【正文】 方的價值。知識型員工由此獲得的終身就業(yè)能力，為個人需求的滿足、自我價值的實現(xiàn)提供了更廣闊的天地。因此，培訓(xùn)和教育正在成為企業(yè)吸引員工、留住員工、進一步提高凝聚力的新視角。 企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。 現(xiàn)代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)變化、全球化、組織變革的興起，現(xiàn)代企業(yè)的員工的工作性質(zhì)開始變得模糊起來了。更具有挑戰(zhàn)性、獨立性、多樣化和技術(shù)性的新型工作為知識型員工所青睞，通過工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設(shè)計，可供選擇的工作時間，即企業(yè)讓知識型員工獲得新的工作機會以此對他們進行工作激勵。其實工作本身就是一種激勵。 企業(yè)大多比較“務(wù)實”，他們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西，所以寧可把精力放在營銷工作上，不愿花心思去研究員工激勵制度的完善問題。顯然，激勵機制缺乏創(chuàng)新對于我國總體人力資源管理工作是不利的，對于單個的企業(yè)來說，也不利于企業(yè)知識型員工的有效激勵和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長。 這些列舉的只是企業(yè)在知識型員工激勵方面存在的主要不足，但足以表明我國目前企業(yè)對知識型員工激勵管理中存在的一些共性的問題。分析問題根源，尋求解決方案是每一個追求卓越管理的企業(yè)家的理智行為，他們正在通過自身的努力積極探索走出誤區(qū)的途徑。此外，薪酬缺乏公平性。 忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機會。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。 知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機會。這些問題嚴重挫傷了知識型員工的工作積極性。只有這樣才能有效地激勵知識型員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)，有些組織的薪酬水平不低，但員工的工作及積極性并不高且人員流動率比較大。因此，為了提高知識型員工的工作績效，增強他們對組織的忠誠度，就必須在人力資源管理方面進行徹底的變革，變“以工作為中心”的管理為“以人為中心”的管理。每年年末，部門經(jīng)理都要和員工一一對照上一年的規(guī)劃進行檢查，然后制訂下一年的規(guī)劃。也正是這種為員工的長遠發(fā)展著想的制度，使員工產(chǎn)生一種歸屬感，真正感受到自己得到了公司的重視，從而極大地激發(fā)了員工的工作熱情。微軟亞洲公司激勵知識型員工的五大法則的第二條：根據(jù)員工個人的興趣和追求，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。年中的會議主要是由員工談他們對職業(yè)生涯長期發(fā)展的構(gòu)想以及學(xué)習所得與不足，同時員工們還要給自己的老板打分——我們希望通過這種形式把握到員工的思想變化，及時了解他們的需求。微軟亞洲公司為員工們提供了沒有窗體頂端窗天花板的上升空間。另一種員工總是希望嘗試開拓新的職業(yè)領(lǐng)域，例如，軟件設(shè)計和開發(fā)人員想從事Program Manager(PM)的工作，此時他們便可向管理者提出要求，而管理者則會安排他們做一些本屬PM職能范圍內(nèi)的事，并對其表現(xiàn)進行評估。換言之，微軟亞洲公司尊重員工轉(zhuǎn)換角色的愿望，并為他們提供“角色平移”的美妙機遇。企業(yè)的新員工中“來之能戰(zhàn)”、“戰(zhàn)之能勝”的人才是比較少的。新員工的學(xué)習能力很強，很快的，他們又成為下一批員工的楷模和榜樣。微軟亞洲公司主動借鑒了總部的人才培育經(jīng)驗，建立了“卓越軟件培訓(xùn)部”，每周都會對員工進行90分鐘的技術(shù)與流程管理培訓(xùn)，鼓勵他們在Program Manager、軟件設(shè)計、開發(fā)及測試等各領(lǐng)域建立起“學(xué)習組”(Study Group)，從而培養(yǎng)出了一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長于項目管理的人才。微軟亞洲公司為部分員工量身定制了培訓(xùn)計劃，并為他們提供各種資源(例如去總部工作)，以最大程度地加速其成長。薪酬是最重要的激勵因素，但并不是說只有付給員工豐厚的薪酬就可以達到激勵的目的。也就是說，同樣數(shù)量的薪酬以不同的方式支付，其作用是不一樣的。第二，強化理論認為，不定期獎勵比員工可預(yù)測的定期獎勵更具有激勵性。因此，企業(yè)可制定諸如薪酬自助餐一類的計劃供不同偏好的人群選擇，以達到更好的激勵效果。其領(lǐng)導(dǎo)者杜夫制定了一個易于明白得根據(jù)年度績效計算個人獎金的方案。員工可以通過這些資料比較自己的工作和公司設(shè)定的目標，從而了解自己是領(lǐng)先、持平還是落后于公司的目標。而且，這個方案還拿出一筆錢來建立績效報酬基金，每個員工得到的數(shù)額，取決于他們的工資和資歷。福姆——帕克公司按績效付酬的新的獎金分配方案取得了很大的成功，員工們獲得的獎金在10%的范圍內(nèi)，而公司的利潤則上升了25%，同時生產(chǎn)提高了20%。以績效為基礎(chǔ)的加薪及其它報酬的激勵，對調(diào)動員工的積極性來說非常重要，我們在這個案例里可以很清楚地看到薪酬激勵所起到的巨大的激勵作用和為企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟效益。給員工購買福利項目而不是直接給他們支付較高的工資或獎金的一個主要原因在于可以給員工帶來免稅的好處，并且企業(yè)采取批量購買的方式也可以將成本降低的好處給予員工。因為企業(yè)有可能想引導(dǎo)員工采取健康的消費方式。加入健身俱樂部可以使員工身體更加健康，減少病假帶來的產(chǎn)量損失。有些企業(yè)在其辦公樓內(nèi)建造健身俱樂部。更為重要的原因是，建在大樓內(nèi)的俱樂部能在員工中培養(yǎng)同志友愛的感覺，以及與公司的親切感。員工福利作為激勵手段其形式很多，關(guān)鍵是要能體現(xiàn)知識型員工的需要特征。這一制度是指企業(yè)投入的成本相同，但是福利涉及的內(nèi)容不同，不同需要的員工可以自行選擇不同的福利組合，就像快餐一樣。并非所有的福利對所有人都有相同的吸引力，譬如年齡較大的員工更注意退休后的保障，健康狀況不太好的員工更注重醫(yī)療保險，年輕人可能更期望獎勵旅游。，加強長期激勵股權(quán)激勵是以股票為基礎(chǔ)的激勵，包括股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票和延期股票發(fā)行。對知識型員工實行股權(quán)激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。杜邦公司在運用股票期權(quán)制度激勵知識型員工方面堪稱典范。在那一年，杜邦公司在世界各地的員工都得到了100股股票期權(quán)的獎勵。每個員工都對這些結(jié)果的實現(xiàn)負有責任。員工們在得到股票期權(quán)的同時，公司還對他們進行了大量的教育?！岸虐罟善逼跈?quán)計劃”不僅把高級執(zhí)行官的興趣和所有員工安心的話題調(diào)整到一起，而且他在員工和股東之間建立了一種聯(lián)系。這個收益并沒有保證，但是，如果人們采取那些把公司導(dǎo)向成功的行動，它就能實現(xiàn)。從以上案例可以看出，利用一種長期潛在收益激勵企業(yè)員工尤其是知識型員工，能夠促使企業(yè)管理者的目標與企業(yè)股東的目標最大限度地保持一致，從而保證企業(yè)價值的持續(xù)增長。每個員工的需要并不相同。他們以適當而平穩(wěn)的節(jié)奏工作，既不表示滿意業(yè)不生怨，他們并不是力爭上游的一群。把門的經(jīng)理人總是努力想出一些頗具新意的方法提供刺激和提高生產(chǎn)率。他們是自我激勵者。關(guān)鍵是，每個員工都是不一樣的。管理層要確定適合不同員工的激勵手段。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施最有效，即實施個性差異化的激勵措施最有效。公司按照工作量的完成情況給與裝配工人薪酬，除此并無其他獎勵。這種按照貢獻大小而區(qū)別制定的激勵措施對員工的激勵性有極大的促進，并使這個企業(yè)的管理工作得到了改善。簡單的裝配工人創(chuàng)造的價值低，人力市場供應(yīng)充足，對他們采用物質(zhì)激勵時使用的和經(jīng)濟的。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足他們的需要?！鰪妴T工的歸屬感當企業(yè)員工一旦樂于接受并遵循企業(yè)文化時，會使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感，并愿意奉獻忠誠、責任心和創(chuàng)造力。因此，形成一種具有激勵作用的企業(yè)文化對企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)顯得更為重要與必要。Mentor是奧德賽的良師益友，阿西娜通過裝扮成他而成為忒勒馬科斯的保護人及老師。新人可以從Mentor那里獲得一切必要的幫助。而在不久的將來，這些才華橫溢、經(jīng)驗豐富的知識型工作者一定會成為中國軟件產(chǎn)業(yè)的中流砥柱。結(jié)束語知識型員工是一個企業(yè)在激烈的全球化競爭中取得勝利的最根本、最關(guān)鍵的因素。只有真誠地為知識型員工的成長打算，為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)員工的積極性和潛能，只有在充分了解知識型員工的特點和差異性的基礎(chǔ)上，樹立一種“以人為本”的經(jīng)營人才觀，建立一套為知識型員工發(fā)展著想的激勵機制。再者，關(guān)心員工生活，解決員工的實際困難和后顧之憂，為員工的生活、學(xué)習、工作和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。 本文分析了知識型員工的激勵現(xiàn)狀，并用激勵理論就知識型員工的激勵方法進行了分析，但針對于不同行業(yè)和不同類型的知識型員工激勵方法的研究還不足，這些理論還需要在實際操作中總結(jié)和完善，以適應(yīng)不同行業(yè)和不同層次知識型員工激勵工作的需要。致謝本次設(shè)計的目的主要是培養(yǎng)我們運用所學(xué)的理論知識和專業(yè)知識來分析和解決在實際生活和生產(chǎn)中所遇到的一系列問題。因此，感謝王會艷老師對我的支持，在我進行資料查找設(shè)計時是他給了我信心和力量。這才使得我們能夠順利的完成畢業(yè)設(shè)計工作，在短暫的相處時間里王老師淵博的知識、敏銳的思路和實事求是的工作作風給我留下了深刻的印像，這也將對我不久的工作起到很大的鼓勵作用，將使得我終身受益，謹此向老師表達我衷心的感謝和崇高的敬意。最后，我成長的母校新疆科信學(xué)院的老師們給予了我莫大的關(guān)心和幫助，是我的母校培育了我們，深深的感謝為我付出一切的母校和老師們，以及相處多年的同學(xué)們，謝謝你們參考文獻[1][J].工業(yè)企業(yè)管理，2003(3)。[3][M]. 復(fù)旦大學(xué),2007年4月20日。[5][J].中國人力資源開發(fā)，2006(3)。[M].上海:上海譯文出版社，1999。[8][J].現(xiàn)代商業(yè)，2007，(24)。[10][J].大眾商務(wù),2009,(08)