【正文】 神獎(jiǎng)勵(lì))，具體內(nèi)容如下:①基本工資?；竟べY對(duì)于員工來(lái)講屬于基本生活保障部分。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)的這一部分支出屬于人工成本，將員工看成是企業(yè)的成本，而非資本，所以在支付時(shí)認(rèn)為是一種成本的消耗，忽視了對(duì)員工的基本工資的支付實(shí)際是一種對(duì)資本的投資。②獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金包括績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，它是員工在達(dá)到某種業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得12 / 19的收入，不但包括自己所獲得的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現(xiàn)金形式，也可以以股權(quán)形式。③福利。福利一般包括強(qiáng)制性福利，自助性福利和特殊性福利三種。強(qiáng)制性福利是指法律法規(guī)規(guī)定的企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，一般包括“五險(xiǎn)一金”，為員工的基本工作福利。自助性福利也是一種菜單式福利，根據(jù)企業(yè)提供的福利項(xiàng)目進(jìn)行適合自己的選擇，內(nèi)容主要有：非工作時(shí)間報(bào)酬，如帶薪假期等，以及企業(yè)為員工及其家庭提供補(bǔ)助如交通津貼、住房福利和彈性工作制等。特殊性福利是指企業(yè)中少數(shù)殊群體單獨(dú)享有的福利，一般包括提供寬敞住房、發(fā)放特殊津貼、享受度假等項(xiàng)目。④培訓(xùn)。與組織目標(biāo)的需要相比，知識(shí)型員工更注重個(gè)體的成長(zhǎng)。通過(guò)培訓(xùn)，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工人力資本價(jià)值不斷增值，以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。⑤晉升。在要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)之上，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造適合其要求的升遷道路，讓知識(shí)型員工隨著企業(yè)成長(zhǎng)而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機(jī)。⑥精神收入。也稱榮譽(yù)感激勵(lì)。對(duì)知識(shí)型員工的榮譽(yù)感激勵(lì)主要包括正面表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、鼓勵(lì)、授予榮譽(yù)稱號(hào)等。由于知識(shí)型員工受教育程度、工作性質(zhì)、價(jià)值觀念等與普通員工不同，他們更加追求榮譽(yù)感的獲得。而且激勵(lì)效用會(huì)更為長(zhǎng)久。薪酬菜單組合是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，按員工所處的等級(jí)不同，設(shè)置不同的菜單元素及程度大小的組合。每一等級(jí)的內(nèi)容可從上述元素中選擇構(gòu)成，含量和程度可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和員工需求而定。隨著時(shí)間推移，菜單內(nèi)容應(yīng)結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境不斷加以調(diào)整，使選擇性薪酬能保持持續(xù)地激勵(lì)力。具體如對(duì)于A 級(jí)的知識(shí)型員工，企業(yè)所提供菜單應(yīng)包括所有的薪酬元素，而且應(yīng)加大福利和內(nèi)在薪酬的內(nèi)容和含量，體現(xiàn)處于A級(jí)的知識(shí)型員工價(jià)值。而對(duì)于D 級(jí)的員工，企業(yè)所提供的薪酬菜單內(nèi)容應(yīng)有所減少，福利及內(nèi)在薪酬含量及程度也應(yīng)與A 級(jí)員工有較大的差別。加大不同層次的薪酬菜單的差距，使富有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的知識(shí)型員工不斷地改善自身，努力追求或保持在代表著利益和榮譽(yù)的較高級(jí)別。選擇性薪酬激勵(lì)體系是以員工為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)體制，它符合了現(xiàn)代企業(yè)顧客導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)觀念，改變了傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬激勵(lì)觀念。在這種薪酬激勵(lì)體系的背后，蘊(yùn)藏著一種全新薪酬理念，即薪酬激勵(lì)必須以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，并根13 / 19據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行層次的劃分，來(lái)提供不同程度的選擇性菜單，菜單力求反映知識(shí)型員工的實(shí)際需要，使員工可選擇度最大，盡可能地滿足員工的需求以激發(fā)其積極性及創(chuàng)造性。（三）知識(shí)型員工的其它方式的激勵(lì) 隨著時(shí)代的發(fā)展和教育的進(jìn)步，任何知識(shí)都可能落后，都可能淪為婦孺皆知的常識(shí)。因此，只要知識(shí)型員工希望保持自己的知識(shí)領(lǐng)先地位，就必須不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)，所以知識(shí)型員工十分注重企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)流通機(jī)制，他們希望在工作過(guò)程中能夠與有不同知識(shí)背景的各領(lǐng)域的專(zhuān)家形成互動(dòng)，從而習(xí)得新知識(shí)。 員工對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)成長(zhǎng)的不懈追求，超過(guò)了他對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求，當(dāng)員工從感情上認(rèn)為自己僅僅是企業(yè)的一個(gè)“高級(jí)打工仔”時(shí)，就很難形成對(duì)企業(yè)的“絕對(duì)”忠誠(chéng)。因此，企業(yè)不僅僅要對(duì)員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的攀升道路。 企業(yè)應(yīng)該建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理的方法。另一方面為其創(chuàng)新活動(dòng)提供其所需要的資源。 知識(shí)工作者由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，心理壓力大，加上大部分的工作時(shí)間都是從事著創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，下班后當(dāng)然非常希望撲向大自然的懷抱，盡情地放松自己。所以，作為企業(yè)，要在這方面積極提供條件，設(shè)置誘因，鼓舞旗下的知識(shí)工作者下班后到青山綠水前“充電” ，保證員工有一個(gè)健康的身體。、利益分享的機(jī)制“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、剩余索取與控制三者的統(tǒng)一是一條經(jīng)濟(jì)的必然規(guī)律。企業(yè)在管理知識(shí)型員工時(shí)也應(yīng)遵循這一點(diǎn)。在監(jiān)督成本過(guò)高或監(jiān)督無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情況下，企業(yè)應(yīng)放寬對(duì)員工的監(jiān)督，建立一種風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益分享的機(jī)制，鼓勵(lì)員工持股?！睋?jù)調(diào)查，美國(guó) 500 強(qiáng)中有 90%企業(yè)實(shí)行了員工持股，美國(guó)上市企業(yè)有 90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。比較員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，前者比后者14 / 19提高了 1/3，利潤(rùn)多了 50%，員工收入多 25%—60%。當(dāng)然， “員工持股計(jì)劃是一個(gè)體系，針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式，以達(dá)到目的。 ” 霍姆斯特姆曾指出，委托人的作用不是監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員，而是打破預(yù)算平衡，使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。打破預(yù)算平衡的目的是使得“團(tuán)體懲罰”或“團(tuán)體激勵(lì)”足以消除代理人的搭便車(chē)行為。因?yàn)楫?dāng)團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人所得之和大于或小于團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出時(shí)，就存在獎(jiǎng)罰問(wèn)題。如果所以成員都渴望得到獎(jiǎng)金，就需選擇努力工作，這種情況下，委托人的作用就是是打破預(yù)算平衡，保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。 知識(shí)型員工與企業(yè)合作和諧，需要企業(yè)與員工雙方的努力。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的作用，關(guān)注他們的需求，向他們公布企業(yè)的有關(guān)信息。唯有如此，員工才能了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才有可能發(fā)揮所長(zhǎng)。另一方面，員工應(yīng)理解和支持企業(yè)，配合企業(yè)需求投入工作，自覺(jué)承擔(dān)企業(yè)分配的任務(wù)，樹(shù)立主人意識(shí)，及時(shí)把握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的每一次機(jī)遇。結(jié)束語(yǔ)知識(shí)型員工是一個(gè)企業(yè)在激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利的最根本、最關(guān)鍵的因素。因此，如何有效加強(qiáng)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度管理的問(wèn)題，已成為事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的問(wèn)題。只有真誠(chéng)地為知識(shí)型員工的成長(zhǎng)打算，為員工的實(shí)際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)和差異性的基礎(chǔ)上，樹(shù)立一種“以人為本”的經(jīng)營(yíng)人才觀，建立一套為知識(shí)型員工發(fā)展著想的激勵(lì)機(jī)制。這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實(shí)際困難和后顧之憂，為員工的生活、學(xué)習(xí)、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來(lái)更好的收益。 本文分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，并用激勵(lì)理論就知識(shí)型員工的激勵(lì)方法進(jìn)行了分析，但針對(duì)于不同行業(yè)和不同類(lèi)型的知識(shí)型員工激勵(lì)方法的研究還不足，這些理論還需要在實(shí)際操作中總結(jié)和完善，以適應(yīng)不同行業(yè)和不同層次知識(shí)型員15 / 19工激勵(lì)工作的需要。在今后的研究中，我將繼續(xù)關(guān)注知識(shí)型員工在不同行業(yè)和不同層次的知識(shí)型員工在激勵(lì)問(wèn)題上的具體策略和方法，進(jìn)一步完善知識(shí)型員工的激勵(lì)理論。16 / 19參考文獻(xiàn)[1][J].工業(yè)企業(yè)管理，2022(3)。[2]劉鳳霞,[J].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào),2022,(12)。[3][M]. 復(fù)旦大學(xué),2022年4月20日。[4]，中國(guó)商界,20226。[5][J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2022(3)。[6]彼得[M].上海:上海譯文出版社，1999。[7]劉躍,[J].交通企業(yè)管理,2022,(01)。[8][J].現(xiàn)代商業(yè)，2022，(24)。[9][J].經(jīng)濟(jì)師，2022(1)。[10][J].大眾商務(wù),2022,(08