【正文】 識型員工具有凝聚作用，把員工的行為引導(dǎo)到與目標(biāo)一致的行動中來，為企業(yè)目標(biāo)的最終實現(xiàn)添力；企業(yè)文化具有 明顯的激勵作用，良好的企業(yè)文化讓員工的能力得以發(fā)揮，個人得到尊重，使個體獲得榮譽感、滿足感。 全面 系統(tǒng)的看待 知識型員工 激勵 某些企業(yè)缺乏系統(tǒng)性的激勵制度，在激勵這一重要問題上，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。表現(xiàn)為 激 勵缺乏制度設(shè)計、激勵缺乏制度化和激勵的獎勵與約束只講一面的片面化。從外部看，同一 激 勵政策在不同的企業(yè)環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從企業(yè)內(nèi)部看，激勵在知識型員工方面的應(yīng)用也應(yīng)與一般員工的激勵區(qū)分開來． 5 結(jié)論 在知識經(jīng)濟時代 , 對掌握高新技術(shù)、最新信息知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分 。 本文 基于知識型員 工的特點和激勵的理論 , 對知識型員工的激勵不能再沿用傳統(tǒng)的方法 , 要從員工的角度出發(fā) , 以人為本 , 針對知識型員工可激勵性需要 ,從組織設(shè)計、環(huán)境創(chuàng)建、職業(yè)發(fā)展等各方面加以激勵。企業(yè)應(yīng)建立開闊、廣泛和平等的激勵平臺 , 讓員工在這個平臺上 , 在企業(yè)可以允許的范圍內(nèi)自由活動 , 充分發(fā)揮自主性 , 努力展現(xiàn)自我 , 激勵自我 , 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長 。 20 參考文獻(xiàn) [1] 周三多 .管理學(xué)原理與方法 (第四版 )[M].上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020:383 [2] 張望軍 ,彭劍峰 .中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析 [J].科研管理 .2020(6):90 [3] 孫慧芳 .知識型員工的特點及其激勵原則 [J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版 )2020(4):71 [4] 劉青山 .知識型員工流失原因初探 [J].經(jīng)濟論壇 .2020(11):82 [5] 芮明杰 .管理學(xué) (第二版 )[M].上海 :上海人民出版社 ,2020:383 [6] 哈羅德 羅賓斯 .管理學(xué) (第七版 )[M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 , [13] 柳興國 .我國知識型員工有效激勵問題研究 .[J].科技管理研究 .:152 [14] 蔣燕 .對自助式福利計劃的剖析 [J].商場現(xiàn)代化 .:245 [15] 弗朗西斯 而知識型員工又以與普通員工的較大的特殊性成為企業(yè)管理中的大難題。 本文對歷史上和現(xiàn)實中有廣泛影響力的激勵理論加以回顧與思考，結(jié)合中國企業(yè)特別是現(xiàn)階段民營企業(yè)管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在知識型員工激勵中的不足，分析 激勵實踐中的不足所產(chǎn)生的深層次的原因，然后加以總結(jié)，然后運用相關(guān)的理論，對民營企業(yè)知識型員工特點，將其 劃分為管理類知識型員工、技術(shù)類知識型員工和市場類知識型員工三類 , 有針對性提出差別激勵對策，并提供實施這些對策的建議，這樣能為企業(yè)的激勵提供幫助，不僅有力的提高企業(yè)在激勵管理中的效果，對實現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)，增強企業(yè)的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)的發(fā)展，而且也使知識型員工有更好的激勵環(huán)境，調(diào)動其工作積極性，更好的激發(fā)自己的潛能，更好的發(fā)揮自身特長，為自身和企業(yè)的價值增值而做更多的貢獻(xiàn)。本文共分為五部分。 23 第二部分，通過對國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工的研究，結(jié)合實際給出了知識型員工的定義，進(jìn)而對知識型員工進(jìn)行了分類，分析了知識型員工的特征。 第四部分，通過對知識型員工激勵原則的介紹，提出了有效激勵知識型員工的對策，從薪酬激勵、學(xué)習(xí)激勵、培訓(xùn)激勵、成長激勵、名譽激勵等方面進(jìn)行介紹，并且提出了實施這些措施應(yīng)注意的問題，從而有效的提高激勵措施的有效懷和針對性。對全文進(jìn)行全面的概括總結(jié)，并進(jìn)一步進(jìn)行展望。 第二，分析現(xiàn)實中民營企業(yè)知識型員工激勵中的問題 ，找出問題的原因。 第四，對民營企業(yè)知識型員工 方法的應(yīng)用進(jìn)行思考，探討 差別激勵措施 運用過程中 應(yīng) 注意的問題。 預(yù)期的創(chuàng)新點 論文的創(chuàng)新點 本人在學(xué)習(xí)眾多前人成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的所學(xué)的知識 ，在主體結(jié)構(gòu)和成文上做了較多 24 的思考，特別是對知識型員工激勵措施的設(shè)計上，將知識型員工劃分為技術(shù)類知識型員工、管理類知識型員工、市場類知識型員工三類，并針對這三類知識型員工提出了差別激勵，提高了激勵的針對性和實踐性。 第二，激勵措施很難具體量化，所以對提出的對策很難進(jìn)行及時反饋進(jìn)行修訂。 2 文獻(xiàn)綜述 知識型員工概念研究 知識型員工 (knowledge worker)這一概念最早是由美國管理大師彼德德魯克認(rèn)為：知識型員工是指那些 知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。郝瑞（ Frances Horibe）認(rèn)為 知識型員工就是指他們的智慧所創(chuàng)造的價值要高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。 國際咨詢公司 —— 安盛咨詢公司 認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作，而知識型員工主要包括專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員和中高級經(jīng)理。 原中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長彭劍峰教授在其的發(fā)表的《 中國企業(yè)知識型員工激勵機 25 制實證分析 》中把知識型員工的所含對象直接指向了高科技企業(yè)中的研發(fā)人員。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 馬斯洛的需求層次理論 1943年，美國心理學(xué)家馬斯洛（ A 他假設(shè)每個人有以下五個層次的需要 :生理或生存需要 (食物、水 )、安全需要 (住所 )、社交 需要 (歸屬感、愛、受到接納 )、尊嚴(yán)需要 (自尊和受到他人尊重 )和自我實現(xiàn)需要 (自我開發(fā)和實現(xiàn)潛能 )。 奧爾德佛的 ERG理論 他認(rèn)為人有三種基本需要：生存需要 (existence)、關(guān)系需要 (relatedness)和成長 (growth)需要。 麥克萊蘭的成就需求理論 該理論關(guān)注三 種需要：成就需要、權(quán)力需要和親和需要。 赫茲伯格的雙因素理論 赫茲伯格通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，促使員工在工作中產(chǎn)生滿意感的因素往往與工作本身有直接聯(lián)系，稱為激勵因素；產(chǎn)生不滿意的因素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。 過程型激勵理論 過程型激勵理論 (Process theories)著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。過程型激勵理論主要有：期望理論、公平理論等。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進(jìn)而付出更大的努力；良好的績效會帶來組織獎勵，組織獎勵會滿足員工的個人目標(biāo)。同時，要為員工提供必要的工作條件和工作上的指導(dǎo)，提高員工完成工作的信心。人們的這種對公平與否的判斷會對自己工作積極性產(chǎn)生影響。個 人的 投入 =另一個人所得的 報酬247。出現(xiàn)良好的行為當(dāng)然是管理者所希望的，如果良好的行為能反復(fù)出現(xiàn)那更 更 好 。他著重研究人的行為結(jié)果對行為的反作用。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬 )。當(dāng)然，作為管理者，如果沒有目的的一味的滿足員工的需要并不能保證員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。而強化型激勵理論則告訴我們，如何 通過強化物的刺激使員工的良好行為持續(xù)下去。 3 參考文獻(xiàn) [1] 周三多 .管理學(xué)原理與方法 (第四版 )[M].上海 :復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2020:383 [2] 張望軍 ,彭劍峰 .中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析 [J].科研管理 .2020(6):90 [3] 孫慧芳 .知識型員工的特點及其激勵原則 [J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版 )2020(4):71 [4] 劉青山 .知識型員工流失原因初探 [J].經(jīng)濟論壇 .2020(11):82 [5] 芮明杰 .管理學(xué) (第二版 )[M].上海 :上海人民出版社 ,2020:383 [6] 哈羅德 羅賓斯 .管理學(xué) (第七版 )[M].北京 :中國人民大學(xué)出版社 , [13] 柳興國 .我國知識型員工有效激勵問題研究 .[J].科技管理研究 .:152 [14] 蔣燕 .對自助式福利計劃的剖析 [J].商場現(xiàn)代化 .:245 [15] 弗朗西斯 X老師高尚的學(xué)術(shù)風(fēng)范，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的學(xué)識、誨人不倦的敬業(yè)精神，將使我今后做人、做學(xué)問上終生受益。 同時，在我讀大學(xué)期間我學(xué)到了許多專業(yè)知識和技能，在此衷心感謝商學(xué)院各位老師的培養(yǎng)。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日 期： 使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝　⒖s印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉績?nèi)容。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有 關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 作者簽名： 日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 33 致 謝 時間飛逝， 大學(xué) 的學(xué)習(xí)生活很快就要過去，在這 四年 的學(xué)習(xí)生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關(guān)心幫助我的人分不開的。本次畢業(yè)設(shè)計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。經(jīng)過這次畢業(yè)設(shè)計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)等方方面面都有很大的進(jìn)步。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設(shè)計。郭謙功老師淵博的知識、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。再次對周巍老師表示衷心的感謝。 另外，我還要感謝大學(xué)四年和我一起走過的同學(xué)朋友對我的關(guān)心與支持，與他們一起學(xué)習(xí)、生活，讓我在大學(xué)期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。 致 謝 四年的大 學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。 回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。 學(xué)友情深，情同兄妹。 在我的十幾年求學(xué)歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，我才能順利完成完成學(xué)業(yè)，感激他們一直以來對我的撫 養(yǎng)與培育。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵， 給了我很多解決問題的思路， 在此表示衷心的感激。他無論在理論上還 34 是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學(xué)習(xí)都有一種巨大的幫助，感謝 他 耐心的輔導(dǎo)。