【正文】 工對工作條件的期望值比較高，所以企業(yè)比較重視在工作條件方面對他們進(jìn)行激勵(lì)。某些企業(yè)還根據(jù)每個(gè)員工的不同長處、性格及特點(diǎn)，分配不同的任務(wù)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實(shí)可能的目標(biāo)，且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣通常會(huì)極大激起員工的責(zé)任感和成就感。從目前國內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的“本土化”改進(jìn)工作。不同企業(yè)還存在各異的具體問題，有待進(jìn)一步的個(gè)案研究。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評(píng)價(jià)體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對公平。 然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識(shí)型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識(shí)型員工通過在企業(yè)間流動(dòng)而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。下面提出幾點(diǎn)具體激勵(lì)措施的改進(jìn)建議：—滿足員工個(gè)體需要成就激勵(lì)因素只所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績效，是因?yàn)楹苌儆心欠N需要會(huì)像實(shí)現(xiàn)自己的夢想，即達(dá)到自己力所能及的目標(biāo)這種需要更為強(qiáng)烈。為此，企業(yè)可從以下幾個(gè)方面著手：當(dāng)一名新員工進(jìn)入公司后，部門經(jīng)理與他進(jìn)行一次深入的長談，了解他到本公司后，對個(gè)人的發(fā)展有什么打算，一年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，三年之內(nèi)要達(dá)到什么目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，除了個(gè)人努力之外，需要公司提供什么幫助。尤其是在國內(nèi)公司在這方面欠缺的情況下，這無疑是吸引大量人才的“殺手锏”。如果條件允許，管理者應(yīng)當(dāng)為員工提供無比廣闊的舞臺(tái)——知識(shí)型員工對其個(gè)人職業(yè)生涯的構(gòu)想大致可以分為兩種類型：一種是遵循某種線形的發(fā)展軌跡，這群人目標(biāo)明確，他們渴望征服、渴望超越、渴望挑戰(zhàn)更高——針對此類需求。若他們的業(yè)績能夠滿足工程院對PM的要求，很快地，這些人將如愿以償?shù)刈呱闲聧徫?。企業(yè)可以一邊從國內(nèi)高校招募有潛質(zhì)的人才，一邊請到一批經(jīng)驗(yàn)豐富的“高手”，請他們引領(lǐng)著那些無比刻苦但卻經(jīng)驗(yàn)不足的“新手”，使之逐漸熟悉自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。此外，微軟亞洲公司還有一個(gè)“未來之星”人才培養(yǎng)項(xiàng)目，該項(xiàng)目旨在全面釋放優(yōu)秀軟件人才的潛力。要想使薪酬起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，必須采取合適的薪酬支付方式。第三，年齡、性別等個(gè)性因素差異導(dǎo)致人們對不同的支付形式（如實(shí)物支付和延期支付等）有不同的偏好。此方案以公司的財(cái)務(wù)報(bào)告（利潤和銷售額）作為計(jì)算的主要依據(jù)，每個(gè)月，杜夫都在餐廳公布兩個(gè)指標(biāo)。這是杜夫提議設(shè)立的，他認(rèn)為“忠誠和參與”也應(yīng)該受到獎(jiǎng)勵(lì)。員工福利激勵(lì)主要包括保健計(jì)劃、養(yǎng)老金和帶薪休假、帶薪讀書。當(dāng)企業(yè)資助員工部分費(fèi)用后，本來不愿去健身的員工也會(huì)參加這些項(xiàng)目。這可以減少員工使用健身俱樂部的時(shí)間成本，從而進(jìn)一步降低加入俱樂部的費(fèi)用。一些發(fā)達(dá)國家的社會(huì)保障制度比較完善，美國已有接近一半的企業(yè)開始實(shí)施彈性福利制度。彈性福利制度的最大優(yōu)點(diǎn)是在滿足知識(shí)型員工福利需要的同時(shí)更滿足了他們精神的尊重需要。此外，建立股權(quán)激勵(lì)制度，對企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴(kuò)大和知識(shí)資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴(kuò)大均具有巨大的推動(dòng)作用。股票期權(quán)的價(jià)值取決于公司的成長、盈利能力和在市場上的表現(xiàn)。公司管理層討論了實(shí)施該計(jì)劃的原因，以及怎樣把它納入整個(gè)人力資源管理體系，是公司和每個(gè)員工結(jié)成利益共同體。至少現(xiàn)在，這個(gè)計(jì)劃已經(jīng)竄改造了一個(gè)共同的利益紐帶。有些員工僅僅是想做自己的工作。有些員工則是精力旺盛的生產(chǎn)者。每位員工對不同的激勵(lì)因素和獎(jiǎng)勵(lì)措施都會(huì)有獨(dú)特的反應(yīng)。某公司在深圳的工廠的雇員絕大多數(shù)是簡單的裝配工人，也有一些技術(shù)人員和管理人員，公司對這兩類雇員的激勵(lì)做法是截然不同的。從這個(gè)案例中，我們可以看出：公司采取了兩種截然不同的激勵(lì)措施。了以看出，該公司對知識(shí)員工的重視程度，積極很好地避免了一視同仁的不合理的激勵(lì)方式，從而避免了人才流失給企業(yè)造成的損失，真正的留住了人才，推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展與壯大。從Mentor制度可以窺見微軟宇宙公司文化之一——“Mentor”一詞源自荷馬史詩。另一方面，微軟亞洲公司強(qiáng)調(diào)軟件開發(fā)流程的“美國化”——美國是當(dāng)今世界軟件業(yè)最發(fā)達(dá)的國度，以往，國內(nèi)學(xué)子想要洞悉這個(gè)“軟件王國”的奧秘，只能選擇遠(yuǎn)離故土、出國深造；而今，在微軟亞洲公司，每位員工都能在同事的幫助下接受軟件開發(fā)的實(shí)戰(zhàn)考驗(yàn)——無須飄洋過海，他們也可以獲取到業(yè)內(nèi)頂尖的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)。因此，如何有效加強(qiáng)對企業(yè)知識(shí)型員工忠誠度管理的問題，已成為事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的問題。最后，可以使員工認(rèn)識(shí)到組織的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是一致的，從而產(chǎn)生強(qiáng)力的情感力量，才能使他們真正達(dá)到工作的最佳狀態(tài)，從而為企業(yè)帶來更好的收益。本次設(shè)計(jì)是我們?nèi)陙韺W(xué)習(xí)過程中涵蓋面最廣的一次設(shè)計(jì)，它不僅體現(xiàn)了我們的設(shè)計(jì)思想更重要的是對我們?nèi)陙硭鶎W(xué)的知識(shí)應(yīng)用到了實(shí)踐，更使我明白了在今后設(shè)計(jì)中的一般步驟和方法及應(yīng)用。通過本次畢業(yè)設(shè)計(jì)我感受收獲頗多，在設(shè)計(jì)中使我對專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中有了感性的認(rèn)識(shí)和全新的體會(huì)，基本做到了將學(xué)會(huì)的知識(shí)融會(huì)貫通、學(xué)以致用，同樣，我也意識(shí)到女企業(yè)家人力資源開發(fā)對我國的重要性。[4]，中國商界,20086。[7]劉躍,[J].交通企業(yè)管理,2008,(01)。[11]程正方．管理心理學(xué)[M]．北京：北京師范大學(xué)出版社，1996[12]王杰，高敬，南兆旭．哈佛模式人力資源管理[M]．北京：人民日報(bào)出版社，2002[13]安盛咨詢公司．Workforce ofthe 21ST Century[J]．Future 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4改進(jìn)激勵(lì)知識(shí)型員工的建議企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定合理有效的激勵(lì)體系，并嚴(yán)格執(zhí)行。 對知識(shí)型員工的獎(jiǎng)勵(lì)方式普遍采用提拔到管理層