【正文】 調(diào)查》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》，表3一1幾類企業(yè)的員工收入水平比較Table3一 1EmPloyeeinelevelofseveraltyPeenterprises排排名(從高到低)))收入水平 平第第一位 位股份制企業(yè)業(yè)第第二位 位國(guó)有企業(yè) 業(yè)第第三位 位外資企業(yè) 業(yè)第第四位 位其他企業(yè) 業(yè)第第五位 位民營(yíng)企業(yè) 業(yè)第第六位 位集體企業(yè) 業(yè)資料來(lái)源:黃愛華，譚雅娟，《廣東省企業(yè)員工勞動(dòng)關(guān)系調(diào)查》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》，同時(shí)，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工使用的薪酬形式較為單一，薪酬模式主要表現(xiàn)為工資+獎(jiǎng)金的形式。然而，目前在民營(yíng)企業(yè)中，人才總量與企業(yè)需求存在差距、高層次人才穩(wěn)定性差、人才專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)不太合理的人才現(xiàn)狀制約了民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。同時(shí)，高級(jí)經(jīng)理層和核心員工層又都是李寧琪、王衛(wèi)明研究知識(shí)型員工而選取的代表，所以，結(jié)論是民營(yíng)企業(yè)的知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的員工持股需求。李寧琪、王衛(wèi)明(2006)就中國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)理想的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制選擇的調(diào)查，結(jié)果見圖2一1和圖2一2。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)參與企業(yè)的期望值很高，他們往往期望自己能參與決策而且期望自己的合理化建議被接受和采用。這一需求可以通過(guò)成就事業(yè)、得到同行肯定、擁有聲譽(yù)等表現(xiàn)出來(lái)。由于知識(shí)型員工擁有特殊的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)，不再像一臺(tái)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是企業(yè)內(nèi)富有活力的細(xì)胞，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不愿意忍受民營(yíng)企業(yè)主的遙控指揮，不愿意俯首聽命、任人駕馭，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試。為了保持創(chuàng)新能力，知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)有著持續(xù)不斷的追求，他們需要不斷的學(xué)習(xí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)。雖然我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)體不同，受到的文化教育程度有差異，但是他們總還是有一些共性的需求特征，了解這些共性的需求有助于我們進(jìn)一步采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而常常出現(xiàn)工作成果不可以直接測(cè)量的事實(shí)。工作過(guò)程難以直接監(jiān)督控制?！病?]具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。具有強(qiáng)烈的個(gè)性?！病?]具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工多數(shù)受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。他們依靠自身?yè)碛械膶I(yè)知識(shí)，運(yùn)用大腦進(jìn)行創(chuàng)造ll2]彼德”仁‘2〕因此，只有充分了解和掌握知識(shí)型員工的特征，才能管理好知識(shí)型員工。中高層管理人員是指民營(yíng)企業(yè)中處于組織結(jié)構(gòu)中高層部分的員工，包括企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理及各個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人。 本文研究的民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工指的是民營(yíng)企業(yè)中擁有專門技術(shù)技能、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源的高素質(zhì)員工和具備本科以上學(xué)歷的員工。但筆者借鑒知識(shí)型員工定義的[l‘]李國(guó)榮，((’’民營(yíng)經(jīng)濟(jì)”概念辨析》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》，文獻(xiàn)綜述，結(jié)合我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的實(shí)際情況，對(duì)知識(shí)型員工定義如下:掌握著豐富的知識(shí)并利用知識(shí)或信息，通過(guò)進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)、創(chuàng)造等智力性勞動(dòng)，在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新和資本增值并以此為職業(yè)的員工。依據(jù)上述規(guī)定，本文選取中小型的企業(yè)來(lái)研究。(2)涵蓋范圍稍小的“民營(yíng)企業(yè)”，是指除國(guó)有企業(yè)和外商投資企業(yè)之外的所有企業(yè)，包括非國(guó)有控股民營(yíng)企業(yè)、城鄉(xiāng)集體企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體企業(yè)。就國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，就國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的狀況進(jìn)行對(duì)比，為民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究提供依據(jù)幫助。〔l0]3研究方法系統(tǒng)分析法。肖光強(qiáng)(2000)提出，知識(shí)型員工具有自主性、創(chuàng)造性、有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)及流動(dòng)性強(qiáng)等特征，因而對(duì)他們的管理應(yīng)該從幾方面入手:提供一種自主的工作環(huán)境。孫慧芳(2004)提出了物質(zhì)與精神相結(jié)合原則、經(jīng)濟(jì)性原則及分層分類按需激勵(lì)的原則。〔8〕(4)楊春華(2004)經(jīng)過(guò)對(duì)7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，名列前5位的激勵(lì)因素是個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。有保障和穩(wěn)定的工作 (%)。(3)張望軍、彭劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較分析得出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)()。(2)大連理工大學(xué)管理學(xué)院學(xué)者馬立榮、肖洪鈞(2001)在其“知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)”的研究中提出，對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)因素主要有四點(diǎn):組織環(huán)境。〔7〕國(guó)內(nèi)研究盡管知識(shí)型員工概念及有關(guān)管理理念源于國(guó)外，但近年來(lái)隨著我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的迅猛發(fā)展，知識(shí)型員工數(shù)量的增多及比重的增大，對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究越來(lái)越引起我國(guó)專家學(xué)者及企業(yè)界人士的重視。安盛咨詢企業(yè)與澳大利亞管理研究院對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本多個(gè)行業(yè)的858名員工(其中包括160名知識(shí)型員工)進(jìn)行分析后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。③業(yè)務(wù)成就(%)，完成的工作業(yè)績(jī)達(dá)到一種令個(gè)人足以自豪的水準(zhǔn)和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。德魯克，《知識(shí)管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，彼得(3)瑪漢新組織在決策過(guò)程、管理結(jié)構(gòu)、工作方式上都將發(fā)生巨變，面臨一系列新問題，如怎樣對(duì)專家進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)?”、“發(fā)達(dá)國(guó)家最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)將是怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率?”。(5)他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。國(guó)內(nèi)專門研究知識(shí)型員工管理的彭劍鋒、張望軍(1999)在針對(duì)我國(guó)的知識(shí)型員工進(jìn)行了大量研究以后，把知識(shí)型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面:(l)知識(shí)型員工從他們的工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。勞動(dòng)成果難以衡量。加拿大知識(shí)管理專家弗朗西斯另外，我國(guó)學(xué)者王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)認(rèn)為，從知識(shí)資本理論和人力資本理論來(lái)看，知識(shí)型員工是指“從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)資本增值并以此為職業(yè)的人員。因此，創(chuàng)新性是知識(shí)型員工的最大特點(diǎn)。赫瑞比 (FraneesHoribe，2000)認(rèn)為，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。 l、知識(shí)型員工的定義(1)彼得與工作本身有關(guān)的因素主要包括工作性質(zhì)、工作認(rèn)可、工作勝任、工作地位、工作責(zé)任感、工作挑戰(zhàn)性和工作自主性等多個(gè)因素，反映了員工對(duì)于自己所從事的工作本身的各個(gè)方面需求。表1一1美國(guó)工業(yè)界的員工需求因素調(diào)查結(jié)果表Tablel一 1ThesurveyresultsoftheAmerieanindustryemPloyeeneedfaetors激激勵(lì)因素 素管理者者工人人高高薪 薪 111， 555工工作穩(wěn)定性 性 222444升升遷及企業(yè)成長(zhǎng) 長(zhǎng) 333666好好的工作環(huán)境 境 444777有有趣的工作 作 555111管管理層對(duì)員工的關(guān)心心 666888合合理的制度 度 777999工工作所受的贊譽(yù) 譽(yù) 888222關(guān)關(guān)心員工的日常生活活 999l000工工作認(rèn)同感 感 1000333資料來(lái)源:Kovach， Empl叮eemotivation:Addressingaerueiaz幾eto:誼your。 (3)Kovach(1995)對(duì)美國(guó)工業(yè)界的企業(yè)管理者和雇員進(jìn)行的激勵(lì)因素研究中，他首先要求管理者根據(jù)他們的認(rèn)識(shí)對(duì)雇員各項(xiàng)激勵(lì)需求進(jìn)行排序，然后再讓雇員對(duì)自己的實(shí)際需要進(jìn)行排序，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在著明顯的差異。這項(xiàng)調(diào)查得出各種不同的激勵(lì)因素重要程度大小的排序，在企業(yè)因素維度中，企業(yè)價(jià)值和文化(58%)、先進(jìn)的管理制度(50%)、企業(yè)富有挑戰(zhàn)性(39%)被列為前三位。(6)其他研究提出的員工激勵(lì)因素西門子中國(guó)企業(yè)通過(guò)對(duì)其通信、電子子公司的員工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)員工認(rèn)為最重要的激勵(lì)因素有:成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、可以信賴的領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、有效的管理溝通、愉快的工作環(huán)境、員工在團(tuán)隊(duì)中的地位、個(gè)人能力的發(fā)揮、工作挑戰(zhàn)性、工作的及時(shí)反饋、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和靈活的福利計(jì)劃。schuster(2001)在研究中提出了贏得未來(lái)人才戰(zhàn)爭(zhēng)需要關(guān)注4個(gè)重要的人才激勵(lì)因素:誘人的企業(yè)發(fā)展前景。有效的管理。②激勵(lì)因素，包括自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、能力的充分發(fā)揮、出色完成工作并得到的認(rèn)可、工作責(zé)任、工作成就感、工作環(huán)境、有趣的工作、晉升的機(jī)會(huì)和工作的重要性。(2)Heimovics等提出的工作相關(guān)的15項(xiàng)激勵(lì)因素耶魯大學(xué)的教授 HeimovicSBro二(1976)在他們的研究報(bào)告中提出了與員工工作相關(guān)的巧項(xiàng)激勵(lì)因素，分別是:穩(wěn)定而有保障的未來(lái)、有機(jī)會(huì)能為社會(huì)作出貢獻(xiàn)、有機(jī)會(huì)學(xué)到新的知識(shí)、有機(jī)會(huì)參加愉快的閑暇活動(dòng)、有機(jī)會(huì)能實(shí)踐自己的領(lǐng)導(dǎo)才華、有機(jī)會(huì)能施展自己的特長(zhǎng)、有機(jī)會(huì)能對(duì)重要決策作出貢獻(xiàn)、免受監(jiān)督、自主開展工作、良好的同事關(guān)系、較好的社會(huì)地位、高薪、升遷的機(jī)會(huì)、豐富的工作任務(wù)和團(tuán)隊(duì)合作。但是個(gè)人的努力程度難以觀測(cè)和監(jiān)督，需要激勵(lì)。人力資本的自然屬性決定了個(gè)人行為的重要性，在研究人力資本的問題時(shí)，不能忽視個(gè)體行為選擇。這一理論大大增強(qiáng)了人們對(duì)所有者、管理者及員工之間的內(nèi)在關(guān)系以及更一般的市場(chǎng)交易關(guān)系的理解，它是迄今為止人們從經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域研究激勵(lì)問題最有效、最通用的工具。這時(shí)企業(yè)的價(jià)值小于他是企業(yè)完全所有者時(shí)的價(jià)值，兩者的差額稱為“代理成本”。經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論概述近二十年，經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于激勵(lì)理論的研究迅速發(fā)展，形成了有代表性的“代理理論”、“人力資本理論”等，這在一定程度上解決了激勵(lì)實(shí)踐問題。人們?cè)诎倌陙?lái)的研究中發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)過(guò)程中的因素很復(fù)雜，僅僅是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)正確并不一定會(huì)取得激勵(lì)的良好效果?！半p因素理論”讓人們明白不是滿足任何需要都能調(diào)動(dòng)積極性，只有滿足工作范圍內(nèi)的需要才能達(dá)到激勵(lì)效果。人被看成是具有多種需要并不斷追求自我實(shí)現(xiàn)的行為主體，組織應(yīng)該創(chuàng)造條件發(fā)揮人的潛能，使人體驗(yàn)成功的滿足。梅奧通過(guò)“霍桑實(shí)驗(yàn)”，提出了“人際關(guān)系理論”，在此理論的影響下，管理學(xué)界開始了從“考慮工作”的時(shí)代轉(zhuǎn)向“考慮人”的時(shí)代。這一研究大體經(jīng)歷了三個(gè)階段:(l)從單一的“經(jīng)濟(jì)人”刺激到滿足多種需求。希望本研究能對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的實(shí)踐活動(dòng)具有一定的指導(dǎo)意義。因此，如何選人、用人、留人，如何構(gòu)建一個(gè)合理的民營(yíng)企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性，是民營(yíng)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。自改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，已取得舉世矚目的成績(jī)，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位和重要性越來(lái)越高。..……29 ..……27第四章民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)方案設(shè)計(jì)……26……25……24……23..............................……22...............................................……14……n、...................................................……1激勵(lì)方案包括內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)兩個(gè)方面，內(nèi)在激勵(lì)是指從滿足精神需要的方面激勵(lì)知識(shí)型員工，外在激勵(lì)是指從滿足生存需要、安全需要的方面激勵(lì)知識(shí)型員工。請(qǐng)選擇發(fā)布時(shí)間:倆、發(fā)布鱺密后發(fā)布(保密論文需注明，并在解密后遵守此規(guī)定)論文作者簽一很爹導(dǎo)師/婀妙介6一》J~冠穿大學(xué)不頁(yè)d匕學(xué)位論文