【正文】 的工作績效，增強(qiáng)他們對(duì)組織忠誠度，就必須在人力資源管理方面進(jìn)行徹底的變革，變“以工作為中心”的管理為“以人為中心”的管理。只有這樣才能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。他們依靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。同時(shí)大部分知識(shí)型員工工作壓力較大，工作負(fù)荷重，員工對(duì)薪資要求普遍較高。四、影響因素賈建鋒，趙文舉，知識(shí)型員工激勵(lì)的影響因素及對(duì)策研究 付永良，冶金經(jīng)濟(jì)與管理 2009(1)33 1．工作分配是否公平合理很多企業(yè)當(dāng)中都經(jīng)常存在這樣的現(xiàn)象，部分員工工作壓力過大，任務(wù)過重，而另一些員工卻抱怨不被企業(yè)重視，工作時(shí)間無事可做。4．知識(shí)型員工具有混合交替式的需求模式，需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新變化。3．知識(shí)型員工工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，使得價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定：[8]鄧玉林，達(dá)慶利，王文平．知識(shí)工作設(shè)計(jì)與知識(shí)型員工薪酬策略[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006(1)如何確定和劃分個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)工作成果，是企業(yè)和員工雙方普遍關(guān)心的問題。知識(shí)型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時(shí)并不在固定工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)致分工體系條件下的工作不同。一方面要合理授權(quán)，給員工一定工作自主權(quán)；另一方面又要防范授權(quán)所帶來的風(fēng)險(xiǎn)。因此激勵(lì)的有效性取決于完整而良好的系統(tǒng)性和過程性。知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)與參與意識(shí)，對(duì)當(dāng)權(quán)者權(quán)威的服從觀念較弱，工作上有想法就想說出來，很多領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的這種工作方式并不認(rèn)同，認(rèn)為他們“愛提意見、不好管理”，導(dǎo)致管理態(tài)度和管理行為的錯(cuò)位。有些知識(shí)型員工甚至因?qū)ζ髽I(yè)不滿而變成企業(yè)的“負(fù)資源”。然而，在國內(nèi)企業(yè)界，對(duì)此關(guān)注甚少更談不上實(shí)踐了。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早己認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的需求不僅在于經(jīng)濟(jì)收入，他們還具有個(gè)人成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就等方面的需求，因此，這些企業(yè)在組織環(huán)境、制度環(huán)境的改善等方面也做出了積極的努力。員工持股運(yùn)作不規(guī)范，多數(shù)企業(yè)還沒形成制度，處于無計(jì)劃發(fā)展?fàn)顟B(tài)。知識(shí)型員工所從事的主要是思維型創(chuàng)新工作，企業(yè)所有者實(shí)際上不可能根據(jù)員工的行為識(shí)別他們所付出的努力，甚至也找不到一種滿足充足統(tǒng)計(jì)量的參數(shù)，對(duì)員工行為實(shí)行較低成本的有效監(jiān)督。同時(shí)，高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收人所占總薪酬比例較高，基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。1劉躍、張道偉：《知識(shí)型員工的激勵(lì)策略》，研究交通企業(yè)管理，2008,(1)，第101頁。究其原因，就是企業(yè)從根本上還沒有真正樹立起以人為中心的現(xiàn)代管理思想，沒有站在戰(zhàn)略的高度認(rèn)識(shí)人的作用，觀念的落后致使人才流失和浪費(fèi)。當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的種種現(xiàn)狀中。沒有考慮到他們職業(yè)生涯發(fā)展，更談不上把他們的職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相匹配。企業(yè)要求員工在接受培訓(xùn)之前與公司簽訂培訓(xùn)結(jié)束后的工作合同，試圖以合同拴住員工。一有機(jī)會(huì)，他們也會(huì)“炒企業(yè)的魷魚”，帶著企業(yè)信息流動(dòng)到別處。企業(yè)寧愿去“挖墻角”也不愿去培訓(xùn)自己員工。具體的說．在企業(yè)的知識(shí)型員工管理與激勵(lì)中，主要存在以下幾個(gè)問題： ，抑制了他們的創(chuàng)造力一些企業(yè)在管理過程中，沒有考慮知識(shí)型員工自主性、個(gè)性化特點(diǎn)，而過分看重權(quán)力的作用，甚至有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為對(duì)知識(shí)型員工管理得越多，就越能體現(xiàn)出自己的權(quán)威和管理能力．從而導(dǎo)致了過度的管理，結(jié)果適得其反。德魯克．李小剛等譯．未來的管理[M]．第一版．四川人民出版社．2000年4月[4]趙曙明．人力資源管理研究[M]．第一版．中國人民大學(xué)出版社．2000年10月．167頁fs]弗朗西斯丁淑平指出，在知識(shí)型企業(yè)里，企業(yè)資本由物質(zhì)資本和知識(shí)資本兩部分構(gòu)成，物質(zhì)資本所有者是企業(yè)股東，而知識(shí)資本的所有者是企業(yè)的員工。他們有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)知識(shí)、對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)的追求。坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后得出結(jié)論：知識(shí)型員工的前四項(xiàng)注重的需求要素依次是“個(gè)體成長”(33．74％)，“工作自主”(30．51％)，“業(yè)務(wù)成就”(28．68％)，“金錢財(cái)富”(7．07％)。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。他們與傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進(jìn)行操作的員工不同，因?yàn)樗麄儞碛凶钣袃r(jià)值的資產(chǎn)——知識(shí)。二、國內(nèi)外在該方向研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀知識(shí)型員工也稱知識(shí)工作者，這一概念由美國管理大師彼得(2)激發(fā)知識(shí)型員工工作潛能 企業(yè)實(shí)踐證明，企業(yè)環(huán)境中如果缺乏有效地激勵(lì)，知識(shí)型員工的潛能只發(fā)揮20．30％，而組織環(huán)境中如果存在良好的激勵(lì)措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮80．90％。（二）研究意義本文旨在通過深入剖析知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀問題，研究適合知識(shí)型員工的激勵(lì)策略，以期能夠?yàn)橹袊髽I(yè)的發(fā)展、知識(shí)型員工激勵(lì)改進(jìn)和提高我國企業(yè)市場競爭力提供有價(jià)值的參考方案。企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。而伴隨著知識(shí)技術(shù)全球化創(chuàng)新的出現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境——不間斷的變革和高度的不確定性，在這種環(huán)境下，企業(yè)要生存，要保持可持續(xù)發(fā)展，歸根到底要靠高素質(zhì)、高效率的知識(shí)型員工隊(duì)伍。through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem。通過加強(qiáng)工作勝任度與業(yè)務(wù)成就參與激勵(lì)、開拓科學(xué)的授權(quán)參與激勵(lì)和T公司工作過程激勵(lì)方案設(shè)計(jì)解決工作過程激勵(lì)的參與度不夠的問題。蘇州是首批服務(wù)外包示范城市,因此文章研究蘇州T公司知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對(duì)策具有現(xiàn)實(shí)意義。IT服務(wù)外包是社會(huì)分工不斷細(xì)化和IT技術(shù)發(fā)展相結(jié)合的產(chǎn)物,IT服務(wù)外包企業(yè)快速增長,但知識(shí)型員工離職率較高的問題挑戰(zhàn)著企業(yè)的人力資源管理,對(duì)于日益激烈的市場競爭,企業(yè)需要研究知識(shí)型人才管理激勵(lì)問題,提出有效的、積極的對(duì)策來面臨機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn)。通過制定培訓(xùn)開發(fā)制度、設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道,幫助知識(shí)型員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃和T公司個(gè)人成長激勵(lì)方案設(shè)計(jì)解決個(gè)人成長激勵(lì)制度不太完善的問題?！居⑽恼縄n this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the bination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth, but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market petition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T pany as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, bined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledgebased staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T pany knowledge employee incentive problems and by designing reasonable salary incentive mode, structure and T pany pensation design to solve incentive pensation mode and the irrational structure of the problem。finally through the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining pany values, and through” strengthen the employer brand construction”,” peopleoriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve mon goals “ Strengthen the pany’s values.【關(guān)鍵詞】IT服務(wù)外包 知識(shí)型員工 激勵(lì) 【備注】索購全文在線加好友：139938848.....同時(shí)提供論文寫作一對(duì)一指導(dǎo)和論文發(fā)表委托服務(wù)【英文關(guān)鍵詞】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目錄】蘇州T公司知識(shí)型員工激勵(lì)問題及對(duì)策研究摘要4510111315Abstract56第一章 緒論1015 研究思路和方法1113第二章 文獻(xiàn)綜述1522 研究內(nèi)容和可能的創(chuàng)新 知識(shí)型員工激勵(lì)研究概述1820研究18191920 國內(nèi)學(xué)者關(guān)于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究第三章 IT IT 本章小結(jié)2022工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析2228勵(lì)存在的問題2225222323252528 IT IT IT IT 服務(wù)外包企業(yè)激勵(lì)問題的原因分析 IT 服務(wù)外包企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問題的原因分析第四章 蘇州T 企業(yè)簡介2829 企業(yè)的發(fā)展背景 蘇州T 企業(yè)的員工特點(diǎn)與構(gòu)成29問題的問卷調(diào)查與分析29383031 問卷的構(gòu)成與設(shè)計(jì)思路 T 公司存在的激勵(lì)問題3138方式和結(jié)構(gòu)不夠合理31333334 個(gè)人成長激勵(lì)制度不太完善 團(tuán) 企業(yè)文化激勵(lì)不夠到位3538五章 蘇州T 公司知識(shí)型員工激勵(lì)問題的對(duì)策3857理的薪酬激勵(lì)方式和結(jié)構(gòu)384338 設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)方式 T 公司薪酬 設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)3841激勵(lì)方案設(shè)計(jì)4143培訓(xùn)開發(fā)制度4445 完善個(gè)人成長激勵(lì)制度4348 設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，幫助知識(shí)型員工 T 開拓科學(xué)的授權(quán)參與激勵(lì)49 T 公司工作 T 公司團(tuán)隊(duì)激勵(lì) 心理契約，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神5152細(xì)則實(shí)施方案5253 提煉并強(qiáng)化公司價(jià)值觀5357提煉公司價(jià)值觀5355自信個(gè)性誠信54共創(chuàng)未來55品牌建設(shè)55 堅(jiān)持以人為本5556 研究結(jié)論57參考文獻(xiàn)5962第六章 總結(jié)與展望 展望 不足之處5758攻讀學(xué)位期間本人發(fā)表的論文致謝6667 附錄：調(diào)查問卷6366第二篇：畢業(yè)論文知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究一、緒論（一）研究背景知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來意味著“腦力產(chǎn)業(yè)取代自然資源產(chǎn)業(yè)成為主流，創(chuàng)造、運(yùn)用、組織腦力、自然資源與資本成為新競爭關(guān)系”。近幾年，越來越多的企業(yè)在知識(shí)員工管理方面受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，如何有效激勵(lì)知識(shí)員工已成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。因此，企業(yè)通過有效地激勵(lì)，可以激發(fā)知識(shí)型員工對(duì)其人力資本和企業(yè)物質(zhì)資本的投資，從而提升企業(yè)競爭能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本的價(jià)值增值。(3)保持我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展 目前，我國經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)由以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)向以工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)過渡的時(shí)期，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施激勵(lì)可在一定程度上提高我國企業(yè)的人力資本的整體素質(zhì)，為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源后盾。今天，這個(gè)概念已經(jīng)擴(kuò)展為在工作過程和結(jié)果上主要以腦力勞動(dòng)投入和產(chǎn)出為特征的工作人員。赫瑞比(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。知識(shí)管理專家瑪漢（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀人民大學(xué)彭劍鋒、張