【正文】 調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，表3一1幾類企業(yè)的員工收入水平比較Table3一 1EmPloyeeinelevelofseveraltyPeenterprises排排名(從高到低)))收入水平 平第第一位 位股份制企業(yè)業(yè)第第二位 位國有企業(yè) 業(yè)第第三位 位外資企業(yè) 業(yè)第第四位 位其他企業(yè) 業(yè)第第五位 位民營企業(yè) 業(yè)第第六位 位集體企業(yè) 業(yè)資料來源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動關(guān)系調(diào)查》，《中國人力資源開發(fā)》，同時，很多民營企業(yè)對知識型員工使用的薪酬形式較為單一，薪酬模式主要表現(xiàn)為工資+獎金的形式。然而，目前在民營企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時，高級經(jīng)理層和核心員工層又都是李寧琪、王衛(wèi)明研究知識型員工而選取的代表，所以，結(jié)論是民營企業(yè)的知識型員工具有強烈的員工持股需求。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國民營企業(yè)知識型員工對理想的企業(yè)激勵機制選擇的調(diào)查，結(jié)果見圖2一1和圖2一2。同時，民營企業(yè)知識型員工對參與企業(yè)的期望值很高，他們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用。這一需求可以通過成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽等表現(xiàn)出來。由于知識型員工擁有特殊的專業(yè)技術(shù)和知識，不再像一臺大機器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細胞，他們往往傾向于一個自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽命、任人駕馭，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對各種可能性做著最大的嘗試。為了保持創(chuàng)新能力，知識型員工對知識有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學習，與他人互相交流信息，共享知識。雖然我國民營企業(yè)知識型員工的個體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的需求有助于我們進一步采取有針對性的激勵措施。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測量的事實。工作過程難以直接監(jiān)督控制。〔’4]具有較強的流動意愿。具有強烈的個性。〔‘3]具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工多數(shù)受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運用大腦進行創(chuàng)造ll2]彼德”仁‘2〕因此，只有充分了解和掌握知識型員工的特征，才能管理好知識型員工。中高層管理人員是指民營企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個職能部門的負責人。 本文研究的民營企業(yè)知識型員工指的是民營企業(yè)中擁有專門技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學歷的員工。但筆者借鑒知識型員工定義的[l‘]李國榮，((’’民營經(jīng)濟”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟》，文獻綜述，結(jié)合我國企業(yè)當前的實際情況，對知識型員工定義如下:掌握著豐富的知識并利用知識或信息，通過進行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計、創(chuàng)造等智力性勞動，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，具有較強的學習能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來研究。(2)涵蓋范圍稍小的“民營企業(yè)”，是指除國有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國有控股民營企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營企業(yè)和個體企業(yè)。就國內(nèi)外專家、學者對知識型員工激勵的有關(guān)研究成果進行比較分析，就國有企業(yè)和民營企業(yè)知識型員工的狀況進行對比，為民營企業(yè)知識型員工的激勵研究提供依據(jù)幫助?！瞝0]3研究方法系統(tǒng)分析法。肖光強(2000)提出，知識型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強的成就動機及流動性強等特征，因而對他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟性原則及分層分類按需激勵的原則?！?〕(4)楊春華(2004)經(jīng)過對7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵因素是個人成長與發(fā)展、報酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。(3)張望軍、彭劍鋒在對150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國知識型員工激勵因素排序為:工資報酬與獎勵()。(2)大連理工大學管理學院學者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識型員工的激勵機制設(shè)計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要有四點:組織環(huán)境?！?〕國內(nèi)研究盡管知識型員工概念及有關(guān)管理理念源于國外，但近年來隨著我國高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對知識型員工激勵問題的研究越來越引起我國專家學者及企業(yè)界人士的重視。安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對澳大利亞、美國、日本多個行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識型員工)進行分析后列出了知識型員工的激勵因素。③業(yè)務(wù)成就(%)，完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。德魯克，《知識管理》，中國人民大學出版社，哈佛商學院出版社，彼得(3)瑪漢新組織在決策過程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問題，如怎樣對專家進行獎勵和激勵?”、“發(fā)達國家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識工作者的生產(chǎn)率?”。(5)他們一般都有較高的報酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看重支持。國內(nèi)專門研究知識型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對我國的知識型員工進行了大量研究以后，把知識型員工的特征歸納為以下幾個方面:(l)知識型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。勞動成果難以衡量。加拿大知識管理專家弗朗西斯另外，我國學者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認為，從知識資本理論和人力資本理論來看，知識型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來資本增值并以此為職業(yè)的人員。因此，創(chuàng)新性是知識型員工的最大特點。赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認為，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。 l、知識型員工的定義(1)彼得與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認可、工作勝任、工作地位、工作責任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個因素，反映了員工對于自己所從事的工作本身的各個方面需求。表1一1美國工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長 長 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽 譽 888222關(guān)關(guān)心員工的日常生活活 999l000工工作認同感 感 1000333資料來源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。 (3)Kovach(1995)對美國工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進行的激勵因素研究中，他首先要求管理者根據(jù)他們的認識對雇員各項激勵需求進行排序，然后再讓雇員對自己的實際需要進行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。這項調(diào)查得出各種不同的激勵因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價值和文化(58%)、先進的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。(6)其他研究提出的員工激勵因素西門子中國企業(yè)通過對其通信、電子子公司的員工進行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工認為最重要的激勵因素有:成長的機會、可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機會、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團隊中的地位、個人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時反饋、有競爭力的薪酬和靈活的福利計劃。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來人才戰(zhàn)爭需要關(guān)注4個重要的人才激勵因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。有效的管理。②激勵因素，包括自我成長的機會、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認可、工作責任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機會和工作的重要性。(2)Heimovics等提出的工作相關(guān)的15項激勵因素耶魯大學的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報告中提出了與員工工作相關(guān)的巧項激勵因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來、有機會能為社會作出貢獻、有機會學到新的知識、有機會參加愉快的閑暇活動、有機會能實踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機會能施展自己的特長、有機會能對重要決策作出貢獻、免受監(jiān)督、自主開展工作、良好的同事關(guān)系、較好的社會地位、高薪、升遷的機會、豐富的工作任務(wù)和團隊合作。但是個人的努力程度難以觀測和監(jiān)督，需要激勵。人力資本的自然屬性決定了個人行為的重要性，在研究人力資本的問題時，不能忽視個體行為選擇。這一理論大大增強了人們對所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場交易關(guān)系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟學領(lǐng)域研究激勵問題最有效、最通用的工具。這時企業(yè)的價值小于他是企業(yè)完全所有者時的價值，兩者的差額稱為“代理成本”。經(jīng)濟學激勵理論概述近二十年，經(jīng)濟學關(guān)于激勵理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵實踐問題。人們在百年來的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵過程中的因素很復(fù)雜，僅僅是激勵的出發(fā)點正確并不一定會取得激勵的良好效果?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達到激勵效果。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實現(xiàn)的行為主體，組織應(yīng)該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗成功的滿足。梅奧通過“霍桑實驗”，提出了“人際關(guān)系理論”，在此理論的影響下，管理學界開始了從“考慮工作”的時代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時代。這一研究大體經(jīng)歷了三個階段:(l)從單一的“經(jīng)濟人”刺激到滿足多種需求。希望本研究能對我國民營企業(yè)知識型員工激勵的實踐活動具有一定的指導(dǎo)意義。因此，如何選人、用人、留人，如何構(gòu)建一個合理的民營企業(yè)的人才激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調(diào)動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。自改革開放以來，我國民營企業(yè)經(jīng)過二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績，在國民經(jīng)濟中的地位和重要性越來越高。..……29 ..……27第四章民營企業(yè)知識型員工激勵方案設(shè)計……26……25……24……23..............................……22...............................................……14……n、...................................................……1激勵方案包括內(nèi)在激勵和外在激勵兩個方面，內(nèi)在激勵是指從滿足精神需要的方面激勵知識型員工，外在激勵是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵知識型員工。請選擇發(fā)布時間:倆、發(fā)布鱺密后發(fā)布(保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定)論文作者簽一很爹導(dǎo)師/婀妙介6一》J~冠穿大學不頁d匕學位論文