區(qū)的管理者把競爭激勵(lì)機(jī)制引入人力資源管理中，變相馬為賽馬，為員工創(chuàng)造平等條件下競爭的機(jī)會(huì)，在定編、定崗、定員的基礎(chǔ)上，本著公開、平等、擇優(yōu)、自愿的原則，實(shí)行競爭上崗，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，使員工各有所得，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性，激發(fā)員工積極向上的奮發(fā)精神。在我國的企業(yè)管理中應(yīng)用頗廣，該電景區(qū)也一直使用這種激勵(lì)方法。具體表現(xiàn)在員工請(qǐng)假、處理游客投訴、公司內(nèi)部文件處理等問題上。 根據(jù)調(diào)查，該景區(qū)的權(quán)利集中在高層管理者，基層員工缺乏自主權(quán)。但是這樣的組織結(jié)構(gòu)也使得權(quán)利集中于高層，而下級(jí)缺乏自主權(quán)。下分兩名副總經(jīng)理分工協(xié)作，協(xié)助總經(jīng)理管理下屬各職能部門。 吸引優(yōu)秀人才企業(yè)的優(yōu)惠政策、福利待遇、晉升途徑，能夠吸引企業(yè)需要的人才。不能從對(duì)人才的吸引、留用、整合、開發(fā)、利用的全過程實(shí)施有效的管理和監(jiān)控，這是造成企業(yè)人才匱乏的主要原因之一。這也是激勵(lì)措施的一種。一個(gè)陽光的人，通常會(huì)帶給周圍人陽光的味道；組織里的每一個(gè)成員不斷進(jìn)行自我完善，自然會(huì)營造一種積極向上的氛圍，形成一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的和諧狀態(tài)，這將極大的有利于個(gè)人和組織的共同進(jìn)步。企業(yè)之間的競爭，歸跟到底是人才的競爭。在動(dòng)力的驅(qū)使下，人的主觀能動(dòng)性得到了極火的發(fā)揮，把工作任務(wù)由硬性強(qiáng)制變成了自發(fā)豐動(dòng)，這種工作狀態(tài)可以使人在愉悅積極的心態(tài)中，完成既定工作任務(wù)，伴隨的工作效率的提高自然是不言而喻的事情。有效地激勵(lì)機(jī)制會(huì)提升景區(qū)員工的工作效率，從而保證景區(qū)目標(biāo)任務(wù)的完成。在人力資源管理中，邁克爾這樣循環(huán)往復(fù)，促進(jìn)工作績效的提高和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)誘發(fā)人們想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用[13]。人們的不公平感是通過比較得出的。 公平理論公平理論是20世紀(jì)60年代的美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。當(dāng)個(gè)人對(duì)某個(gè)目標(biāo)的效價(jià)看得很高，而且又判斷出自己實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的可能性 也很大時(shí)，那么，用這一目標(biāo)來激勵(lì)他，所激發(fā)出的積極性也就非常大。 激發(fā)力量=效價(jià)(目標(biāo)價(jià)值)X期望值(期望概率) 激發(fā)力量(M)：是指所調(diào)動(dòng)的積極性、潛力的強(qiáng)度，即激勵(lì)作用的大小。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注重對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注重給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。激勵(lì)因素是激發(fā)員工積極和工作熱情的主要因素，它直接影響人們的工作效率和工作成績。保健因素包括政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。赫茨伯格在1959年提出的。這五種需要不可能完全滿足，越到上層，滿足的百分比越低。馬斯洛的需要層次理論是人們熟知的激勵(lì)理論。該公司創(chuàng)始人沃森曾經(jīng)說過：“我希望IBM公司的推銷人員受人敬佩，我想讓他們的妻子和孩子們?yōu)樽约旱恼煞蚝透赣H所從事的職業(yè)感到自豪。日本松下電器產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社創(chuàng)始人松下幸之助指出，只有先熔鑄出“松下人”才能研制出“松下的商品”。只有依靠這些適當(dāng)、適時(shí)的企業(yè)投入才能有產(chǎn)出高效的企業(yè)，既取得明顯的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益。構(gòu)成生產(chǎn)力因素的人是指掌握一定的文化、科技知識(shí)、勞動(dòng)技能，并且具有極高的積極性、工作熱情，在實(shí)際的生產(chǎn)勞動(dòng)中能發(fā)揮其創(chuàng)造力智慧的人[4]。它涉及人的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度價(jià)值觀等。1 激勵(lì)理論的基本內(nèi)涵 激勵(lì)的概念顧名思義，激勵(lì)是激發(fā)、增大的意思。桂林某景區(qū)為4A景區(qū)，位于郊區(qū)，是一家中臺(tái)合資企業(yè)，員工有200多人，景區(qū)開發(fā)時(shí)間為10年左右。人才是企業(yè)寶貴的財(cái)富資源。通過對(duì)桂林市某景區(qū)的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行歸納和總結(jié)，分析其激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，并提出完善激機(jī)制的策略，以促進(jìn)景區(qū)的可持續(xù)發(fā)展。畢業(yè)設(shè)計(jì)桂林市某旅游景區(qū)員工激 勵(lì)機(jī)制研究 摘 要 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)興衰成敗最關(guān)鍵的因素。本文首先闡述了激勵(lì)理論的主要內(nèi)涵，提出激勵(lì)機(jī)制在旅游景區(qū)管理中的重要性。而作為旅游的最終目的地——旅游景區(qū)逐漸繁榮，其人力資源管理也吸引了人們的關(guān)注。雖然目前隨著企業(yè)對(duì)人才的重視，景區(qū)也開始采取一些措施以留住人才，但是景區(qū)仍然出現(xiàn)員工消極怠工和頻繁跳槽的現(xiàn)象，筆者認(rèn)為，這與景區(qū)的激勵(lì)管理使分不開，怎樣提高員工的積極性，使員工堅(jiān)守崗位為景區(qū)貢獻(xiàn)力量，發(fā)揮員工的巨大潛能，這是旅游景區(qū)管理者應(yīng)當(dāng)考慮的主要問題。本