知識型員工激勵影響因素研究工商管理專業(yè)文獻綜述-全文預(yù)覽
【正文】 獨創(chuàng)的見解。劉雯在 （ 2021）中十分支持“企業(yè)必須創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化這個觀點”。自2021 年實施以來 ,員工的主觀能動性得以充分發(fā)揮 ,企業(yè)的經(jīng)濟效益逐年提高。 湖北三鑫金銅股份有限公司的毛懷春 ,齊軍管 （ 2021） 通過對三鑫企業(yè)的實踐研究，總結(jié)出可以通過完善企業(yè)自身制度的建設(shè)，為員工工作提供 保障。溫玉國和劉義梅 （ 2021） 也同樣提出我們現(xiàn)在企業(yè)因受到傳統(tǒng)激勵機制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵機制缺乏層次，往往是級 別越高拿到的工資、獎金越多的問題。斯塔希這種單一的激勵手段，只是從保健因素角度出發(fā)，組織考慮到影響員工工作績效表現(xiàn)的外在工作因素。 在國內(nèi)，我國的工業(yè)化進程總體來說起步晚于西方國家，雖然在企業(yè)的管理實踐中借鑒了許多美國、日本企業(yè)的管理實踐經(jīng)驗。 3. 激勵機制設(shè)計現(xiàn)狀 有關(guān)員工激勵及相關(guān)理論研究最早源于國外并且從事這方面研究的專家學(xué)者較多，各種觀點層出不窮，理論也很豐富。Maslow1） ， 激勵 — 保健雙因素理論（美國心理學(xué)家 ） ， 公平理論 2（美國 ,1963） ， 綜合激勵模式 （ Potter 和 Lawlor） 為主的激勵機制的核心理論。對于一個企業(yè)而言，激勵的成功與否很大程度上影響著企業(yè)績效在合理的激勵方式下，員工可以將個人目標與組織績效目標相結(jié)合，最大限度的發(fā)揮自身的主觀能動性?！? 哈佛大學(xué)的詹姆斯教授通過實驗，在對激勵問題進行了專題性研究后提出：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮 20%～ 30%， 如果加以激勵，則可發(fā)揮到 80%～ 90%。 to key up。 to prompt。 to urge。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，社會對人才的需求不斷地增加，知識型員工的范圍不斷的被擴大，除了普通的有 學(xué)歷 外，現(xiàn)在更多的人認為 知識型 員工 不僅僅包括那些會技術(shù)、掌握管理技能，能夠不斷自我更新知識 的員工 ， 還包括 具有從事應(yīng)用、創(chuàng)造、擴展知識的能力，能夠應(yīng)用知識為企業(yè)或組織帶 來增值，并以此為職業(yè)的人。 美國著名咨詢企業(yè)安盛咨詢公司在新經(jīng)濟研究中，提出知識型員工的定義，他們認為，“知識型工作者應(yīng)依靠智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威等完成工作，知識型員工主要包括以下三類人員 :第一類是專業(yè)人士 。 1. 知識型員工概述 “知識型員工”又稱知識工作者，這個概念由美國學(xué)者 德魯克 (1966)最 先提出的，是指“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。在當(dāng)代的人力資源管理中，我們要的不再是“管住人”，更重要的是“管好人”。 浙江萬里學(xué)院商學(xué)院 畢業(yè)論文 文獻綜述 論文題目 學(xué)生姓名 學(xué)生學(xué)號 工商管理專業(yè) 專業(yè)班級 知識型員工激勵影響因素研究 基于建德市梅城工業(yè)開發(fā)區(qū)的抽樣調(diào)查 指導(dǎo)教師 工商管理系 系 別 浙 江萬 里學(xué) 院商學(xué) 院 文獻綜 述 1 知識型員工激勵綜述
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