【正文】 、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。一、綜合型激勵模式 綜合激勵理論，就是試圖將各種激勵理論歸納起來，探討激勵的全過程。而員工的 滿足程度又可以變成新的激勵，促使他們?nèi)ヅぷ鳎@得更好的績效。生才貴適用，慎勿多苛求。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機會、方便的工作時間以及良好的人際關(guān)系?？梢?，激勵對職工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。但由于知識產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時間還不長，全社會的知識產(chǎn)權(quán)意識較弱，導(dǎo)致這項政策的激勵作用還未充分發(fā)揮。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時有效地處理知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。蓋茨認(rèn)為，微軟的成功將永遠依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員，以激發(fā)他們的上進心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。關(guān)鍵詞：酒店管理；激勵機制；人力資源一．前言隨著我國加入世貿(mào)組織之后旅游經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也逐漸加入到全球化的市場競爭之中，而酒店作為勞動密集類型的服務(wù)性企業(yè)，其人力資源管理中激勵機制的作用則顯得尤為重要。下面筆者將從三個方面來主要探討如何合理地構(gòu)建激勵機制并提出相應(yīng)的策略。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但很多人還未認(rèn)識潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達到預(yù)期目的。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。對能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。三要區(qū)分不同的需要。、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。如ＩＢＭ公司的激勵辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重返校園提高知識和技能的員工的學(xué)費,公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識等等方式。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵,能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。本文分析了激勵理論與激勵的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵制度構(gòu)建的舉措。（三）激勵機制與酒店未能有機融合在當(dāng)前的酒店管理中，部分酒店未能合理地轉(zhuǎn)變更高層次的服務(wù)觀念與意識而忽略激勵機制的作用及優(yōu)勢，從而導(dǎo)致其未能有效地將酒店的特色文化以及對員工的具體工作環(huán)境及內(nèi)容的激勵機制有機地結(jié)合起來。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時和準(zhǔn)確地了解用戶需求的能力、運用資本市場的能力、進行經(jīng)營機制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運用這些能力的能力。通常一個受上司信任，能放手做事的人，都會有較高的責(zé)任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，這五個層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵手段的多樣性。對企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財政資助對象時，除了要保持政策平衡和加強考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財政資助效率的同時，保持一定程度的多樣化。參考文獻 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激勵，即激發(fā)和鼓勵。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。當(dāng)每個人的目標(biāo)強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強大的責(zé)任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。（1）金錢激勵員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。聯(lián)想集團始終認(rèn)為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿?。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。三、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵機制的主要方法員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（4）參與激勵現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。波特（）和勞勒（）提出來的激勵模式就是一種綜合激勵模式，1：波特—勞勒綜合激勵模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。如此循環(huán)往復(fù)的運行著。給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，還要求能在條件允許的情況下，把每個人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來。對于一個有兩個未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵她工作的動力，與一個單 身且從事兼職工作的年輕人和一個為了補充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。而從我國技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵明顯不足。、評價機制的激勵作用沒有充分體現(xiàn)。通過實施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實加大知識產(chǎn)權(quán)保護的力度?？尚械淖龇?，一是實行經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟責(zé)任制分解落實，以充分調(diào)動科技人員的積極性；二是讓有貢獻的科技人員在晉級、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運用產(chǎn)權(quán)激勵。微軟的薪酬并不是特別高，但為個人施展才華和實現(xiàn)個人成就與價值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機會。迪特尼當(dāng)前酒店業(yè)的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創(chuàng)造性及積極主動性的發(fā)揮在人力資源管理的過程中占據(jù)著十分重要的位置。（一）培養(yǎng)合理的企業(yè)文化酒店文化是酒店在長期的經(jīng)營時間中所形成的具有獨特的行為模式以及價值觀的綜合體，是熏陶酒店各個成員的精神所在并代表了酒店整體的質(zhì)量水平，其對員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵的作用。所以我們要深入探討個體行為管理的核心問題——激勵。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。同時，對于不合理的需要進行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點,他們運用各種激勵措施吸引各類優(yōu)秀人才。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。此外，作為酒店關(guān)鍵之一的培訓(xùn)工作直接關(guān)系到酒店的發(fā)展及生存，但是當(dāng)前的多數(shù)酒店考慮到培訓(xùn)經(jīng)費以及人員流動等客觀原因而對培訓(xùn)的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒能夠有效地建立起促進員工主觀能動性及創(chuàng)新改革性發(fā)展的激勵機制，直接影響到了酒店員工素質(zhì)、職業(yè)技能的發(fā)展，更阻礙了酒店的發(fā)展步伐。給科技人員“充電”的機會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機會。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。（2）精神激勵手段的運用。各級財政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。對企業(yè)通過投入創(chuàng)新