【正文】 客觀上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用和強大的生命力。通過豐富工作內容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。 建立公平合理的約束機制 美國哈佛大學威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。 績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關系密切，民營企業(yè)只有建立起科學的績效考評體系，才能更好的調動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。在此，應當樹立“日常管理就是培訓”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓練和教育員工。應在全年的工作預算中劃出一定比例的培訓經(jīng)費，專用于對內部員工的培訓，同時，針對不同層次的員工，制定相應的培訓方案。 另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標。（ 2）面向社會公開招聘。如微軟公司給優(yōu)秀中學生發(fā)工資的預訂人才，摩托羅拉自辦大學的生產(chǎn) 人才，松下公司的海外培訓等，都是頗具特色的“理才”方略。三是激勵有失公允。 激勵 ， 廣義而言就是激發(fā)鼓勵 ， 調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不敢質疑公司的員工績效考核系統(tǒng)，無論是對評估結果不滿或是對評估 系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。 （ 2） 績效考核等同于績效管理。雖然一些企業(yè)也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段 ， 投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓。 據(jù)一些資料統(tǒng)計 ， 愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學生不足 10%， 碩士生不到 3%， 博士生幾乎為零 [4]。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟，等等。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計 (論文 ) 8 企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，具有價值性、稀缺性和不可模仿性。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。 第 5 章 結論： 主要總結人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展至關重要，企業(yè)應重視人力資源管理。 從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟；同時，從某種意義上來說，缺少政府各 方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。 正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件 ， 中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展 ， 發(fā)展規(guī)模不斷擴大。隨著改革向 縱深發(fā)展 ， 社會上貧富分化現(xiàn)象加劇 ， 人們思想上出現(xiàn)了動搖 ， 對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。 第一階段 ： 從陣痛到萌芽 新中國成立到 1956 年社會主義改造基本完成 ， 確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應運而生。 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在 15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近 50%。”由此證明人力資源對于企業(yè)是多么重要。激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。 企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點、低水平的用人思想，不合理的用人機制、落后的人員招聘計劃以及 不合理的績效考核 、忽略對員工的教育培訓 、激勵政策 ，對人力資本投資嚴重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉變觀點，樹立以人為本的管理理念 ，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構建科學的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。而人是知識、信息、技術等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭，當代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠影響。 2021年 6 月 7 日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的 100 多家企業(yè)中，最長壽的已有 1400 多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578 年，傳到第 40 代），而最年輕的也超過了 225 歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。 1984 年 10 月 20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關于經(jīng)濟體制改革的決定》提出 增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權和經(jīng)營權可以適當分開”和“實行政企分開職責分開”問題。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。政策上相應作了重大調整 ， 工作重點由“以階級斗爭為綱”轉到“以經(jīng)濟建設為中心上來” ， 為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。國家和政府不僅從思想上引導廣大人民加深對民營企業(yè)的認識 ， 從政策上做相應的調整 ， 更從法律上對民營企業(yè)的地位加以確認。 從規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型 是 我國民營企業(yè)獨有的特點： 從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及 新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。 第 2 章 民營企業(yè)人力資源管理相關理論：主要講述 民營企業(yè)人力資源管理的定義及其內容，民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性，人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎。其次，在企業(yè)獲得高質量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為 :根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促 使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構體系和文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過 “ 你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留 住 人，五年后我仍是一個鋼鐵大王 ” 。 但是多數(shù)民 營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導致企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設備的更新改造 ， 殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。 （ 1） 績效考核目的單一。 （ 4） 績效管理隨意性強。大多數(shù)民營企業(yè)在調動員工積極 性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。這就阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善 ，制約了企業(yè)自身的發(fā)展進程。世界頂級企業(yè)家比爾 .蓋茨最重要的經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（ 1）內部競聘。由于市場競爭日趨激烈，為適應快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。 加大培訓力度 企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。有條件的企業(yè)可以自主培訓，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓資源，采取委托和合作的方式。軟、硬考核相結合就是將定性與定量相結合，從質與量兩方面考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準確將直接影響獎罰的公正性，因此，考核應以關鍵業(yè)績?yōu)橹?，對不同類型崗位制定不同的關鍵指標體系，盡可能量化。可以從直接主管、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內容包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率等多方面。 成人教育學院學生 畢業(yè)設計 (論文 ) 15 （ 3） 企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系。（ 2）目標激勵。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)