【正文】 ) 設(shè)計(jì) (論文 )題目 : 指導(dǎo)教師： 學(xué) 號： 姓 名： 院（ 部） 專業(yè) 屆 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院教務(wù)處制 年 月 日 試論 中小民營企業(yè)薪酬管理 工商管理學(xué) 工商管理 2021 2021 4 30 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究工作所取得的成果。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。深入剖析中國民營企業(yè)的薪酬管理缺陷，提出切實(shí)可行的管理辦法。 .............................................................6 3． 現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。 ?？傮w分析中國市場目前出現(xiàn)的用工荒，最大的原因還是出現(xiàn)在薪酬的分配制度上，嚴(yán)重的貧富差距以及民工對福利要求的 提升也是其中的原因。運(yùn)用傳統(tǒng)和現(xiàn)在薪酬管理理論，對 薪酬策略 進(jìn)行分析。 薪酬 管理，是在組織 發(fā)展戰(zhàn)略 指導(dǎo)下，對 員工 薪酬支付原則、薪酬策略、 薪酬水平 、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的 動態(tài)管理 過程。 基本薪酬是企業(yè) 職員 勞動收入 和薪水 的主體部分，只要 職員 還在工作崗位 ，就可以得到基本工資， 相對 穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性 。反之，則會認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個人晉升的機(jī)會等。而學(xué)歷低的 職員 則 更重視于企業(yè)對自己工作的認(rèn)可 和評價 ，以及保健型因素的作用。在確定薪酬 時候 ，一些老總對市場的薪酬水平把握不 恰當(dāng) ，對本企業(yè)內(nèi)部 職員 在企業(yè)的地位和作用也不 了 解 ，只是憑自己感覺來確定其薪酬。二是與外部的比較 。又如企業(yè)的核心技術(shù)人員，往往不能按其技術(shù)工程技術(shù) 等級等給予不同的對待。后者則是企業(yè)支付給 職員 的工資、獎金、津貼、養(yǎng)老保險等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價。可見，要使 職員 全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵是不夠的。 目前民營企業(yè) 職員 薪酬往往都是采用老板主觀臆斷或根據(jù) 職員 的談判能力的 “老板拍板模式 ”，這會使薪酬的界定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致或加深企業(yè)管理者和 職員 之間的矛盾。 “模糊薪酬 ”存在諸多弊端 :(1)當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時， “模糊薪酬 ”必然會導(dǎo)致薪酬管理 的無序。因其模糊性，即使這里的薪酬管理仍符合公平原則，但 職員 心理上的感受卻是非公平的。企業(yè)的薪酬等級也在不知不覺帶有了 “官本位 ”的色彩，忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性 職員 。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種 管理方式，必然會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公。對于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升 。不少民營企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對 職員 薪酬水平提高卻心有不甘。此態(tài)勢對企業(yè)與 職員 均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益 (即人力資本收益 )將高于在 職員 方面的各項(xiàng)支出 (即人力資本投 )。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇 ，這批 “老板 ”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。一般職員最主要的需求是生理和安全的需求， 所以 企業(yè)應(yīng)對一般職員的薪酬管理中重點(diǎn)滿足職員的這兩項(xiàng)需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。 (3)對管理人員實(shí)施的薪酬激勵計(jì)劃：管理人員決定 影響 著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵和長期激勵。 重視非貨幣薪酬的獎勵 非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中 定 不可或缺的組成部分，長 時間 以來，大多數(shù)企業(yè)對薪酬的理解比較 狹隘 ，過分的注重職員貨幣薪酬的支付，而 相 對非貨幣薪酬的激勵作用運(yùn)用較 忽視 ， 所以 導(dǎo)致了企業(yè)人力資源上的高投入和對職員的低激勵作用 ，也就是事倍功半 。 21 世紀(jì)企業(yè)的競爭是人才的競爭，對于民營企業(yè)來說，其成長發(fā)展高度依賴于企業(yè) 職員 ，特別是中高層專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營管理人員，針對目前民企薪酬管理中出現(xiàn)的問題，可采取以下措施。在民營企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)展過程中，薪酬激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)分階段進(jìn)行。牢牢把握薪酬設(shè)計(jì)的公平原則，在考慮外部的公平性 (社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平 )的同時考慮內(nèi)部的公平性 (同工同酬、績效掛鉤等 )，這樣既能留住內(nèi)部的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，同時也能有效吸納外部的優(yōu)秀人才。同時，重新安排企業(yè) 職員 的現(xiàn)金薪酬計(jì)劃 (工資、資金、福利、股權(quán)、 期權(quán) )，增加帶薪休假制度，以各種形式讓 職員 持有企業(yè)的股份，使 職員 的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感 。這樣既提高了總體薪酬水平，又加強(qiáng)了對核心管理骨干和技術(shù)骨干的激勵作用，同時允許 職員 參與企業(yè)剩余分配 ，通過人力資本股權(quán)化把 職員 個人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。 10 參考文獻(xiàn)： [1] 曾慶學(xué)著 《薪酬管理 4》 [M ] 中國華僑出版社 [2] 崔哲 李隆 著 《 民營企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考 》 [M]江蘇文藝出版社， [3]《經(jīng)濟(jì)師》 [M] 民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 北京：人民出版社， [4] 大衛(wèi) . 格拉斯曼 著 《 薪酬管理體系》 [M]科學(xué)出版社 , [5] 劉大衛(wèi) 主編 《 薪酬管理 》 [M]績效考核 中國人民大學(xué)出版社， 1999 [6]《 總經(jīng)理的薪酬智慧 》 [M]中國紡織出版社 , [7]《薪酬管理》 [M] 音響出版社 [8]《 智慧薪酬 》 [M]經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 [9] 張光旭； 高媛媛 主編 《 節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)淺論國有企業(yè)薪酬管理 》 [M] [10] 《東北電力大學(xué)學(xué)報》 《 淺談寬帶薪酬管理 》 [J] 2021（ 05）