【正文】 值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果，這種員工熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。如：企業(yè)管理人員、新產(chǎn)品開發(fā)人員等。………………24，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。并通過這些問題，對(duì)專業(yè)知識(shí)在實(shí)踐運(yùn)用中產(chǎn)生感性的認(rèn)識(shí)和全新的體會(huì)，做到知識(shí)的融會(huì)貫通、學(xué)以致用。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。四、主要技術(shù)指標(biāo)：激勵(lì)機(jī)制薪酬制度五、其他需要說明的問題：本次設(shè)計(jì)的目的主要是運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)來分析和解決在實(shí)際生活和管理中所遇到、遇見的一系列問題?！?4。”對(duì)于知識(shí)型員工，我們可以這樣說，知識(shí)性員工是指在一個(gè)企業(yè)組織之中用智能所創(chuàng)造的價(jià)值高于其動(dòng)手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而不是體力，勞動(dòng)過程以無形為主，而且不受時(shí)間和空間的限制，加之工作沒有確定流程和固定的工作規(guī)則，所以，對(duì)勞動(dòng)過程的監(jiān)督是不可能的，其次，他們所生產(chǎn)的產(chǎn)品大多是無形的，難以計(jì)量，再次，在知識(shí)型企業(yè)中，員工工作比一般的企業(yè)更需要團(tuán)隊(duì)合作，因此，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，這使得個(gè)人的業(yè)績(jī)考核難度較大。管理學(xué)的研究表明，員工的工資績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力激勵(lì)）。每年，在美國(guó)的得克薩斯州農(nóng)業(yè)機(jī)械大學(xué)里，由后勤人員組成的團(tuán)隊(duì)都要在學(xué)生活動(dòng)中心舉辦“奧林匹克比賽”。”這句話充分描述了人的群體性，認(rèn)識(shí)需要愛他人和被他人所愛的，所以人有社會(huì)的需要，即歸屬和愛的需要。生理需要安全需要社會(huì)需要尊重需要實(shí)現(xiàn)需要自我圖12 需要層次理論從圖中可以得出以下結(jié)論：1. 排在前面的那些需要得到滿足（相對(duì)滿足），才能產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。它們主要有工 作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé) 任感等等。但目前股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象一般都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理人員。 現(xiàn)代化的工作條件對(duì)知識(shí)型員工有極大的誘惑力。此外，薪酬缺乏公平性。知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識(shí)的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。年中的會(huì)議主要是由員工談他們對(duì)職業(yè)生涯長(zhǎng)期發(fā)展的構(gòu)想以及學(xué)習(xí)所得與不足，同時(shí)員工們還要給自己的老板打分——我們希望通過這種形式把握到員工的思想變化，及時(shí)了解他們的需求。薪酬是最重要的激勵(lì)因素，但并不是說只有付給員工豐厚的薪酬就可以達(dá)到激勵(lì)的目的。以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪及其它報(bào)酬的激勵(lì)，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性來說非常重要，我們?cè)谶@個(gè)案例里可以很清楚地看到薪酬激勵(lì)所起到的巨大的激勵(lì)作用和為企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)效益。并非所有的福利對(duì)所有人都有相同的吸引力，譬如年齡較大的員工更注意退休后的保障，健康狀況不太好的員工更注重醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕人可能更期望獎(jiǎng)勵(lì)旅游。這個(gè)收益并沒有保證，但是，如果人們采取那些把公司導(dǎo)向成功的行動(dòng)，它就能實(shí)現(xiàn)。通過對(duì)不同類型的人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣的激勵(lì)措施最有效，即實(shí)施個(gè)性差異化的激勵(lì)措施最有效。新人可以從Mentor那里獲得一切必要的幫助。這才使得我們能夠順利的完成畢業(yè)設(shè)計(jì)工作，在短暫的相處時(shí)間里王老師淵博的知識(shí)、敏銳的思路和實(shí)事求是的工作作風(fēng)給我留下了深刻的印像，這也將對(duì)我不久的工作起到很大的鼓勵(lì)作用，將使得我終身受益，謹(jǐn)此向老師表達(dá)我衷心的感謝和崇高的敬意。[10][J].大眾商務(wù),2009,(08)。致謝本次設(shè)計(jì)的目的主要是培養(yǎng)我們運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)來分析和解決在實(shí)際生活和生產(chǎn)中所遇到的一系列問題。因此，形成一種具有激勵(lì)作用的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。關(guān)鍵是，每個(gè)員工都是不一樣的。員工們?cè)诘玫焦善逼跈?quán)的同時(shí)，公司還對(duì)他們進(jìn)行了大量的教育。員工福利作為激勵(lì)手段其形式很多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)知識(shí)型員工的需要特征。而且，這個(gè)方案還拿出一筆錢來建立績(jī)效報(bào)酬基金，每個(gè)員工得到的數(shù)額，取決于他們的工資和資歷。微軟亞洲公司主動(dòng)借鑒了總部的人才培育經(jīng)驗(yàn)，建立了“卓越軟件培訓(xùn)部”，每周都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行90分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們?cè)赑rogram Manager、軟件設(shè)計(jì)、開發(fā)及測(cè)試等各領(lǐng)域建立起“學(xué)習(xí)組”(Study Group)，從而培養(yǎng)出了一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長(zhǎng)于項(xiàng)目管理的人才。也正是這種為員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著想的制度，使員工產(chǎn)生一種歸屬感，真正感受到自己得到了公司的重視，從而極大地激發(fā)了員工的工作熱情。知識(shí)型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。 這些列舉的只是企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的主要不足，但足以表明我國(guó)目前企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)管理中存在的一些共性的問題。因此，培訓(xùn)和教育正在成為企業(yè)吸引員工、留住員工、進(jìn)一步提高凝聚力的新視角。管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)，他們并不想獲更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力，硬是將他們推上管理崗位，一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力不能發(fā)揮作用，且專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。生理需要和安全需要是較低層次的需要，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。2. 安全需要：既保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。換一種說法就是：注意長(zhǎng)期效應(yīng)還是注意短期效應(yīng)。美國(guó)微軟公司生產(chǎn)的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列軟件產(chǎn)品，只不過是一種制造成本不到1美元的軟盤，但是由于它凝結(jié)了豐富的人力資本，市場(chǎng)價(jià)值一度達(dá)到1000美元之多；而耐克公司生產(chǎn)的耐克鞋，由于含有流體動(dòng)力學(xué)和空氣動(dòng)力學(xué)的知識(shí)含量，價(jià)值昂貴；一種粒子，由于它的培育過程中凝結(jié)了遺傳學(xué)、基因工程的知識(shí)，身價(jià)倍增。如果他們不是用自己的智力資本，也會(huì)給公司造成嚴(yán)重問題。所以，知識(shí)型員工間具知識(shí)型、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。8月16日8月25日征求導(dǎo)師的意見，編寫大綱并交初稿。排版清晰。作 者 簽 名：　　 　 　　日　 期：　　 　 　　 指導(dǎo)教師簽名：　　 　 　　 日　　期：　　 　 　　 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。本文主要分四個(gè)部分：第一章，知識(shí)型員工激勵(lì)問題概述。在經(jīng)濟(jì)全球化、企業(yè)國(guó)際化、勞動(dòng)力多樣化的環(huán)境中，企業(yè)間的爭(zhēng)奪和人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，使越來越多的企業(yè)管理者人力資源從業(yè)者和商學(xué)院教師關(guān)注知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究，這是幫助組織戰(zhàn)勝人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文分析了知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀，并在運(yùn)用激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上分析了知識(shí)型員工的具體激勵(lì)方法，從薪酬和其他方式的角度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)方法做了初步的探索和分析。所以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到了知識(shí)資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，而面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變管理觀念迫在眉睫。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者正面領(lǐng)著管理冠冕的變革，管理者如何看待當(dāng)今社會(huì)最重要的知識(shí)型人才，已經(jīng)成為管理者能否管理好現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)鍵，是企業(yè)管理者成功實(shí)施管理活動(dòng)的前提條件。他們分別是：l 想嘗試新工作；l 公司沒有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)環(huán)境；l 與當(dāng)初所期望的工作不合；l 追求升遷機(jī)會(huì)；l 職業(yè)倦怠，與公司理念不合?？梢?，企業(yè)在培育與激勵(lì)知識(shí)型員工的時(shí)候是一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，從而提高了員工的活力和企業(yè)的凝聚力。馬斯洛的解釋為“一個(gè)人能夠成為什么，他必須忠實(shí)于自己的個(gè)性。從激勵(lì)的觀點(diǎn)來看，這種理論認(rèn)為，雖然不存在完全獲得滿足的需要，但那些獲得基本滿足的需要也不再具有激勵(lì)作用。因此，雙因素理論認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。所以企業(yè)采取了適當(dāng)?shù)氖谟铇s譽(yù)稱號(hào)來激勵(lì)他們。某些企業(yè)還根據(jù)每個(gè)員工的不同長(zhǎng)處、性格及特點(diǎn)，分配不同的任務(wù)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用，并輔之建立富有挑戰(zhàn)性又有現(xiàn)實(shí)可能的目標(biāo)，且盡可能把個(gè)人利益包容到集體目標(biāo)中，這樣通常會(huì)極大激起員工的責(zé)任感和成就感。下面提出幾點(diǎn)具體激勵(lì)措施的改進(jìn)建議：—滿足員工個(gè)體需要成就激勵(lì)因素只所以更能激發(fā)人們的工作熱情，提高工作績(jī)效，是因?yàn)楹苌儆心欠N需要會(huì)像實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，即達(dá)到自己力所能及的目標(biāo)這種需要更為強(qiáng)烈。若他們的業(yè)績(jī)能夠滿足工程院對(duì)PM的要求，很快地，這些人將如愿以償?shù)刈呱闲聧徫?。第三，年齡、性別等個(gè)性因素差異導(dǎo)致人們對(duì)不同的支付形式（如實(shí)物支付和延期支付等）有不同的偏好。當(dāng)企業(yè)資助員工部分費(fèi)用后，本來不愿去健身的員工也會(huì)參加這些項(xiàng)目。此外，建立股權(quán)激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)資本規(guī)模的迅速擴(kuò)大和知識(shí)資產(chǎn)的升值與規(guī)模的擴(kuò)大均具有巨大的推動(dòng)作用。有些員工僅僅是想做自己的工作。從這個(gè)案例中，我們可以看出：公司采取了兩種截然不同的激勵(lì)措施。因此，如何有效加強(qiáng)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度管理的問題，已成為事關(guān)企業(yè)生存和發(fā)展的問題。[4]，中國(guó)商界,20086。[6]彼得這樣，首先可以使員工感受到自身的社會(huì)價(jià)值和對(duì)社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任，從而激發(fā)起發(fā)揮社會(huì)價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。相反，技術(shù)人員和管理人員來自于內(nèi)在精神方面的成就的需要跟多一些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望他們留住。有些員工需要被不斷的鞭策。杜邦的股票期權(quán)計(jì)劃開始于1991年。其實(shí)這樣