【正文】 業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。同樣，知識型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和創(chuàng)造性，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。（2）需求特點：與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)、使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富，仍是一項重要的考慮因素，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值己退居相對次要的位置。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo),他才會感到自己在公司的重要性,才愿意在公司長期的干下去。通過賦予科技人才(或其技術(shù)成果)一定數(shù)量的股權(quán)，形成市場化的、分享公司利益的機制，承認(rèn)并實現(xiàn)知識型員工作為人力資本的價值。高新技術(shù)企業(yè)可以通過對知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，提高知識型員工的忠誠度。因此，知識型員工完全能夠勝任團隊工作方式?！　?(3)較高的工作效益。企業(yè)要建立創(chuàng)新型文化，就要突出強調(diào)創(chuàng)新的重要地位，把創(chuàng)新的意識植入到員工的心中，用以指導(dǎo)員工的行為方式，使企業(yè)的目標(biāo)內(nèi)化為員工個人的目標(biāo)，最終使企業(yè)的整體創(chuàng)新功能得到最大限度的發(fā)揮。企業(yè)可以通過設(shè)計有意義的工作，實行工作激勵；其次要構(gòu)建合理的薪酬體系，推行全面薪酬戰(zhàn)略；對員工實行再培訓(xùn)，管理其職業(yè)生涯規(guī)劃；建立知識型團隊，并建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，培育員工的創(chuàng)新精神來解決高科技企業(yè)知識型員工的激勵問題。P感謝我的同學(xué)們，與我共同探討各種問題，分享資料。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴(yán)格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所取得的研究成果。此外還要感謝學(xué)校為我們提供了最先進的硬件和軟件，使我們最大限度的接觸并學(xué)會應(yīng)用，為我的今后的工作和生活奠定了一定的基礎(chǔ)。赫瑞比著，[M].北京：機械工業(yè)出版社，2000，187190.[3]趙文明，[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2003:4034[4]羅布同時知識型員工作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，與傳統(tǒng)員工在知識工作、個性和需求上存在很大的不同。培育“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。這種學(xué)習(xí)活動在客觀上也提高了企業(yè)的人力資本存量，對企業(yè)的長期發(fā)展帶來積極的回報。當(dāng)員工感覺在企業(yè)里會有很好的發(fā)展前景，能學(xué)習(xí)到各種對自己職業(yè)發(fā)展有益的東西的時候，他自然會忠誠于這個企業(yè)，并努力為企業(yè)多做貢獻，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。職業(yè)生涯管理著眼于幫助知識型員工實現(xiàn)職業(yè)生涯計劃，即力求滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要。引入美國廣泛采用的把薪酬與員工的技能和知識掛鉤的“知識付酬計劃”。他們很難滿足于一般性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并極力追求完美的結(jié)果,并渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,實現(xiàn)自我價值。知識型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。知識型員工是一個富有活力的群體。他們一方面充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具有較的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，所以從事的是以知識和技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。作為知識和技能承載者的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。6] 與其他企業(yè)類型相比，高科技企業(yè)通常具有以下特點：（l）知識高積累和快速創(chuàng)新兼具高科技企業(yè)作為研發(fā)密集型企業(yè)，其核心能力主要是以知識為基礎(chǔ)的技術(shù)能力。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。(5) 強化理論(Reinforcement theory)又稱行為矯正理論、行為修正理論，主要由美國心理學(xué)家斯金(B．F．Skinner)提出。首先，高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的帶有預(yù)防性的因素，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，包括公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。然而我國的一些企業(yè)在制定激勵制度時，往往只考慮正面的獎勵措施，卻忽視約束和懲罰措施，這種將激勵單純地理解為進行利益誘導(dǎo)是片面的，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期的激勵目的。也就是說使用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。2 激勵與激勵理論 激勵的含義激勵一詞在中文中有兩層含義：一是激發(fā)、鼓勵的意思；二是斥責(zé)，批評之意。（1）系統(tǒng)分析法。16]我國高科技企業(yè)正在逐步轉(zhuǎn)變將人才視為成本的傳統(tǒng)理念, 已經(jīng)初步建立起人才激勵機制，也開始正視知識型員工對企業(yè)的貢獻, 部分高科技企業(yè)開始使用新的激勵方式。他們工作中的獎勵主要是工作本身。換一種說法就是：注重長期效應(yīng)還是注重短期效應(yīng)。因此，對知識型員工激勵問題的研究，對于解決“協(xié)調(diào)并激發(fā)員工以一致的、能提高全體員工共同利益的方式來工作”這一企業(yè)基本問題，豐富企業(yè)激勵理論，以及對知識經(jīng)濟時代知識型員工的激勵實踐提供指導(dǎo)具有重要的理論和現(xiàn)實意義。高科技企業(yè)知識型員工既擁有最先進的知識，又能同顧客保持密切的關(guān)系；他們通過自己的能力把知識轉(zhuǎn)化為財富，建立了顧客資本。在科技先進和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，涌現(xiàn)出一大批高科技性質(zhì)的企業(yè)，這類企業(yè)往往擁有大量的知識型人才，這給經(jīng)濟治理和傳統(tǒng)經(jīng)濟治理理論帶來許多新的情況和新的課題。所以如何對知識型員工進行激勵，激發(fā)知識型員工的積極性，以有利于企業(yè)的知識創(chuàng)造、利用與增值，增強企業(yè)的核心競爭力就顯得格外重要。從馬漢坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。羅賓斯在《組織行為學(xué)》一書中提到激勵的問題時如是說：激勵知識型員工，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的薪酬并喜歡自己的工作?！币皇墙⑴c智力資本剩余索取相匹配的分配激勵制度，體現(xiàn)在激勵制度安排上就是建立以知識型員工股票期權(quán)激勵為核心的薪酬或報酬體系；二是建立與知識型員工創(chuàng)造性相匹配的激勵制度，即建立一個充分授予知識型員工更多自主權(quán)、更多參與企業(yè)決策與治理活動的權(quán)力分享型的權(quán)利結(jié)構(gòu)；三是建立與知識型員工尊重欲相匹配的激勵制度，就是通過建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部競爭的群體激勵環(huán)境，形成一個層次分明、遞進激勵組織、環(huán)境和企業(yè)文化；四是建立與知識型員工成就欲相匹配的激勵制度，就是要建立一種個人職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)，即知識型員工的職務(wù)或職稱晉升機制以及與之配套的培訓(xùn)、用人機制；五是建立與知識型員工自我激勵相匹配的激勵制度，即通過建立共同的愿景，以及組織與個人共同成長的機制，最終實現(xiàn)組織與個人的共同成長。本文從實際問題的研究出發(fā)，通過理論研究，定性和定量相結(jié)合的方法對所提出的問題進行充分的分析，進而提出相應(yīng)的解決問題的方法和思路以及對策。并綜合運用人力資源、管理學(xué)、管理經(jīng)濟學(xué)、織織行為學(xué)等相關(guān)理論知識，對所要研究的內(nèi)容進行論述。在管理學(xué)中，激勵是指激發(fā)員工的熱情和積極性，把他們的個人潛在能力發(fā)揮出來。因此，完整意義上的激勵包括