【正文】 民營企業(yè)人力資源管理問題及和對策研究畢業(yè)論文 摘要關鍵詞 目 錄 1 引言 1 2 民營企業(yè)人力資源管理相關概念 2 21 民營企業(yè)概念與特點 2 22 人力資源管理的定義及其內容 3 3 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性 4 31 人力資源管理的一般作用 4 32 民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 4 33 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 4 34 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 5 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 6 41 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 6 42 A 公司人力資源管理現狀 7 源管理職能掛在總經理辦公室 7 源制度分散在各崗位制度中 7 明確的薪酬獎勵體系 7 43 A 公司人力資源管理問題及原因 7 業(yè)管理者自身素質和觀念問題 7 力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 8 置不到位缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8 酬激勵約束制度不到位 8 業(yè)的人員流失嚴重并缺乏控制 9 管理模式使人力資源獲取存在封閉性 9 沒有進行詳細的工作分析 10 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 11 51 制定人力資源規(guī)劃形成有效的人才梯隊 11 力資源規(guī)劃 11 效的人才梯隊 11 52 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 12 53 實施現代人力資源管理方案 12 源規(guī)范化管理 3P 模式 12 人員實行年薪制 13 54 民營企業(yè)管理資源不足可實施人事外包 14 55 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 14 結 論 16 致 謝 17 參考文獻 18 1 引言 改革開放以來我國各行各業(yè)都涌現出了一大批風光一時的企業(yè)和企業(yè)家但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現象中走出倒 U 曲線一批又一批的企業(yè) 家也就隨風而逝從整體看民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些很多企業(yè)都呈現出曇花一現步履維艱的現象進入知識經濟時代后我國的企業(yè)迫切需要高素質的人力資源但是企業(yè)自產生時就由于各種歷史原因導致企業(yè)本身先天不足而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式落后的人才觀念不完善的薪酬制度缺乏溝通與交流忽視員工的學習培訓及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的人才陷阱即一方面急需高素質的人才另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才并發(fā)揮其最 大潛能 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性使其無論是在企業(yè)數量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻在我國國民經濟中占有重要的地位盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大為社會穩(wěn)定經濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻但由于其自身的歷史的原因在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系據統計 GDP的 50以上社會就業(yè)崗位的 70以上都來自民營民營企業(yè)而據對民營企業(yè)調查被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時 63 企業(yè)主認為是融資47 回答是產品銷售 38 認 為是市場開拓只有 33 的企業(yè)主將人才和提高內部人力資源放在迫切需要解決議程上 通過定量調查定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘培訓薪酬管理績效考核激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索 2 民營企業(yè)人力資源管理相關概念 21 民營企業(yè)概念與特點 所有的非公有制企業(yè)均被統稱為民營企業(yè)芳英 2020 認為民營企業(yè)是指個體私營企業(yè)自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)而民營經濟廣義地講即為各類民營企業(yè)的統稱狹義地講指個體私營等非公有制企業(yè)《民營企業(yè)家研究》課 題組民營企業(yè)一般是指非公有制企業(yè)個體經濟屬于非公有制經濟成份但個體戶稱不上是企業(yè)因此狹義的民營企業(yè)往往就是指私營企業(yè)鄒家華民營企業(yè)是指由非政府投資創(chuàng)辦的企業(yè)由國有民營和民有民營兩部分組成一部分是資產所有權與經營權分離另一部分為資產所有權歸企業(yè)或創(chuàng)辦者和投資者所有歐陽山堯民營企業(yè)是指民間私人投資經營享受投資收益和承擔經營風險的法人經濟實體華大萬所謂民營企業(yè)就是指區(qū)別于政府投資的集體企業(yè)私營企業(yè)個體企業(yè)股份合作制企業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)此外還包括股份制企業(yè)中國家不控股的企業(yè)三資企業(yè)中國家不控股的企業(yè)國內著名經濟學家厲以寧民 營經濟是一個相對模糊的概念各種不同所有制的企業(yè)都包括在內根據目前國內的具體情況民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)個體工商戶個人家庭或家族所有的企業(yè)個人家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)通過國有資產重組而形成的既有國家投資又有個人家庭或家族投資的企業(yè)合伙制企業(yè)由公眾集資而建立的企業(yè) 22 人力資源管理的定義及其內容 人力資源管理 HRM 就是根據企業(yè)戰(zhàn)略目標通過工作分析人力資源規(guī)劃員工招聘選拔績效考評薪酬管理員工激勵人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為 3 民營企業(yè)加 強人力資源管理的必要性 31 人力資源管理的一般作用 首先人力資源管理在本質上是開發(fā)人力資源的工具企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐如通過人力資源規(guī)劃挑選培訓評估薪酬系統等來吸引確認和保留高質量的人力資源其次在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現出支持企業(yè)利益的行為因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件而不是一個充分條件人力資源潛力的實現主要表現為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益 因此人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關系的中間變量人力資源只有在與正確的人力資源管 理實踐相結合時才是有效的即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源 32 民營企業(yè)的經營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的民營企業(yè)的產品產量幾年內增長了一倍以上產品結構也進行了很大的調整在產品產量增長的同時如何加強人力資源管理對人力資源總量進行控制有效控制勞動力成本既是提高勞動生產率有效 降低產品成本的一個方面也是深化改革擴大內涵再生產提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證在這個過程中我們既要控制人力資源總量保證勞動生產率的提高又要提高職工的素質調動職工的積極性滿足生產的需要所以加強人力資源管理既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題 33 加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內部經過整合了的知識和技能而這些知識與技能是體現在企業(yè)的人力資源中的人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎而且企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上因此人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā) 展的決定性因素 對于一個企業(yè)來講合格的經營者及決策班子是其經營成敗的關鍵高素質的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產出的基礎足夠的精良的技術人員及操作隊伍決定其提供的產品和服務的質量可以說人才是企業(yè)最重要的資源對于民營企業(yè)來講尤其如此入世后跨國公司將會把吸引爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分因此處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計加大投入培養(yǎng)各類所需人才從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才采用現代激勵機制挖掘內部人才資源的潛力最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力 34 人力資源管理能夠提高員工的工作績 效 根據企業(yè)目標和員工個人狀況企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃通過不斷培訓進行橫向縱向崗位或職位調整量才使用人盡其才發(fā)揮個人特長體現個人價值促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務鼓勵其創(chuàng)造性營造和諧向上的工作氛圍培養(yǎng)員工積極向上的作風轉變員工的思想改進員工隊伍的素質使員工變被動為主動自覺維護并完善企業(yè)的產品和服務從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績在具體運作中實行員工崗位輪換制通過輪換發(fā)現員工最適應的工作種類確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性從而提高員工的工作績效全面提高 企業(yè)工作績效 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 41 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A 公司于 2020 年正式成立 60 多人前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機機架加工車間 2020 年公司從原來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段這里是余杭區(qū)的交通要道并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)這個地理位置交通便利也有利于廣告宣傳公司有兩大股東各占 50 股份由其中一個股東擔任法人代表并管理公司日常事務 20202020 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期公司大部分業(yè)務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架以及其他一些簡單的機械自己的業(yè)務 很少 2020 年的年產值只有 200萬而且公司管理混亂沒有明確的規(guī)章制度為了節(jié)約成本公司大小事務都是總經理一人承擔但在這樣的情況下公司還是堅持擴大生產在 2020 年添置了一天 630噸的油壓機這意味著公司可以獨立生產完整的壓濾機了 20202020 年是公司的發(fā)展期公司開始擁有自己的業(yè)務業(yè)務量也逐步遞增2020 年年產值 450萬 2020 年年產值 980 萬但是公司只注重了業(yè)務量的擴展在公司管理上面只是根據總經理自己的想法想到什么做什么沒有一個規(guī)范的管理體制管理上仍舊是一片混亂在此期間公司招聘了不少業(yè)務員但都沒有一個制度去約 束業(yè)務員的行為純粹是靠業(yè)務員個人素質來約束業(yè)務活動的進行 2020 年是公司的轉折點公司總經理用 350 萬從另一個股東手中買了另外的50 股份即公司的總經理手上擁有 100 的公司股份但公司負債率也直線上升股權轉讓之后公司負債 450 萬負債率將近 30 股權轉讓的這段時間中公司各級人員都無心工作公司業(yè)務量產量都直線下降 2020 年的年產值為 900 萬比 2020 年下降 8公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現的時候大多數的業(yè)務員辭職車間生產人員也陸續(xù)有一批辭職公司陷入嚴重人員緊缺狀態(tài) 2020年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年經過 2020年最后幾個月的整頓公司各部門人員都積極投入到自己的工作中不管是銷售部門還是生產車間工作效率比以前高了很多但是公司的這種表現出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后各層管理者都是總經理的親屬大家都是像是在給自己工作公司進入完全的家族化管理模式這種模式下創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利但在 2020 年年底的時候這種家族管理模式的弊端就全部顯現出來了但總體來說整個 2020 年的發(fā)展是比較好的實現了產值超過 1000 萬達到 1380 萬比 2020 年增長 53 是公司成立以來產值增長最快的一年 42 A 公司人力資源管理現狀 經過幾年來的打拼及股 權重組等企業(yè)經濟效益在當地已經攀升到了中等水平并具備了一定的原始積累正面臨著如何做大做強和持續(xù)經營但隨著知識經濟的到來 A 公司在人力資源管理方面的現狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入 源管理職能掛在總經理辦公室 A 公司現有員工 60 多人企業(yè)管理者和所有者融為一體沒有專門的人力資源部門各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則由總經理批示后各自執(zhí)行其中行政人員的任命都是由總經理親自負責車間工人的招聘則由生產廠長負責工資結算年終獎銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排總經理負責審核 源制度分散在各崗位制度 中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中例如生產部門的員工考勤工資分配工作規(guī)則 除了一些集團化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質較高之外大部分民營企業(yè)的管理人才學歷普遍偏低根據私營經濟網的統計資料有 70左右的民營企業(yè)主看不懂財務報表 90 以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機 在 A 公司的管理人員隊伍中最高學歷是中專這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢也許只有在實踐中發(fā)現一些人力資源管理方面的問題但他們并不知道這是屬于哪一類的問題只知道怎么解決例如公司在2020 年年底總結的時候發(fā)現 公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍并且有很多應收款帳齡比較長由業(yè)務員自己追回具有很大的難度公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位通過增加這個職位同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才這使得 2020 年的年底應收款報告同比減少了不少應收款其實這樣的職位規(guī)劃還有很