【正文】 的原則。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計(jì)，其次是做好各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)出業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)，以此判斷他們是否稱職。建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。在具體操作中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道，大膽起用優(yōu)秀人才，做到人盡其才、才盡其用。感情留才，就是在生活的各個(gè)方面關(guān)心員工，愛護(hù)員工，建立良好的人際關(guān)系，給他們以團(tuán)體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團(tuán)隊(duì)感。中小型企業(yè)因資金實(shí)力有限，一般無法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事業(yè)留才與感情留才的辦法。企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，樹立科學(xué)的人才觀，注重人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和發(fā)展。當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸納到一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。此外，應(yīng)通過轉(zhuǎn)變機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部股份制改造，吸收職工入股，按股分紅，把企業(yè)的利益與職工個(gè)人的利益緊密聯(lián)系在一起，形成利益共同體，從而造就一種新的有效激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)注入新的發(fā)展動(dòng)力。要徹底打破分配中的“大鍋飯”，強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的責(zé)任主體，實(shí)行“責(zé)權(quán)利”對(duì)等，激勵(lì)和約束同步。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因此，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。由此得出了一個(gè)公式：工作績(jī)效＝能力＋激勵(lì)。激勵(lì)對(duì)于組織經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，對(duì)調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用。獨(dú)具魅力的企業(yè)文化，能給企業(yè)的快速發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)就會(huì)持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢(shì)的主導(dǎo)意識(shí)，是企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)的靈魂。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛公交、愛本職、愛乘客、拼搏奉獻(xiàn)、創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價(jià)值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當(dāng)這些政策為員工所成贊成的時(shí)候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會(huì)到自身價(jià)值，進(jìn)而引伸出自身的責(zé)任。使其對(duì)樹立和強(qiáng)化共同的價(jià)值觀能起到有利的促進(jìn)作用。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認(rèn)識(shí)，歸納出行為的基本準(zhǔn)則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅(jiān)持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。在這種具有高度責(zé)任感的企業(yè)文化激勵(lì)下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。我們要把這種精神與當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合起來，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會(huì)有積極性、凝聚力。公交公司是服務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛公交、愛本職、愛乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻(xiàn)創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平。這些機(jī)制綜合對(duì)公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對(duì)全體員工產(chǎn)生共同的認(rèn)識(shí)和共同價(jià)值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價(jià)值觀的作用促進(jìn)了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動(dòng)機(jī)，自覺地約束和激發(fā)員工的行為。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計(jì)劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來，又能自覺地與組織協(xié)調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實(shí)質(zhì)就在于強(qiáng)調(diào)以人為核心的管理。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動(dòng)，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點(diǎn)的策略。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。營(yíng)造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。②員工培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲。①要能打破國有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級(jí)和級(jí)別、實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)。適度獎(jiǎng)懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度。第一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)結(jié)合。企業(yè)的各項(xiàng)制度、工作、管理程序的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。很多成功的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機(jī)制，法人代表獨(dú)立負(fù)責(zé)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機(jī)制，科學(xué)管理民主決策機(jī)制，這種機(jī)制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯栴}。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者 的價(jià)值觀念，思想宗旨和心理。它是以企業(yè)的價(jià)值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識(shí)為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑?！捌髽I(yè)文化對(duì)于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)，它包括價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。參考文獻(xiàn) [1]安鴻章，企業(yè)人力資源管理師．北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社[2]劉國寧、肖家，：中國言實(shí)出版社 [3]周三多、陳傳明、魯明泓，管理學(xué)—原理與方法．北京：復(fù)旦大學(xué)出版社 [ 4]，管理學(xué)．北京：中國人民大學(xué)出版社 [5]趙濤，跟我學(xué)做人力資源經(jīng)理．北京：北京工業(yè)大學(xué)出版社 [6]趙曙明、馬希斯、杰克遜，人力資源管理．北京：電子工業(yè)出版社 [7]蕭鳴政，人力資源管理．北京：中央廣播電視大學(xué)出版社第三篇：激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)的作用淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)改制的不斷深入，企業(yè)長(zhǎng)期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向尊重知識(shí)、尊重人才、尊重人的創(chuàng)造力的以人為中心的現(xiàn)代管理上來。據(jù)哈佛大學(xué)人力資源管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織在缺乏激勵(lì)的情況下，員 工往往只能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的 20%~30%%，但得到充分激勵(lì)的員工，其潛能可以發(fā)揮 到 90%以上。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵(lì)理論處理激勵(lì)實(shí)際情況時(shí)，應(yīng)該針對(duì)員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法，有時(shí)積極的組織文化建設(shè)也可以起到持久的激勵(lì) 效果。目標(biāo)管理能夠使企業(yè)和個(gè)人能夠達(dá)到共贏的目的。目標(biāo)管理的好處在于 能通過目標(biāo)的設(shè)置激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)人的行為，使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤，以調(diào)動(dòng)人的積極性。這就要求 靈活的工作安排和能夠滿足員工不同需要的工作方案。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系。多樣化員工隊(duì)伍的激勵(lì) 需要注意的是，所有的激勵(lì)理論都是對(duì)一般情況而言的，而每個(gè)員工都有自己的特性，他們 的需求、個(gè)性、期望、目標(biāo)等個(gè)體變量各不相同。當(dāng)他的用錢 高峰過去，不再那么急需金錢，以職業(yè)發(fā)展為核心的激勵(lì)措施可能對(duì)他更有作用。激勵(lì)是通過一定方式滿足員工尚未滿足的需求。為了提高“罰”的效果，就須即時(shí)處理、事先警告、人人平等、對(duì)事不對(duì)人的規(guī)則。要使員工感到報(bào)酬公平合理，就必須貫徹按勞分配的原則，把員工的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果掛 起鉤來。正確評(píng)價(jià)員工的工作成果，在此基礎(chǔ)上給員工以合理的報(bào)酬，這是激發(fā)員工積極性的一個(gè)重 要因素。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣時(shí)，他便會(huì)去鉆研、去克服困難，努力把這項(xiàng)工作做 好。生才貴適用，慎勿多苛求。堅(jiān)車能載重，渡河不如舟。一是工作的分配要盡量考慮到員工的特長(zhǎng)和 愛好使人盡其才，人盡其用；二是使工作的要求既富有挑戰(zhàn)性，又能為員工接受。組織要想達(dá)到上述的激勵(lì)效果，必須針對(duì)員工的不同特點(diǎn)和激勵(lì)的采用不同的激勵(lì)措施。盡管一名優(yōu)秀的員工應(yīng)有許多種行為表現(xiàn)，但主要可從 以上五個(gè)方面來總結(jié)組織對(duì)員工的行為期望：加入組織；留在組織內(nèi)；按時(shí)上班；工作積極努力；多方面展示其優(yōu)秀品質(zhì)。例如，員工在對(duì)待遇進(jìn)行公平性判斷時(shí)，就會(huì)考慮到組織所在的地區(qū)、行業(yè)的收入水平以及組織競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的待遇情況，這些都是組織 難以控制只能適應(yīng)的環(huán)境因素。要使激勵(lì)能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須綜合考慮到獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列的綜合性因素，并注意個(gè)人滿意程度在努力中的反 饋，從而使組織形成有效的激勵(lì)系統(tǒng)。二、構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng) 在管理實(shí)踐中，孤立地看待和應(yīng)用某一種激勵(lì)方式都是不完善的。而員工的 滿足程度又可以變成新的激勵(lì)，促使他們?nèi)ヅぷ?，獲得更好的績(jī)效。綜上綜合性因素，可以看出波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型表明了： 要使員工在工作中取得好的成 績(jī)，首先管理者要對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)得激勵(lì)，也就是讓員工感受到經(jīng)過努力會(huì)獲得足夠的 效價(jià)和高的期望值，以此來激發(fā)他們高度的工作熱情和積極性來努力工作。滿足依賴于所獲得獎(jiǎng)酬同所期望獲得 結(jié)果的一致性。不應(yīng)先有獎(jiǎng)酬，后有努力和成果，而應(yīng)當(dāng)先有努力的結(jié)果，再給予相應(yīng) 的獎(jiǎng)酬。獎(jiǎng)酬 獎(jiǎng)酬包括內(nèi)在性獎(jiǎng)酬和外在性獎(jiǎng)酬，個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)酬應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際達(dá)到的工作績(jī)效為價(jià) 值標(biāo)準(zhǔn)，盡量排除主觀評(píng)估因素。工作績(jī)效 工作績(jī)效不僅取決于個(gè)人的努力程度，而且有賴于一個(gè)人的能力與素質(zhì)，以及對(duì)自己所承擔(dān) 的角色應(yīng)起作用的理解程度、客觀條件。而一個(gè)人每次行 為的最終結(jié)果又會(huì)以反饋的形式影響個(gè)人對(duì)這種獎(jiǎng)酬的估價(jià)（如圖中虛線所示）。其中含有努力程度、工作績(jī)效、客觀環(huán)境、獎(jiǎng)酬和滿足等 變量。一、綜合型激勵(lì)模式 綜合激勵(lì)理論，就是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來，探討激勵(lì)的全過程。所謂員工激勵(lì)，就是說在人力資源管 理過程中，采用激勵(lì)的方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心 理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的激勵(lì)機(jī)制是組織運(yùn)行的動(dòng)力機(jī)制，是解決 如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。[關(guān)鍵詞] 激勵(lì)、模式、系統(tǒng) 激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。只有把人的積極性真正調(diào) 動(dòng)起來，管理的目標(biāo)才能夠真正達(dá)到。第二篇：現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制[摘要] 激勵(lì)是激發(fā)和鼓勵(lì)人朝著所期望的目標(biāo)采取行動(dòng)的過程，它是整個(gè)管理活動(dòng)中至關(guān) 重要的一項(xiàng)內(nèi)容。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。應(yīng)充分考慮員工的特點(diǎn),提高其知識(shí)技能和創(chuàng)新能力,使員工在自我發(fā)展的同時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向,激發(fā)他們的工作熱情和積極性。要為職工提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì),使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)