【正文】 tionPerformanee， EmPloymentRelationsToday，1995，22(2)(4)中國人民大學(xué)的學(xué)者彭劍鋒、張望軍(2001)以通信企業(yè)的銷售人員和客戶服務(wù)人員為樣本進行激勵因素研究，通過數(shù)據(jù)分析得出了非知識型員工的主要激勵因素:工作保障(%)、金錢財富(%)、工作挑戰(zhàn)(%)、企業(yè)前途(%)、領(lǐng)導(dǎo)水平(%)。通過對前人的研究中提出的各項激勵因素進行整理歸納，我們可以將員工的激勵因素歸為五個方面的內(nèi)容:與工作回報有關(guān)的因素主要包括薪酬和福利方面的因素，反映了員工對于努力工作后得到物質(zhì)金錢回報方面的需求。與個人成長有關(guān)的因素主要指能力發(fā)揮、職位發(fā)展和工作成就感等多個因素，反映了員工不斷發(fā)掘自身潛能，在能力上和職業(yè)發(fā)展方面得到提高的需求。與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認可、工作勝任、工作地位、工作責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個因素，反映了員工對于自己所從事的工作本身的各個方面需求。廣西大學(xué)祠芡d二學(xué)位金侖文我國民營長卜業(yè)知識裂員工的激勵研究與工作氛圍有關(guān)的因素主要指與上司、下屬和同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)對于員工的關(guān)心，團隊合作，交流和溝通以及參與管理等方面的因素，反映了員工對于工作所處的人文環(huán)境方面的需求。與外部條件有關(guān)的因素主要包括工作條件、企業(yè)管理、發(fā)展前景、個人生活和社會地位等方面的因素，反映了員工對于工作外部條件方面的感受和需求。其中，員工認為最為重要的激勵因素主要集中在:工作性質(zhì)因素、薪酬獎勵因素、個人成長因素、工作保障性因素。 l、知識型員工的定義(1)彼得德魯克 ()將知識工作者描述為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！碑敃r，他主要是指經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。(2)加拿大著名的學(xué)者、優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認為，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值?！?〕這一定義強調(diào)了知識型員工主要依靠智力勞動來創(chuàng)造價值的特征。(3)伍德魯夫(Woodruffe，1999)認為，知識型員工是那些擁有知識，并運用、掌握知識進行創(chuàng)造性工作的人。他們主張知識是創(chuàng)新的基礎(chǔ)，但不等于創(chuàng)新本身，衡量知識員工的標準應(yīng)該是創(chuàng)新。因此，創(chuàng)新性是知識型員工的最大特點。(4)安盛咨詢企業(yè)認為知識型員工是那些能完成知識性工作并具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威的員工?！册?5)比爾蓋茨 (，1999)認為，知識型員工是那些善用資訊的人，而不是按部就班見資料輸入到電腦的那種方式。另外，我國學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認為，從知識資本理論和人力資本理論來看，知識型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來資本增值并以此為職業(yè)的人員。”知識型員工的特征對于知識型員工的特征，國內(nèi)外有關(guān)專家、學(xué)者都提出了自己的看法，其中有代表(加)弗朗西斯赫瑞比，《管理知識員工》，機械工業(yè)出版社，2000，P14張望軍，彭劍鋒，《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，《科學(xué)管理》，7廣1穿大學(xué)不員士學(xué)位金侖文我國民營企3匕知識裂員口二的激勵研究性的主要有加拿大的知識管理專家弗朗西斯赫瑞比和國內(nèi)的彭劍鋒和張望軍等。加拿大知識管理專家弗朗西斯赫瑞比(1999)對知識型員工管理進行了一系列研究，她認為，知識型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本這一生產(chǎn)資料，因此相對于普通員工，他們具備7個主要特征，包括:獨立性和自主性。勞動具有獨立性。工作過程難以直接監(jiān)控。勞動成果難以衡量。較強的成就動機。蔑視權(quán)威。流動意愿強。國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對我國的知識型員工進行了大量研究以后，把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面:(l)知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。(2)他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主。(3)為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。(4)他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5一8小時、每周工作5天。(5)他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。知識型員工激勵因素的相關(guān)研究國外研究(1)彼得德魯克 ()在20世紀50年代中期首先提出了“知識工作者”的概念，他認為知識工作者是“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”[5]。他認為:“未來的企業(yè)是以知識為基礎(chǔ)的、由各種專家組成的信息型組織。新組織在決策過程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問題，如怎樣對專家進行獎勵和激勵?”、“發(fā)達國家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)率?”。并指出了決定知識工作者生產(chǎn)率的六個主要因素和改進知識工作者生產(chǎn)率的四種方法(2)加拿大遠景藝術(shù)有限企業(yè)總裁弗朗西斯赫瑞比 (FranceSHoribe)在他的《管理知識員工》一書中從管理人力資本的角度提出了“知識型員工是組織中最重要的財富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化成真正的競爭優(yōu)勢”這一價值觀念，認為獎勵是挽留員工必須的手段，但獎勵的手段并不只是金錢，更為重要的是留住雇員的心。他從知識員工依靠智力勞動來創(chuàng)造價值的角度主張通過每一位管理者關(guān)注知識型員工、鼓勵員工學(xué)習(xí)、營造相互分享和學(xué)習(xí)知識的氛圍、提倡團隊精神來加強對知識員工的管理。(3)瑪漢坦姆仆提出激勵知識型員工的前四個因素。美國瑪漢坦姆仆(1989)[5](美)[6](美)彼得德魯克，《知識管理》，中國人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得德魯克，((21世紀的管理挑戰(zhàn)》(第二版)，三聯(lián)書店出版社，2003，1999P171廣冠穿大學(xué)碩士學(xué)位論文我國民營企業(yè)知氣只裂員勻二的激勵研究專門針對知識型員工的激勵問題作了大量的定性和定量研究。他針對研發(fā)機構(gòu)、設(shè)計企業(yè)和工程企業(yè)工作的知識型員工進行了大樣本的問卷調(diào)研，然后對回收的問卷進行統(tǒng)計分析，并進行重要程度排序得到了知識型員工的4個最為重要的激勵因素:①個體成長(%)，即存在使個人能夠認識到自己潛能的機會，該調(diào)研證實了這樣一個假設(shè)前提，知識型員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求。②工作自主(%)，建立一種工作環(huán)境，知識工作者能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下，完成企業(yè)交給他們的各項任務(wù)。③業(yè)務(wù)成就(%)，完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。④金錢財富 (%)，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使雇員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制度既要適合企業(yè)的發(fā)展又要與個人的業(yè)績掛鉤。(4)安盛咨詢企業(yè)的激勵因素研究成果。安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國、日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)進行分析后列出了知識型員工的激勵因素。名列前五位的激勵因素依次是:報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。其中，工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三個因素對于知識型員工的重要性強于其他員工。報酬、提升兩個因素的重要性，對于知識型員工與其他員工的激勵作用差別不顯著。〔7〕國內(nèi)研究盡管知識型員工概念及有關(guān)管理理念源于國外，但近年來隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對知識型員工激勵問題的研究越來越引起我國專家學(xué)者及企業(yè)界人士的重視。我國學(xué)者的研究主要集中在以下領(lǐng)域:(1)中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃枚立(2001)采用瑪漢坦姆仆提出的知識型員工的4點激勵因素對我國傳統(tǒng)企業(yè)中的知識型員工進行調(diào)查研究。他們對426份問卷調(diào)查表進行分析后，得出中國國有企業(yè)知識型員工激勵因素排序為:收入(%)、個人發(fā)展(%)、業(yè)務(wù)成就(%)、工作自主性(%)。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識型員工的激勵機制設(shè)計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要有四點:組織環(huán)境。個體成長，知識工作者需要一個很明確的個體成長目標，其中包含潛能的發(fā)揮、知識水平的提高等。精神獎勵，這里的精神獎勵是組織對知識工作者達成組織目標的一種獎勵，包[v]張望軍，彭劍鋒，《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，《科學(xué)管理》，20016廣1穿口冤學(xué)碩士學(xué)位論文我國民營企業(yè)知氣民型員工的激勵布開究括職務(wù)上的提升、工作自主性的更多賦予等。物質(zhì)獎勵，知識工作者對獲得與自己貢獻相稱的報酬的趨向更為明顯，所以合適的物質(zhì)激勵政策的制定是非常必要的。(3)張望軍、彭劍鋒在對150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵()。個人的成長與發(fā)展()。有挑戰(zhàn)性的工作(%)。企業(yè)的前途 ()。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。該調(diào)查問卷的結(jié)論是:知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在報酬。與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。知識型員工要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式工作并完成組織交給他們的任務(wù)?！?〕(4)楊春華(2004)經(jīng)過對7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵因素是個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。其中，個人成長與發(fā)展的重要程度名列第1位。關(guān)于知識型員工激勵的其他研究(l)知識型員工激勵的原則。胡振華(2002)提出對知識員工激勵應(yīng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平原則、工資與獎金等短期激勵與股票期權(quán)等長期激勵相結(jié)合原則。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟性原則及分層分類按需激勵的原則。(2)知識型員工激勵的措施。張向前、黃種杰和蒙少東認為，知識型員工的管理是企業(yè)管理的核心部分，知識型員工具有獨立性、創(chuàng)新性、驕傲性等特征，管理知識型員工應(yīng)采取充分發(fā)揮員工獨立自主性，創(chuàng)造良好的軟環(huán)境等措施?！?〕魏敏從知識型員工的特征出發(fā)，提出建立與智力資本剩余索取權(quán)相匹配的分配制度和與知識型員工創(chuàng)造性、尊重欲、自我價值觀實現(xiàn)相匹配的激勵制度。肖光強(2000)提出，知識型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強的成就動機及流動性強等特征，因而對他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境。實行彈性工作制。重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展。 陳云娟，張小林，張良珍做了民營企業(yè)知識型員工激勵因素的實證分析，他們通過18][9]張望軍，彭劍鋒，《中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析》，《科學(xué)管理》，張向前，黃種杰，蒙少東，《信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理》，《經(jīng)濟管理》，對浙江省部分民營企業(yè)知識型員工的問卷調(diào)查，分析后認為民營企業(yè)知識型員工激勵因素由任務(wù)本身、工作環(huán)境、個人發(fā)展目標、目標實現(xiàn)、外在報酬和內(nèi)在報酬6個因素構(gòu)成，并提出了有效激勵民營企業(yè)知識型員工的四項措施是環(huán)境激勵、目標激勵、工作激勵和報酬激勵?！瞝0]3研究方法系統(tǒng)分析法。首先對相關(guān)的文獻進行回顧和總結(jié)，并對知識型員工已有的理論和研究進行分析、總結(jié)，結(jié)合以往的研究成果，運用邏輯分析，找出以往理論研究的內(nèi)在聯(lián)系。然后把知識型員工的激勵放在知識經(jīng)濟時代的中國民營企業(yè)背景下，探討如何解決這一問題。比較分析法。就國內(nèi)外專家、學(xué)者對知識型員工激勵的有關(guān)研究成果進行比較分析，就國有企業(yè)和民營企業(yè)知識型員工的狀況進行對比，為民營企業(yè)知識型員工的激勵研究提供依據(jù)幫助。目前對民營企業(yè)的研究以個案描述較多，系統(tǒng)研究較少，對知識型員工的激勵研究較多，但把知識型員工的激勵放在民營企業(yè)環(huán)境中進行的系統(tǒng)研究較少，所以本文是針對民營企業(yè)知識型員工的激勵進行研究，提出對民營企業(yè)知識型員工有針對性的、相對系統(tǒng)的激勵方案。5研究路線(見圖1一1)[10]陳云娟，張小林，張良珍，《民營企業(yè)知識型員工激勵因素實證分析》，《河海大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》，導(dǎo)論民營企業(yè)知識型員工定義民營企業(yè)知識型員工的特征需求民營企業(yè)知識型員工激勵現(xiàn)狀成因分析激勵方案設(shè)計原則激勵方案設(shè)計依據(jù)激勵理論借鑒實證研究民企知識型員工激勵方案內(nèi)容設(shè)計結(jié)束語圖1一1本文的研究路線圖 1Studyoftheroadmap廣毛穿大學(xué)布頁d二學(xué)位論文我國民營企習(xí)匕知識裂員二二的激吞必籠開究第二章民營企業(yè)知識型員工概述 民營企業(yè)不是一個所有制概念，而是一個經(jīng)營性概念。關(guān)于民營企業(yè)的定義，理論界仍存在很多爭議，對民營企業(yè)的內(nèi)涵和外延有不同看法，大體有三種不同理解:(1)最廣義的“民營企業(yè)”，是指除國有國營企業(yè)之外的一切企業(yè)，包括國有民營企業(yè)(含公有私營企業(yè))、國有控股民營企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、非國有控股民營企業(yè)(即股份制企業(yè)的一部分)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)、個體企業(yè)和三資企業(yè)，其定義的標準是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)而非所有權(quán)。(2)涵蓋范圍稍小的“民營企業(yè)”，是指除國有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國有控股民營企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)和個體企業(yè)。(3)最狹義的“民營企業(yè)”僅指個體企業(yè)和私營企業(yè)。〔，’〕本文研究的是狹義上的民營企業(yè)，即個體企業(yè)和私營企業(yè)，具體是指從個體企業(yè)和私有家族企業(yè)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的典型民營企業(yè)，不包括非國有和非公有的三資企業(yè)或國家控股的混合企業(yè)。按照國家計委、國家統(tǒng)計局、國家經(jīng)貿(mào)委和財政部共同參與制定的《大中小型企業(yè)劃分標準》的規(guī)定:年銷售收入和資產(chǎn)總額在5億元以上且企業(yè)人數(shù)在2000人以上的企業(yè)屬于大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元一5億元且企業(yè)人數(shù)在300人一2000人的企業(yè)屬于中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額在5000萬元以下且企業(yè)人數(shù)在300人以下的企業(yè)屬于小型企業(yè)。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來研究。因此，本文要研究的民營企業(yè)就是中小型的個體企業(yè)和中小型的私營企業(yè)，即中小型民營企業(yè)。為了研究分析方便，以下內(nèi)容中提到的民營企業(yè)均指中小型民營企業(yè)。 目前，理論界就知識型員工的定義還沒有達成共識。但筆者借鑒知識型員工定義的[l‘]李國榮，((’’民營經(jīng)濟”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟》，文獻綜述，結(jié)合我國企業(yè)當前的實際情況，對知識型員工定義如下:掌握著豐富的知識并利用知識或信息，通過進行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計、創(chuàng)造等智力性勞動，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，具有較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。這一概念有三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術(shù)。二是直接致力于與知識相關(guān)的活動。三是以知識工作為職業(yè)，為實現(xiàn)企業(yè)知識資本增值為目的。 本文研究的民營企業(yè)知識型員工指的是民營企業(yè)中擁有專門技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學(xué)歷的員工。筆者選取了管理學(xué)界普遍認可的知識型員工典型—研發(fā)人員、技術(shù)人員和中高層管理人員作為本文的研究對象。其中，研發(fā)人員是指民營企業(yè)中從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計等創(chuàng)造性工作的員工。技術(shù)人員是指民營企業(yè)中掌握某一特殊領(lǐng)域的知識、理論或操作技術(shù)技能，并以此從事專門性工作的員工。中高層管理人員是指民營企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個職能部門的負責(zé)人。由于本文研究的是我國民營企業(yè)知識型員工的激勵問題，因此后面論述中的民營企業(yè)知識型員工均指我國。彼德德魯克說:“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的其他任何人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用?！比省?〕因此，只有充分了解和掌握知識型員工的特征，才能管理好知識型員工。筆者借鑒弗朗西斯赫瑞比(1999)和彭劍鋒、張望軍(1999)對知識型員工特征的研究成果，結(jié)合我國知識型員工的實際狀況，總結(jié)出我國知識型員工的特征如下:具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的多數(shù)為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用大腦進行創(chuàng)造ll2]彼德德魯克，《卓有成效的管理者》，北京:機械工業(yè)出版社，2005廣冠穿大學(xué)氣近月士學(xué)位創(chuàng)含文我國民營企皿匕知氣只裂員工的激勵布開究性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意象流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。具有較高的個人素質(zhì)。知識型員工多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。同時由于受教育水平較高的緣故，知識型員工大多數(shù)具有較高的個人素質(zhì)，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識層面。他們擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本—知識資源和知識創(chuàng)新能力，尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù)、重要隱性知識、關(guān)鍵客戶關(guān)系的知識型員工，他們的積極性和穩(wěn)定性，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。知識型員工不再是傳統(tǒng)經(jīng)濟時代“資本雇傭勞動”定律下的受雇傭員工，已經(jīng)成為以知識資本投入企業(yè)并參與企業(yè)剩余收益的分享者?！病?]具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次，注重自身價值的實現(xiàn)。因此，他們并不滿足于一般事務(wù)性工作，而熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結(jié)果。他們渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值，得到社會的認可。具有強烈的個性。與體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業(yè)，而且多數(shù)個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力?！病?]具有較強的流動意愿。知識型員工由于擁有特殊的生產(chǎn)要素，即知識和技術(shù)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而他們擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們就會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而不是對企業(yè)做出承諾。工作過程難以直接監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，他們的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外的時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)督控制，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。[13]〔]4J高賢峰，《知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略》，《中國人力資源開發(fā)》，葉澤川，《論知識型員工的管理》，《重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》，工作成果難以直接測量。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測量的事實。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常不能一人所為，需要團隊的協(xié)同合作，共同努力。因此，對知識型員工特別是個人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。這一特征為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定的困難。雖然我國民營企業(yè)知識型員工的個體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的