20xx知識型員工激勵問題研究-開題報告(存儲版)
【正文】 ，針對員工的需求，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，來合理有效地激勵知識型員工調(diào)動其工作積極性，提高其工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)與知識型員工的共同目標(biāo)。
三、研究方案：
本文研究的主要內(nèi)容是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)如何把握知識型員工的需求特征，針對員工的需求，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，來合理有效地激勵知識型員工調(diào)動其工作積極性，提高其工作績效，從而實現(xiàn)企業(yè)與知識型員工的共同目標(biāo)。實踐表明，隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革，要求產(chǎn)權(quán)明確化和建立產(chǎn)權(quán)激勵機制呼聲日高。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重基本薪酬對員工吸引作用，有一定的合理性，但這種固定收人在總收人中所占比例要遠大于其憑剩余索取權(quán)而獲得的收人狀況必然會對知識型員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性產(chǎn)生一定消極影響。通過培育人才、激勵人才和留住人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供強有力的人力支持。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
，紛紛打出“高工資、高福利”
招牌，認為只要有“雙高”就能吸引留住人才；
，企業(yè)不是想辦法提高對知識塑員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動；
，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；
，不重視工作與員工興趣及個性特點的匹配；
，對其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺 乏了解和有效地引導(dǎo)。
，忽略對他們的激勵
某些企業(yè)在管理過程中，總是設(shè)法用各種手段來控制員工，甚至把一些激勵措施也當(dāng)成了控制員工的手段。
，忽略個體的發(fā)展
目前，很多企業(yè)還沒有建立一套科學(xué)的員工教育與培訓(xùn)機制，在用人時，考慮員工現(xiàn)有的知識和能力，只注重挖掘員工現(xiàn)有知識和能力．而忽略對他們的培訓(xùn)與開發(fā)。員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了很大的變化，由傳統(tǒng)意義上的雇用契約關(guān)系轉(zhuǎn)向協(xié)同雙贏關(guān)系。坦姆仆的研究成果看，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主，即對知識型員工的激勵應(yīng)該以長期效應(yīng)為主。
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯因此，對知識型員工進行激勵，在一定程度上滿足員工的需求，可以有效激發(fā)知識型員工的工作潛能，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。美國人力資源管理大師德斯勒指出，所有人力資源活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是廣義的激勵制度。第六部分是結(jié)論與展望，對全文進行總結(jié)。首先是闡述該
項課題研究的背景和意義，再敘述知識型員工的相關(guān)概念及激勵的相關(guān)理論，然后深入剖析當(dāng)前我國企業(yè)知識型員工激勵的現(xiàn)狀，分析其中存在的主要問題及產(chǎn)生這些問題的原因，在此基礎(chǔ)上提出改進企業(yè)知識型員工激勵的思路，主要從激勵機制建立的原則、知識型員工有效激勵機制的具體內(nèi)容、實施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對策建議。分析、閱讀諸多有關(guān)知識型員工激勵問題研究的資料和案例，從中汲取相關(guān)的信息，從前人的研究中拓展視野，也需要發(fā)現(xiàn)已有研究之不足、尋找進一步研究的切入點以及可能的創(chuàng)新點。這也就是哈佛商學(xué)院現(xiàn)任院長尼廷﹒諾利亞和其他兩位哈佛的教授提出的“員工激勵的四力模型”。從現(xiàn)實意義上講，本論文通過對企業(yè)知識型員工激勵政策的研究和探討，針對激勵措施的作用和對企業(yè)實際產(chǎn)生的影響，從而制定出符合企業(yè)知識型員工的激勵制度，也希望可以為我國現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制提供建議。此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。從理論意義上說，本論文可以對企業(yè)知識型員工的激勵理論和機制進行某種程度上的探討，并對如何完善企業(yè)對知識型員工的激勵政策和措施，以及人力資源管理提出相關(guān)的建議。勞倫斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一書中闡述了這些情感驅(qū)動力：獲?。╝cquire），結(jié)合（bond），理解（prehend），防御（defend）。一是文獻研究方法。
本論文擬從以下思路探尋激勵知識型員工的對策。第五部分是企業(yè)知識型員工激勵的對策思路，主要從激勵機制建立的原則、知識型員工有效激勵機制的具體內(nèi)容、實施的支持條件三方面提出了相應(yīng)的對策建議。因此，如何管理知識員工，了解他們的需要，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者首要考慮的問題。顯然，這50．60％的差距是激勵造成的。知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。從瑪漢在知識型企業(yè)里，員工已不同于傳統(tǒng)意義的員工，其素質(zhì)較高，追求自我實現(xiàn)，不再是企業(yè)的打工者，而是企業(yè)的投資者。由于知識型員工對過度管理的不滿，使得管理者在他們心目中的地位不斷下降，更有甚者，過度管理限制了知識型員工工作自由度，使他們工作熱情大減，創(chuàng)造力難以發(fā)揮。若流動到競爭對手那里，其影響是不可估量的。
（二）知識型員工激勵過程中存在的問題
李霞， 楊明 淺談知識型員工激勵問題及策略中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2020(19)
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