企業(yè)知識型員工的激勵機制研究開題報告(參考版)
2025-06-28 02:06本頁面
【正文】 畢 業(yè) 論 文 開 題 報 告指導教師意見：。2. 采用定量分析與定性分析相結合的方法，以圖表、數(shù)字等形式說明促使知識性員工積極主動性提高對企業(yè)發(fā)展的影響程度，以及采用哪些應對措施提高員工的主動性。(7)提供自主的工作環(huán)境和彈性工作制。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現(xiàn)的一種形式。對學習的需要越來越強烈，力求使自我得到進一步的發(fā)展和提升。(3)重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。(2)設計合理的薪酬體系。主要應有以下幾個方面進行改進：(1)創(chuàng)造實施有效激勵的制度環(huán)境。四、作者的觀點和主要思路由于知識經濟的不斷發(fā)展和深化，知識經濟將成為新經濟時代主要的價值創(chuàng)造形式，因此，有效地激勵知識型員工就顯得尤為重要，只有提高知識型員工的積極性和忠誠度，企業(yè)才能得到較好的發(fā)展。包括人的需求有物質需求、制度需求、精神需求等方面。該理論說明只有真誠地為員工的成長打算，為員工的實際利益著想的管理者才能激發(fā)起員工的積極性和潛能。戰(zhàn)略式激勵理論以“人”為企業(yè)的戰(zhàn)略性主體，為人員提供最佳的培訓發(fā)展機會，使企業(yè)成為促進人們發(fā)展與進步的組織，企業(yè)的目標就是人員與組織的共同發(fā)展。坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經退居相對次要地位。坦姆仆經過大量研究認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占3l％)、業(yè)務成就(約占28％)、金錢財富(約占7％)。坦姆仆模型。兩大動力的有機結合，構成了通過內在報酬機制對知識型員工行為進行激勵的主要動力體系。前者是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；后者是個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產生的動力。(3)動力源理論研究的結論。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人開創(chuàng)的委托—代理理論和應用模型分析，主要解決信息不對稱問題。(2)委托—代理理論。人力資本是相對于物質或非人力資本而言的，被用來提供未來收入的一種資本，是人類自身在經濟活動中獲取收益并不斷增值的能力。三、企業(yè)知識型
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