【正文】 的工作績效，增強他們對組織忠誠度，就必須在人力資源管理方面進行徹底的變革，變“以工作為中心”的管理為“以人為中心”的管理。只有這樣才能有效地激勵知識型員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻。同時大部分知識型員工工作壓力較大，工作負荷重，員工對薪資要求普遍較高。四、影響因素賈建鋒，趙文舉，知識型員工激勵的影響因素及對策研究 付永良，冶金經濟與管理 2009(1)33 1．工作分配是否公平合理很多企業(yè)當中都經常存在這樣的現(xiàn)象，部分員工工作壓力過大，任務過重，而另一些員工卻抱怨不被企業(yè)重視，工作時間無事可做。4．知識型員工具有混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新變化。3．知識型員工工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以準確衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定：[8]鄧玉林，達慶利，王文平．知識工作設計與知識型員工薪酬策略[J]．中國工業(yè)經濟，2006(1)如何確定和劃分個體勞動成果與團隊工作成果，是企業(yè)和員工雙方普遍關心的問題。知識型工作往往是團隊與項目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并不在固定工作場所，而是通過信息、網絡組成虛擬工作團隊或項目團隊，這種工作模式與工業(yè)文明時期嚴格的等級秩序、細致分工體系條件下的工作不同。一方面要合理授權，給員工一定工作自主權；另一方面又要防范授權所帶來的風險。因此激勵的有效性取決于完整而良好的系統(tǒng)性和過程性。知識型員工一般具有較強的自主意識與參與意識，對當權者權威的服從觀念較弱，工作上有想法就想說出來，很多領導者對他們的這種工作方式并不認同，認為他們“愛提意見、不好管理”，導致管理態(tài)度和管理行為的錯位。有些知識型員工甚至因對企業(yè)不滿而變成企業(yè)的“負資源”。然而，在國內企業(yè)界，對此關注甚少更談不上實踐了。發(fā)達國家的企業(yè)早己認識到知識型員工的需求不僅在于經濟收入，他們還具有個人成長、工作自主、業(yè)務成就等方面的需求，因此，這些企業(yè)在組織環(huán)境、制度環(huán)境的改善等方面也做出了積極的努力。員工持股運作不規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還沒形成制度，處于無計劃發(fā)展狀態(tài)。知識型員工所從事的主要是思維型創(chuàng)新工作，企業(yè)所有者實際上不可能根據(jù)員工的行為識別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計量的參數(shù)，對員工行為實行較低成本的有效監(jiān)督。同時，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。1劉躍、張道偉：《知識型員工的激勵策略》，研究交通企業(yè)管理，2008,(1)，第101頁。究其原因，就是企業(yè)從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒有站在戰(zhàn)略的高度認識人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費。當前企業(yè)知識型員工激勵的種種現(xiàn)狀中。沒有考慮到他們職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標的實現(xiàn)相匹配。企業(yè)要求員工在接受培訓之前與公司簽訂培訓結束后的工作合同，試圖以合同拴住員工。一有機會，他們也會“炒企業(yè)的魷魚”，帶著企業(yè)信息流動到別處。企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓自己員工。具體的說．在企業(yè)的知識型員工管理與激勵中，主要存在以下幾個問題： ，抑制了他們的創(chuàng)造力一些企業(yè)在管理過程中，沒有考慮知識型員工自主性、個性化特點，而過分看重權力的作用，甚至有的企業(yè)領導人認為對知識型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權威和管理能力．從而導致了過度的管理，結果適得其反。德魯克．李小剛等譯．未來的管理[M]．第一版．四川人民出版社．2000年4月[4]趙曙明．人力資源管理研究[M]．第一版．中國人民大學出版社．2000年10月．167頁fs]弗朗西斯丁淑平指出，在知識型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質資本和知識資本兩部分構成，物質資本所有者是企業(yè)股東，而知識資本的所有者是企業(yè)的員工。他們有很強的獨立性和自主性，對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)的追求。坦姆仆經過大量實證研究后得出結論：知識型員工的前四項注重的需求要素依次是“個體成長”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業(yè)務成就”(28．68％)，“金錢財富”(7．07％)。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產——知識。二、國內外在該方向研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀知識型員工也稱知識工作者，這一概念由美國管理大師彼得(2)激發(fā)知識型員工工作潛能 企業(yè)實踐證明，企業(yè)環(huán)境中如果缺乏有效地激勵，知識型員工的潛能只發(fā)揮20．30％，而組織環(huán)境中如果存在良好的激勵措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮80．90％。（二）研究意義本文旨在通過深入剖析知識型員工激勵現(xiàn)狀問題，研究適合知識型員工的激勵策略，以期能夠為中國企業(yè)的發(fā)展、知識型員工激勵改進和提高我國企業(yè)市場競爭力提供有價值的參考方案。企業(yè)普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。而伴隨著知識技術全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，歸根到底要靠高素質、高效率的知識型員工隊伍。through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem。通過加強工作勝任度與業(yè)務成就參與激勵、開拓科學的授權參與激勵和T公司工作過程激勵方案設計解決工作過程激勵的參與度不夠的問題。蘇州是首批服務外包示范城市,因此文章研究蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策具有現(xiàn)實意義。IT服務外包是社會分工不斷細化和IT技術發(fā)展相結合的產物,IT服務外包企業(yè)快速增長,但知識型員工離職率較高的問題挑戰(zhàn)著企業(yè)的人力資源管理,對于日益激烈的市場競爭,企業(yè)需要研究知識型人才管理激勵問題,提出有效的、積極的對策來面臨機遇,迎接挑戰(zhàn)。通過制定培訓開發(fā)制度、設立職業(yè)發(fā)展通道,幫助知識型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和T公司個人成長激勵方案設計解決個人成長激勵制度不太完善的問題?！居⑽恼縄n this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the bination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth, but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market petition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T pany as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, bined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledgebased staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T pany knowledge employee incentive problems and by designing reasonable salary incentive mode, structure and T pany pensation design to solve incentive pensation mode and the irrational structure of the problem。finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining pany values, and through” strengthen the employer brand construction”,” peopleoriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve mon goals “ Strengthen the pany’s values.【關鍵詞】IT服務外包 知識型員工 激勵 【備注】索購全文在線加好友：139938848.....同時提供論文寫作一對一指導和論文發(fā)表委托服務【英文關鍵詞】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目錄】蘇州T公司知識型員工激勵問題及對策研究摘要4510111315Abstract56第一章 緒論1015 研究思路和方法1113第二章 文獻綜述1522 研究內容和可能的創(chuàng)新 知識型員工激勵研究概述1820研究18191920 國內學者關于知識型員工激勵的研究第三章 IT IT 本章小結2022工激勵問題的現(xiàn)狀分析2228勵存在的問題2225222323252528 IT IT IT IT 服務外包企業(yè)激勵問題的原因分析 IT 服務外包企業(yè)知識型員工激勵問題的原因分析第四章 蘇州T 企業(yè)簡介2829 企業(yè)的發(fā)展背景 蘇州T 企業(yè)的員工特點與構成29問題的問卷調查與分析29383031 問卷的構成與設計思路 T 公司存在的激勵問題3138方式和結構不夠合理31333334 個人成長激勵制度不太完善 團 企業(yè)文化激勵不夠到位3538五章 蘇州T 公司知識型員工激勵問題的對策3857理的薪酬激勵方式和結構384338 設計合理的薪酬激勵方式 T 公司薪酬 設計合理的薪酬激勵結構3841激勵方案設計4143培訓開發(fā)制度4445 完善個人成長激勵制度4348 設立職業(yè)發(fā)展通道，幫助知識型員工 T 開拓科學的授權參與激勵49 T 公司工作 T 公司團隊激勵 心理契約，充分發(fā)揮團隊協(xié)作精神5152細則實施方案5253 提煉并強化公司價值觀5357提煉公司價值觀5355自信個性誠信54共創(chuàng)未來55品牌建設55 堅持以人為本5556 研究結論57參考文獻5962第六章 總結與展望 展望 不足之處5758攻讀學位期間本人發(fā)表的論文致謝6667 附錄：調查問卷6366第二篇：畢業(yè)論文知識型員工激勵問題研究一、緒論（一）研究背景知識經濟的到來意味著“腦力產業(yè)取代自然資源產業(yè)成為主流，創(chuàng)造、運用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關系”。近幾年，越來越多的企業(yè)在知識員工管理方面受到了嚴峻挑戰(zhàn)。因此，如何有效激勵知識員工已成為廣大學者研究的一個重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心命題。因此，企業(yè)通過有效地激勵，可以激發(fā)知識型員工對其人力資本和企業(yè)物質資本的投資，從而提升企業(yè)競爭能力和勞動生產率，實現(xiàn)企業(yè)資本的價值增值。(3)保持我國經濟可持續(xù)發(fā)展 目前，我國經濟正處于一個由以農業(yè)經濟和工業(yè)經濟為主的形態(tài)向以工業(yè)經濟和知識經濟為主的形態(tài)過渡的時期，對知識型員工實施激勵可在一定程度上提高我國企業(yè)的人力資本的整體素質，為我國經濟的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源后盾。今天，這個概念已經擴展為在工作過程和結果上主要以腦力勞動投入和產出為特征的工作人員。赫瑞比(Frances Horibe)認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。知識管理專家瑪漢（二）國內研究現(xiàn)狀人民大學彭劍鋒、張