【正文】 、“抓閹法”、“以官論級(jí)法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽(yù)的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。一、綜合型激勵(lì)模式 綜合激勵(lì)理論，就是試圖將各種激勵(lì)理論歸納起來，探討激勵(lì)的全過程。而員工的 滿足程度又可以變成新的激勵(lì)，促使他們?nèi)ヅぷ?，獲得更好的績效。生才貴適用，慎勿多苛求。例如，研究表明男性與女性相比更看重工作的獨(dú)立性； 女性則比男性更看重學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、方便的工作時(shí)間以及良好的人際關(guān)系?？梢?，激勵(lì)對(duì)職工能力的發(fā)揮有多大的促進(jìn)作用。但由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度在我國建立的時(shí)間還不長，全社會(huì)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)較弱，導(dǎo)致這項(xiàng)政策的激勵(lì)作用還未充分發(fā)揮。因此，當(dāng)前要督促解決一些地方存在的執(zhí)法不嚴(yán)和對(duì)侵權(quán)行為處罰不力的現(xiàn)象，堅(jiān)決查處和制裁各種侵權(quán)行為，及時(shí)有效地處理知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)和糾紛案件。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段，企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜。蓋茨認(rèn)為，微軟的成功將永遠(yuǎn)依賴于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員，以激發(fā)他們的上進(jìn)心和積極性，激發(fā)科技人員的主人翁責(zé)任感和事業(yè)心，使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力，使他們產(chǎn)生一種歸屬感，從而把個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。關(guān)鍵詞：酒店管理；激勵(lì)機(jī)制；人力資源一．前言隨著我國加入世貿(mào)組織之后旅游經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也逐漸加入到全球化的市場競爭之中，而酒店作為勞動(dòng)密集類型的服務(wù)性企業(yè)，其人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用則顯得尤為重要。下面筆者將從三個(gè)方面來主要探討如何合理地構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制并提出相應(yīng)的策略。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。但很多人還未認(rèn)識(shí)潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。對(duì)能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。三要區(qū)分不同的需要。、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。如ＩＢＭ公司的激勵(lì)辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重返校園提高知識(shí)和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)等等方式。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵(lì),能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。本文分析了激勵(lì)理論與激勵(lì)的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵(lì)人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措。（三）激勵(lì)機(jī)制與酒店未能有機(jī)融合在當(dāng)前的酒店管理中，部分酒店未能合理地轉(zhuǎn)變更高層次的服務(wù)觀念與意識(shí)而忽略激勵(lì)機(jī)制的作用及優(yōu)勢(shì)，從而導(dǎo)致其未能有效地將酒店的特色文化以及對(duì)員工的具體工作環(huán)境及內(nèi)容的激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來。在當(dāng)今市場需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新要產(chǎn)生很好的經(jīng)濟(jì)效益，只有技術(shù)創(chuàng)新能力是不夠的，還必須具備及時(shí)和準(zhǔn)確地了解用戶需求的能力、運(yùn)用資本市場的能力、進(jìn)行經(jīng)營機(jī)制和管理體制創(chuàng)新的能力以及綜合運(yùn)用這些能力的能力。通常一個(gè)受上司信任，能放手做事的人，都會(huì)有較高的責(zé)任感，所以無論上司交代什么事，他都全力以赴。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由生理需要，發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這五個(gè)層次的演化過程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過程?？萍既藛T需要的差異性，決定了激勵(lì)手段的多樣性。對(duì)企業(yè)研發(fā)投入允許以較大比例直接抵扣稅收；二是在選擇財(cái)政資助對(duì)象時(shí)，除了要保持政策平衡和加強(qiáng)考察外，還應(yīng)該向潛在的技術(shù)創(chuàng)新企業(yè)或受國家產(chǎn)業(yè)政策鼓勵(lì)的創(chuàng)新型企業(yè)傾斜，在保證政府財(cái)政資助效率的同時(shí)，保持一定程度的多樣化。參考文獻(xiàn) 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激勵(lì)，即激發(fā)和鼓勵(lì)。從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽(yù)的需要。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。但是，層次不要拉開太大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。（1）金錢激勵(lì)員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。激勵(lì)之所以有效，原因在于人們?cè)谑玛P(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì)對(duì)事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì)使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開始。三、現(xiàn)代企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的主要方法員工不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。所以，薪酬體系要想有激勵(lì)性，保證其公平性是必須的。“恰到好處”的福利也是具有激勵(lì)效果的。（4）參與激勵(lì)現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。另外，提升激勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工的一種肯定，應(yīng)將其納入“能上能下”的動(dòng)態(tài)管理制度。波特（）和勞勒（）提出來的激勵(lì)模式就是一種綜合激勵(lì)模式，1：波特—?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型 這一模式是以期望理論為基礎(chǔ)的。如此循環(huán)往復(fù)的運(yùn)行著。給員工分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，還要求能在條件允許的情況下，把每個(gè)人的工作與其興趣盡量結(jié)合 起來。對(duì)于一個(gè)有兩個(gè)未成 年孩子的靠從事全日制工作以維持家庭生活的單身母親來說，激勵(lì)她工作的動(dòng)力，與一個(gè)單 身且從事兼職工作的年輕人和一個(gè)為了補(bǔ)充養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。而從我國技術(shù)創(chuàng)新的現(xiàn)狀來看，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵(lì)明顯不足。、評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)作用沒有充分體現(xiàn)。通過實(shí)施打擊與防范相結(jié)合、治標(biāo)與治本相結(jié)合、擴(kuò)大部門之間的聯(lián)合執(zhí)法、擴(kuò)大地區(qū)之間聯(lián)合執(zhí)法的范圍和效率的綜合性措施，切實(shí)加大知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的力度。可行的做法，一是實(shí)行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核，把科技開發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤，并通過內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制分解落實(shí)，以充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性；二是讓有貢獻(xiàn)的科技人員在晉級(jí)、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策；三是適度運(yùn)用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。微軟的薪酬并不是特別高，但為個(gè)人施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就與價(jià)值盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與工作氣氛及更多的機(jī)會(huì)。迪特尼當(dāng)前酒店業(yè)的競爭是管理與人之間的競爭，員工工作上的創(chuàng)造性及積極主動(dòng)性的發(fā)揮在人力資源管理的過程中占據(jù)著十分重要的位置。（一）培養(yǎng)合理的企業(yè)文化酒店文化是酒店在長期的經(jīng)營時(shí)間中所形成的具有獨(dú)特的行為模式以及價(jià)值觀的綜合體，是熏陶酒店各個(gè)成員的精神所在并代表了酒店整體的質(zhì)量水平，其對(duì)員工的觀念以及工作有著重要的指導(dǎo)以及激勵(lì)的作用。所以我們要深入探討個(gè)體行為管理的核心問題——激勵(lì)。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。同時(shí)，對(duì)于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。否則，激勵(lì)就是紙上談兵、無的放矢。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點(diǎn),他們運(yùn)用各種激勵(lì)措施吸引各類優(yōu)秀人才。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。此外，作為酒店關(guān)鍵之一的培訓(xùn)工作直接關(guān)系到酒店的發(fā)展及生存，但是當(dāng)前的多數(shù)酒店考慮到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及人員流動(dòng)等客觀原因而對(duì)培訓(xùn)的投入有較大的顧忌而不給予重視，沒能夠有效地建立起促進(jìn)員工主觀能動(dòng)性及創(chuàng)新改革性發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，直接影響到了酒店員工素質(zhì)、職業(yè)技能的發(fā)展，更阻礙了酒店的發(fā)展步伐。給科技人員“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委派工作。（2）精神激勵(lì)手段的運(yùn)用。各級(jí)財(cái)政要建立穩(wěn)定的科技投入增長機(jī)制，集中用于共性、關(guān)鍵性和前沿性技術(shù)的研究開發(fā)。對(duì)企業(yè)通過投入創(chuàng)新